对高校外专外教聘请与管理工作的思考

严 敏

对高校外专外教聘请与管理工作的思考

严 敏

随着我国高等教育与国际接轨进程的推进，我国许多高校纷纷引进和聘用了高素质的外专外教，这些聘任的外专外教给高校的科研和教学带来了许多活力，但这一聘请和管理工作仍存在不少不足。笔者详细阐述了外专外教聘请管理中存在的问题，并提出了许多实际的建议以供借鉴，如明确聘任目标，拓宽聘用渠道，建立有效的教学科研的评估机制等。

高校；外专外教；聘请管理

严敏/淮阴工学院教师，硕士（江苏淮安 223003）。

随着我国国民经济的迅速发展和高等教育改革进程的推进，我国高等教育越来越多地参考和借鉴了世界先进的教育教学理念和有关的管理经验。我国普通高校也花了大量的人力、物力和财力从国外引进先进的人才，外国专家和外国教授等也给我国高等教育教学和科研注入了新的活力。然而，由于有关聘请和管理经验的缺乏，我国高校的智力人才引进工作并没有取得理想的效果。当前形势下，如何充分利用资源，做好外专外教等人才的引进和管理工作，是我国高校有关部门要及时处理和应对的一大问题。

一、高校外专外教聘请与管理的现存问题

（一）聘请外专外教的渠道较单一，高层次复合型的高素质人才少

近年来，我国逐步调整了高等院校聘请有关的外籍专家和教授等的有关政策规定，高校的引智人才计划的主要目光也从过去的语言教师为主渐渐转向以科研和教学并重的新兴学科领域的专家为主。在这一转变过程中，高校逐步改变了单纯邀请国外专家学者来校讲学的这一短暂性的交流，而是更多地邀请这些有真才实学的专家学者在本校展开合作科研。这对于提高高校的整体外语水平，接触到更多的国际前沿科研成果都有重要的意义，但受制于许多的客观因素，真正要聘请到高层次的复合型外专外教来本校执教或是共同展开科研项目还比较困难。由于很多高校引进国外人才的方式多是经其他有合作项目的外籍教师介绍等，因此所接触到的外专资源不够丰富，加上我国高校不甚重视对外的宣传力度，加之科研经费等的有限，因此专业高素质的外籍人才引进这一点并没有真正落到实处。

不仅如此，我国一些高校在引进外专外教的时候，只片面地追求数量，图面子上和数据上的光鲜和好看，而没有认真考虑这些聘请的外专外教是否具有相关的专业知识，是否具有必要的教学和科研经验。忽视了外专外教人才的引进质量则是直接导致了我国高校普遍存在着引进的人才的素质和水平参差不齐的现状。

（二）没有充分认识到外专外教的重要作用，导致人才聘用没有取得应有的效果

就当前的高校外专外教人才的聘用来看，许多高校仍然是将外专外教的主要工作定位于传授外国文化和训练学生的语言技能，而非我们目前提倡的新兴学科和交叉学科等学术型和语言性并重的专家学者为主。这一观念上的定位不准，使得人才使用单位如有关的院校只给其安排了一些口语课程，使得外专外教人才的效用没有得到充分发挥。不少的院校在面试和聘请有关外专外教人才时并没有认真去了解其专业背景，这一单纯的语言教学者的定位使得这些外专外教人才缺乏参与院校科研的机会，这既不利于国外先进人才发挥自己的创造力，又不符合我国引进外专外教，实现高等教育国际化的方略。

我国高等院校的外专外教聘请和管理存在的问题还不限于此。不少高校有专门的外事部门，如国际交流学院等来负责外专外教的工资待遇问题，因此引进人才的院校单位可能会更加不重视外专外教的问题。

