河南省民办高校人力资源管理及对策研究

封俊丽

（郑州成功财经学院商学系，河南巩义 451200）

截止到2011年1月，河南省共有民办高校28所，占全省普通高校107所的近1/4［1］，民办高校在河南省的人才输出及促进经济发展方面起到了举足轻重的作用，但近几年由于我国高校的扩招，民办高校在发展中出现了许多问题。课题组从2011年开始对河南省11所民办高校的人力资源管理现状进行了调研，发现河南省民办高校整体人力资源管理水平较低。民办高校要想生存与发展，必须改变现状，制定相应的对策。

一、河南省民办高校的人力资源管理现状

（一）民办高校的教职工流失率高

11所民办高校的2010和2011年平均教职工流失率为18．5%，普遍高于公办高校3．0%的离职率。流失后的民办高校的教职工多选择了考博、考公务员、去企业单位或收入更高、福利更好的公办高校。据统计:这11所民办高校流失的人员中，36．2%流向公办院校，30．7%考上了博士或硕士研究生，33．1%流向企事业单位或考上了公务员。

（二）民办高校师资力量薄弱，结构不合理

1．民办高校师资力量薄弱，专职教师所占比例过低

在这11所民办高校中，专兼职教师总数与在校生的平均比例为21．3∶1，有4所民办高校的专兼职教师总数与在校生的比例高达35∶1左右;11所民办高校的专兼职教师的比例平均保持在1∶2左右。

2．民办高校的教师队伍结构不合理

河南省民办高校教师的职称结构不合理，多表现为中级及以下职称所占的比例过大，副高及以上职称比例过低。11所民办高校中拥有副教授、教授等高级职称的专兼职教师的比例为25．3%，而拥有讲师及以下职称的教师的比例达到了74．7%。

河南省民办高校教师的学历结构不合理，多表现为拥有博士学历的教师比例过低，本科学历的教师比例过高。11所民办高校中的博士比例平均为4．6%，而本科学历及以下学历的比例平均达到了28．7%。

河南省民办高校教师的年龄结构不合理，多表现为专职教师中35岁以下的青年教师比例过大，其他年龄段的教师比例过低。11所民办高校中35岁以下的青年教师的比例占到了80．5%，35－50岁的教师比例为 4．6%，50岁以上的教师比例不到14．9%。

（三）民办高校的激励机制不健全

河南省民办高校对教职工的激励机制不健全，这主要表现在绩效考评方面及薪酬管理方面。调查结果表明，11所民办高校中均没有建立科学、规范的绩效考核体系。整体表现为:绩效考核指标的设置和标准的制订不科学，绩效考评表现为简单的填表、汇总、计算;考评仅仅是为了奖惩，考评前没有进行有效的培训，考评后没有跟进的绩效面谈及绩效改进等。在11所民办高校中，有5所民办高校的薪酬水平低于当地城镇非私营单位在岗职工的年平均工资水平。在社会保障方面，11所民办高校中有8所高校为员工办理社会保险时，是按照当地企业的社会保险缴费标准。11所民办高校中有1所民办高校未为员工办理任何社会保险，有6所高校为员工办理了住房公积金。

（四）民办高校对教师重使用、轻开发

调查结果表明，民办高校教师的工作量较大。11所民办高校教师的工作多以教学为中心。民办高校专职教师的每周基本课时数较多，基本上为10—14课时不等。几乎所有的民办高校都要求专职教师每学期讲授2—3门课，要求专职教师对于本专业内任何一门课都要会讲授。11所民办高校中有8所高校要求专职教师除了上课及承担相应的科研任务之外，还要承担兼职班主任或兼职辅导员的工作，承担系里考研、考证小组的辅导工作等。11所民办高校中有3所民办高校还要求专职教师暑假承担相应的招生工作及毕业生的就业工作。

