新形势下建筑施工企业人才的培养与使用

郝永芳

(山西省第三建筑工程公司公路桥梁工程处，山西长治 046011)

人才是企业发展的基石，是企业最重要的战略资源。在经济高速发展的今天，企业之间的竞争就是人才的竞争，特别是建筑业作为我国的国民经济支柱产业之一，管理人才和技术人才是建筑企业人才的主流力量，培养具有综合素质及发展潜力的管理人才、技术人才、一岗多技和一专多能的复合型人才，对建筑施工企业发展至关重要。

1 建筑施工企业目前人才现状分析

建筑施工企业由于受到施工任务的不确定性，建筑产品的多样性，施工地点的流动性等因素影响，人才流失比较严重，高素质人才和高技能等级的员工比例较低，针对笔者所在的建筑施工企业为例，对当前企业人才现状作如下分析:

1)高素质、高技能人才偏少。特别是懂经营、会管理、掌握多种技能、综合素质强的项目管理人才缺口较大。建筑施工企业由于工作环境的艰苦性和地点的流动性，以及薪酬待遇缺乏竞争性，致使人员流动频繁，造成了企业培养起来的高素质人才和引进的高素质人才大量流失，而新参加工作的员工资历浅，面临没有实际工作经验，业务能力不精，工作中不能独挡一面，管理能力不强等问题，使施工企业出现短期的人才空缺。

2)随着建筑施工企业整体改制的需要，面临资质升级，急需取得各类国家执业资格的专业人才。

3)人才管理体制机制不尽完善。在人才培养和继续教育方面投入不足，重使用轻培训，激励机制不完善，绩效考核制度没有真正地发挥作用，存在鱼目混珠、人员素质参差不齐的情况。

2 根据人才需求现状，充实后备人才库

1)首先要建立各专业多层次的后备人才信息库，针对不同专业对人才的需求，不断充实专业人才队伍，并要跟踪考察，全面掌握人才成长情况，将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，将能干事、肯干事、干成事的优秀人才纳入更高层次的管理岗位，重点培养，表现一般的人才经过培养还达不到上岗需求，要淘汰出人才库，保证人才库的动态管理，实现后备人才的优胜劣汰。

2)制定适合各类人才的职业生涯规划和晋升考评制度，对关键岗位的后备人才做长远的培养规划，使员工清晰地感受到自己的发展前景，并将员工培养与其技能、效率、待遇结合起来，以激发员工迫切需要掌握专业技术和提高综合素质的欲望，通过自我激励来进行知识的学习充实、技能的更新提高。

3 建立完善的人才培养机制

企业要始终坚持把人才的培养作为企业发展的源动力，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，不断强化内部的亲和力和凝聚力，努力营造人才发展环境，稳步推进人才队伍建设。

1)加大人才培训和继续教育力度，改善人才结构。

根据企业后备人才信息库提供的人才信息，分别制定优秀年轻人才的培养目标，并组织开展多层次、多渠道的各类培训，针对性及实效性的设计和规划培训内容，对优秀技术和管理人才按照各自的发展类型，安排有针对性的业务培训，做到贴近员工，走进班组，把生产一线和工作岗位作为培训教育的主课堂，不断提高其业务知识能力，同时，企业还要加强各类高层次专业培训，聘请业内知名专业人士进行授课，掌握更多生产经营和企业管理的新知识，培养一支“懂经营、会管理”的技术和管理力量。通过不断地培训，使员工的思想和意识能跟上时代的发展，不断地汲取更多更新的文化理念与业务知识，全面提高后备人才的综合素质。

2)通过责任下的施压，使青年人才尽快成长起来，培养一批优秀的人才队伍。

真正的才能是在实践中锻炼出来的，为那些理论基础扎实、肯钻研、创新能力强的人才创造各种机会，安排在重点工程、重要岗位锻炼成才，给他们压担子、交重任，能进一步丰富他们的专业知识，提高独立工作能力和创新能力。针对新参加工作的员工，工作经验少，要根据他们的专长安排在生产一线合适的岗位，通过“1+1”的传帮带活动，定人实时检查指导他们的工作，使他们尽快适应新的岗位环境，熟悉本专业的工作流程，尽早成长为业务能手。同时，还可以采用交叉换岗的方式，通过岗位的调换变动，穿插学习各岗位专业知识，相互渗透，管理方法相互借鉴，从而培养掌握更多相关知识的一专多能人才，争取一项工程结束之后成就一批优秀人才。