（三）有效激励评估机制和管理机制的缺失

在很多高校里，外专外教的各项管理工作都有统一的外事部门处理，外事部门在国家有关法律法规的文件规定下，负责全校的外专外教的物色和招聘。在与之签订了有关的聘用合同等文件之外，帮其一起办理好工作签证、居留证等合法文件。外事部门招聘好外专外教之后，再根据各院校的有关合同要求安排人选。由于前文所述的具体外专人才聘用的院校对聘用人才的知识背景不熟悉，加上思想上不够重视，导致对其缺乏有效的激励评估机制。在这一条件下，外专外教往往都是只需要完成合同上载明的工作量就完成了任务，而不需要担心自己的教学效果等是否达标。按照管理学的有关原理，效绩评估是激发员工潜力，提高工作效率的必然要求，高校这一外专外教教学评估体系的缺失必然会导致资源的浪费。

此外，不少的高校里，没有真正将外专外教纳入到自己的教师队伍中来，一些教师会议和院校业余活动等也很少见到外籍教师的身影，这无疑降低了外籍专家和教师的集体归属感，打消了其认真上课和积极参与院校科研的积极性，有不小的负面影响。

（四）高校外专外教管理中的跨文化管理工作不到位

跨文化管理工作是各高校在外专外教的聘请和管理中不可避免的内容。文化是一个国家传统和民族精神的承载和体现，跨文化管理工作的好坏直接影响着外专外教在本校的工作效率以及师生、师师之间的友好交流，不得不引起高校外事工作人员的注意。语言的使用会受到文化的制约，外专外教来华工作，或上语言课，或者承担科研项目，无不需要对中国的文化有基本的了解。很多外专外教都不懂中文，更别提国人的生活习惯和交流习惯等了。受到自身的文化背景的影响，初来中国的外专外教往往不能很快适应在校生活，教育背景的差异使得他们对中国高校学生的语言学习情况不甚了解，缺乏清晰的理解也就很难真正对症下药地提高学生的外语水平了。外专外教中，很多都是只身一人来华，这也就使得他们的思乡之情更为浓郁，文化的不适应加上想家的思念，使得他们在校期间亟需校方的温暖来驱散独自身在异国的孤独和寂寞。受到双方语言不通的限制，外专外教人员在与校方的教师一起工作时，常出现诸多的问题，外专外教容易对工作性质和内容要求把握不准，这些疑问如果没有及时得到解答，则可能一直持续地影响其工作效率，乃至在华期间的生活。

二、如何提高高校外专外教的聘用效益

（一）高校要明确外专外教的聘用目标

明确外专外教的聘用目标，这是高校提高外专外教的聘用效用的首要要求。学校在引进国外优秀人才时，要本着实事求是的原则，按照本校的人才培养计划和科研需求等实际来聘请高素质的复合型人才。在此基础上制定出一套完整的、合理的外来人才的聘用计划。要摒弃以往的图面子、壮声威的想法，不能盲目地引进一些不合本校实际的外专外教人员来装点本校的门面。只有事先做好了明确的部署，才能在外专外教来校后迅速找好他们的定位。

（二）从多渠道聘请外专外教人才

以往单一的外专外教人才的聘用渠道限制了人才的素质和水平，因此在明确了外来人才的聘用目标和定位之后，高校要拓宽自身的人才聘请渠道。各高校不仅要利用好与本校有友好合作交流的其他院校的项目资源，而且还可以从国外驻华使馆、国家外专局、省外办等部门，以及一些享誉国际的教育机构等民间渠道来获得有关外专外教人才聘用的更多信息。此外，各高校可以加强彼此之间的交流与合作，实现更广层面的资源共享，如可以把一些口碑差的外专外教人员列入到黑名单里面，这样能够降低选错人员的概率。

由于许多高校以往都忽略了对自身的介绍和宣传，因此还可以通过更多的宣传来提升本校的知名度，使得更多的优秀外专外教知晓，为他们来本校工作提供更多的可能性。

（三）建立健全高校外专外教的绩效评估体系

建立健全高校外专外教的绩效评估体系是提高其教学和科研积极性和效果的重要方法。各高校在符合国家有关政策规定的基础上，要结合本校的具体情形，和外籍人员签订较为详细合理的聘用合同。此外，高校要制定出一套适用的规章制度，明确而人性化地对加强对外专外教人员的教学科研工作的管理。