民办高校一方面对专职教师重使用，另一方面却考虑到成本费用问题而轻视开发。如前所述，民办高校80%左右的教师年龄基本上在35岁以下，他们刚从高校毕业就直接从事教学工作，无论教学经验还是社会实践经验，均不能完全胜任教学及科研工作。基于此，民办高校应下力气对教师进行培训开发。但调查结果显示，几乎所有的民办高校都不鼓励教师参与社会上的教学科研活动，对他们参加的学术交流、教学实践等活动不愿给予正常支持。正如某民办高校的“专任教师现状分析及青年教师培养方案”所述，“我院办学经费均出自学费，没有国家财政拨款，所以我院在青年教师的进修和科研等方面没有保障”。

二、民办高校人力资源管理的深层探析

众所周知，随着近几年国内硕士研究生的扩招，经管类硕士毕业生在高校人才市场上基本上处于供过于求的状况。面对专职教职工流失高的问题，某民办高校的院长在员工大会上这样说，“想走的尽管走，我们学校不留，你今天走一个，明天我们就能从人才市场上招聘100个”。类似的话语反映了一些民办高校的高层管理者对人力资源管理存在观念上的极大误区。

河南省民办高校对教职工的管理仍持传统的人事管理观念，对教职工的人性假设仍是“经济人”假设，它视教职工为成本负担，千方百计降低人力资源成本，而对于教职工的需要不予重视。调查结果显示，11所民办高校中有7所民办高校将人力资源管理部门仍称为“人事室”、“人事处”、“组织人事处”等。11所民办高校均要求专职教师坐班，每天签到或打卡，人事室或人事处随时查岗。［2］正如某高校的“专任教师现状分析及青年教师培养方案”中写道:“我院建校时间短，人事室近些年工作重心仅在招聘及其他基础性业务工作方面，尚无力按照主流的以‘价值人’为理论基础的人力资源原则去挖掘员工的潜力及通过相关措施培养广大员工的向心力和凝聚力。”

三、对民办高校人力资源管理的建议

（一）树立“以人为本”的现代人力资源管理理念

民办高校的教职员工不是“经济人”，他们是新时代的知识型员工。民办高校对其管理不能采用传统的人事管理观念，不能视其为成本，而应把他们视为最有价值的人力资源，通过关心他们，了解他们的需要，尊重他们并满足他们的合理需要来调动其工作积极性和创造性。［3］

（二）重视教师的职业生涯规划，制定并完善全方位的人才培训及培养计划

民办高校应重视教师的职业生涯规划并对他们进行全方位的培训及培养。民办高校对专职教师的培养及培训应包括以下几个方面:鼓励中青年教师报考硕士研究生及博士研究生，提高其学历;在高校内创造浓厚的学术气氛，鼓励并支持教师搞科研，鼓励专职教师参加学术交流、学术研讨活动。

（三）建立健全各项激励机制来吸引人才、留住人才

在人才竞争日趋激烈的当今时代，人力资源管理部门的一项重要任务就是通过建立健全各项激励机制来吸引人才并留住人才。这主要包括以下两个方面。

1．建立和完善绩效管理体系

民办高校应建立科学、合理的绩效管理体系，不要流于形式，不要为了考评而考评。民办高校在对教师评教时，考评的维度和权重应设计合理;考评前要对各级考评人员，包括学生进行系统培训;考评的内容应透明、公开;考评后应由直接主管对被考评者做绩效面谈，指出教师工作中的问题并给予改进建议。

2．建立和完善酬薪体系

民办高校在设计薪酬体系时应保证教职工基本的生活需要。民办高校的工资水平不应低于所在地域城市非私营单位在岗职工的平均工资水平。民办高校应为教职员工办理各种社会保险与住房公积金，社会保险及住房公积金的缴费标准应参照公办高校。

:

［1］河南省教育史志年鉴编篡委员会．2011河南教育统计年鉴［M］．郑州:大象出版社，2011．

［2］封俊丽．民办高校教师流失问题研究［J］．中国商界，2012，（1）．

［3］林忠，金延平．人力资源管理［M］．大连:东北财经大学出版社，2009．