4 建立公平合理的人才选拔机制

人才是企业发展的内生动力，在新的时期，要用新眼光看待人才，要善于发现人才，充分挖掘人才，敢于使用人才，尤其是要敢于使用年轻人，充分发挥年轻人敢想、敢干、敢于创新、敢于突破的优势，打破按部就班、僵化固化的工作套路，让想干事、会干事、干成事的人有为有位，只有采取超常规措施，才能实现企业的超常规、跨越式发展。

1)创新思想观念，树立科学的人才观。

首先要创新观念。a.树立“人才资源是第一资源、第一要素、第一推动力”的人才观;b.树立德才兼备、以德为先的人才观;c.树立市场导向重价值的人才观;d.树立持续挖掘潜能的人才观;e.树立不拘一格用所长的人才观。

2)建立公平合理的人才选拔机制，使优秀人才脱颖而出，成为企业的“顶梁柱”。

人才任用方面，坚持德才兼备、以德为先的选人原则，做到:有德有才，破格重用，有德无才，培养使用，有才无德，限制使用，无才无德，坚决不用。坚持以品德定取舍，以能力定岗位，以贡献定薪酬的用人原则，做到人尽其才，才尽其用，为员工锻炼成长、施展才干、体现人生价值提供广阔舞台，使优秀的员工能够脱颖而出，成为企业的“顶梁柱”。

重要岗位要实行竞争上岗，比如项目经理岗位，采用公开竞聘，竞争上岗的方式，项目经理是项目第一负责人，除了要具备优秀的管理能力、计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，为施工企业创造经济效益。对于管理能力强、沟通能力好、素质高的人员可以担任现场经理的岗位，技术负责人可以使用专业技术水平突出，创新能力强，但沟通协调能力相对较弱的人才。根据不同人才的性格、所学专业、工作能力等等，把合适的人放在合适的岗位，是进一步锻炼其岗位成才的“助推剂”。

3)完善激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性。

强化人才激励机制是新时期对人才工作提出的新要求，也是人才工作自身规律的必然反映。企业完善激励机制，要坚持物质激励与精神激励并重，做到尊重人才、鼓励人才，满足人才在精神和物质上的合理需求，从而增强企业对人才的凝聚力，激发人才的积极性和创造性。

建立公平、合理的绩效工资制度，定员定岗定工资，并根据个人贡献大小定薪酬，实行工资动态化管理，提高职工收入和福利待遇，充分发挥经济杠杆的调节和激励作用;鼓励职工特别是年轻职工树立远大的理想，在职工中开展职业道德教育，培养他们热爱自己的行业，使他们对单位的未来充满希望，把实现自己的理想与工作目标结合起来，实现个人和单位事业的共同发展;通过开展职工合理化建议的征集活动，使职工直接参与企业管理，形成职工对单位的归属感、认同感。

建立完善激励机制的同时，要加强考核，建立有效的竞争机制，使优秀人才在能被选拔重用的基础上，实行一种能上能下、能进能出的用人制度，使得人人心中有动力，人人肩上有压力，有效促进人才队伍健康发展。

5 发挥企业文化的核心作用

企业文化是企业的灵魂，也是企业发展内在的核心驱动力，企业文化不仅代表企业的气质，而且也深深影响员工的心灵，只有把人才至上理念变成企业文化的一部分，凝聚人心，创造和谐的成才环境，才能从根本上促进人才发展，保持企业良好的发展态势。

1)开展丰富的企业文化生活。通过在各个项目开展同岗位业务竞赛活动，选树典型，激励先进，鞭策后进，营造良好的人才竞争氛围;通过开展多种文体比赛，激发人才的团队精神，增强企业凝聚力;通过开展“优秀员工”评选活动，对年度考核优秀的员工公开表彰，体现施工企业对人才价值的肯定，激励员工奋勇争先的士气;通过改善员工的工作环境，建立“职工文化活动室”“职工书柜”，到工地一线放映电影等活动，丰富职工的业余文化生活，彰显企业的人文关怀理念。

2)以人为本，尊重人才，凝聚人心，积聚人气。人才使用方面，既要用人之长也要容人之短，营造宽松的用人环境，真正将“发展依靠人才”的理念融进企业文化，加大人才宣传力度，努力营造尊重知识、尊重人才的企业氛围，使想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。

6 结语

新形势下，建筑施工企业的人才培养要与时俱进，人才使用要不拘一格，只有树立科学的人才理念，正确的用人导向，才能使人尽其才，才尽其用，更好地为企业的发展提供强劲的动力。

［1］张修本.坚持以人为本 创新建筑施工企业人力资源管理［J］.山西建筑，2011，37(9):254-255.