除了制定出一套清晰适用的外专外教人员的管理制度之外，外籍人才的有关聘用部门要落实好有关的上岗前的培训。这一职前的培训包括学校基本情况的介绍以及学校工作环境、条件、安排，这些可以通过电子邮件等现代通讯方式事先落实。外籍人员来校以后，有关部门要给尽快帮助其掌握自己职位的工作内容和要求，尽快进入自己的教学和科研角色，适应在中国的生活。

在外专外教真正的教学和科研工作开始之前，有关的院校和外事部门要加强沟通与合作，加强对外籍教学人员工作效率、教学效果等方面的检查和考核，以一个科学合理的绩效评估体系来定期跟踪和检查他们各方面的教学效果，为提高工作效率和实施奖惩提供依据。

（四）做好高校外专外教的跨文化管理工作

对高校的外专外教来说，他们对于中国的文化往往理解不够，这些困惑会对他们的工作、生活等方面造成不便。外专外教来校担负着一定的科研和教学任务，因此高校有关院系和部门不仅要了解他们的语言能力，也要对其以前所处的文化背景有清晰认识。外专外教的聘任单位要在充分了解外聘人员的能力和性格等基础上，为他们提供一个宽松的教学和科研环境，使之能充分展示自己的才能，全身心地投入到自己的工作中去。外专外教和聘任单位本身的教职人员都具有自己的优点和特色，因此要加强彼此之间的团队合作。团队精神是现代人不可缺少的基本素质，在互相借鉴和学习之中我们才能将整体的资源整合利用好，使之战斗力发挥到极致。

由于外专外教来自不同的国家，他们从小接受的教育的内容和方式也和我们有很大不同，这就造成了差异。为避免太大的文化冲突，负责外专外教工作的外事部门要事先和外专外教多加沟通，使之逐步了解和接受中国的文化，外聘单位则要营造出一个友好、平等的工作氛围，并在日常的工作中学会换位思考。外专外教的一些文化我们可能不熟悉，但一定要本着平和的心态，尊重他人的文明，以和而不同的心态来进行交流与合作。

除此之外，高校有关单位和部门在做外专外教的跨文化管理工作之时，不能缺少给外专外教必要的人文关怀。古语有云，“有朋自远方来，不亦乐乎”。来自海外的专家和教师来华不单单是为了赚取生活必备的物质，也是对中华文明的一种认可和向往，他们希望通过在华工作实现一种自我的价值，获得更多的精神满足。外专外教们接受的教育大多是自由民主的，因此他们很看重个性化的发展和思想的自由，因此高校和院系方面要认清这一事实，逐渐淡化自己的支配意识，以真心诚意来对待海外来的朋友，使之真正感受到来自校方的温暖，安心在高校里与人共事。

三、结束语

总之，外专外教的聘请和管理工作是促进我国高等教育现代化所必须要做好的一项工作，高校要明确自身引进外籍人才的出发点，加快建立和拓宽自身的外来人才的聘用渠道，以更多的爱心、热情和人文关怀来吸引优秀的外专外教来本校扎根落户，将自身的效用发挥到最大。

：

[1]刁春梅.高校外籍教师的聘用和管理[J].文教资料，2011（3）

[2]吕福军.高校聘请外国文教专家的效益剖析[J].山东工商学院学报，2004（18）

[3]娄玉英，冯凡立.高校外籍教师管理工作探析[J].沈阳工程学院学报（社会科学版），2006（4）

[4]殷丽娜.对高校外籍教师管理工作的一些思考[J].浙江工商职业技术学院学报，2010（6）

[5]武彦军.试论高校引智工作中的跨文化管理[J].华北电力大学学报（社会科学版），2008（5）

G64

B

1671-6531（2013）16-0140-02

责任编辑：何 岩