西部地方普通高等师范院校的科研团队文化建设研究

权巧丽，刘彦青

(渭南师范学院 外国语学院，陕西 渭南 714000)

一、研究方法

(一)研究工具

本研究采用调查问卷的形式对西部地方普通高等师范院校的科研团队文化建设的现状进行调查。设计问卷的依据为杨琳和吴磊［1］对高校科研团队文化内涵的界定，主要包括科研团队的号召力、凝聚力和可持续发展力三个方面的内容，共25个问题。问卷形式分三种:(1)前15个问题的选择项采用Likert 五分量表的形式分级，根据不同问题，问卷选项从“不认同”、“不大认同”、“难说”、“基本认同”到“认同”等五个级别;(2)对中间的5个不易采用Likert 五分量表的问题采用多项选择的题型;(3)最后5个问题涉及具体现象形成的原因，为了能使团队队员自由阐述自己的观点，采用了开放式问答的形式。

(二)研究对象

本文以西部地方普通高等师范院校为研究对象，于2012年9月至12月对陕西、四川和甘肃三省的地方普通高等师范院校中随机抽取的126个科研团队进行了调查，这些团队主要以教研室、实验室或研究所的形式存在，也有一些是为申请项目临时组建的。调查对象有科研机构的学术委员会主任、重点学科的领军人物和带头人，也有普通教师，较具代表性。在628 份调查问卷中收回有效问卷563 份，有效率为89.6%。

二、西部地方普通高等师范院校的科研团队文化建设现状

通过问卷调查发现，西部地方普通高等师范院校的科研团队规模较小，学科比较单一，研究力量不集中，同质化严重，没有承担较大科研课题的能力，因此，这些科研团队将争取外部资源作为其主要努力的方向。这些团队的成员追求学术的愿望不是很强烈，在团队文化建设中主要存在以下三个方面的问题:科研团队的号召力不大、团队凝聚力不强、可持续发展力不足。

(一)团队号召力不大

团队号召力是指团队带头人以个人魅力、信念来让团队成员佩服、信任和服从的一种能力，是科研团队吸引团队成员的主要因素。团队带头人应该有比较深厚的学术积累，并有相应的组织管理能力，在主攻研究方向上有良好的研究基础，并已取得突出的成就，主持完成过国家级的项目或省市重大项目，获得过有重要影响的科研成果，有较高的知名度。而西部地方普通高等师范院校的团队带头人由于其自身学术水平的限制及组织和管理能力的欠缺，很难让团队成员真正做到信服。根据问卷调查的结果，48%的团队成员认为现有的团队是通过行政力量组建，团队领导是由行政级别或其他社会关系而非学术水平决定，因此很难担当起团队领导的责任。67%的调查者认为团队领导者不愿主动关心团队成员的成长，缺乏和团队成员的有效沟通。

(二)团队凝聚力不强

建设一支有凝聚力的卓越团队是现代高校科研团队生存和发展的一个基本条件。凝聚力是指团队成员之间为实现团队目标而实施团队协作的程度，外在表现于人们的个体动机行为对团队目标任务所具有的依赖性、依从性乃至服从性。科研团队的凝聚力是维持团队存在和发展的关键，往往来自于团队归属感、认同感和责任感。根据调查结果显示，只有15%的成员对自己的工作引以为豪，而且很满足;34%的团队成员愿意公开且诚实地表达自己的意见或想法;47%的成员会积极主动地倾听并重视别人不同的意见;而只有21%的成员会表示了解与接受别人;56%的团队成员间无法相互欣赏和支持，而且对不同的意见很排斥。此外，58%的团队成员感觉自己不被重视，无法在工作中充分发挥自己的潜能、实行自己的价值，他们只是为了工作而工作，很难从工作中获得乐趣。

(三)可持续发展力不足

调查结果显示，67%的团队成员认为无论是团队领导还是团队成员，都没有很强的可持续发展意识，没能充分认识到团队建设可持续发展的重要性。很多团队只是为了申报项目，临时将几个科研方向相近或有某种关系的人员拼凑起来，形成所谓的团队。这种团队只是形式上的，团队成员之间没有实质性的研究合作，更没有明确的分工。项目的完成只是为了评职或获得资金资助，而不是追求科学真理。这就导致团队目标过于功利性，团队成员缺乏坚定的信念，导致团队成员一遇到出乎意料的困难就会退缩。74%的团队成员承认在课题讨论中，如果出现与团队带头人相左的看法时，很少愿意提出自己的看法，挑战团队带头人的学术权威。

三、限制西部地方普通高等师范院校科研团队文化建设的因素

(一)西部地方普通高等师范院校自身条件的限制

西部地方普通高等师范院校大多处于西部地区地级城市，经济发展落后，没有地域优势。院校规模一般较小、底子薄、师资力量薄弱、高等教育发展的环境和条件都比较差、教学质量和科研水平都比较低;加上没有硕士、博士点，这些院校引进高层次人才比较困难。此外，省级或地级行政审批仍然是他们决定人事任免、经费投入和建设规划等重大问题的主要方式，因而没有从根本上改变其行政高度集权的状况。由于以上所提到的环境和制度等方面的原因，这些院校很难有稳定的学术队伍，很难有吸引高层次人才的优势。这些院校较低的学术水平和严重泛化的行政权力使他们在科研团队文化建设中面临严峻的挑战。

(二)我国传统观念的束缚

我国传统的等级观念和人治观念使管理者形成家长制管理方式，在管理思想上首先表现为权力集中。领导者喜欢独揽大权，建立自己的亲信。团队成员完成任务和目标是为向团队领导或更高级的领导负责，而不是对科研工作的结果负责。这种依靠团队领导监督、决策和指挥的纵向管理方式不仅严重扼杀了团队成员的积极性与创造性，而且使团队成员丧失自信心和参与意识。此外，倡导稳健保守的中庸之道鼓励团队成员在所处的团队氛围中，根据矛盾各方的具体特性，把握和协调各方的关系，在平衡中寻求发展。这种观念不仅使管理者在思想上容易趋于保守，规避各种矛盾，过度追求统一性，而且使团队成员回避风险、反对激进的价值观。这样既抹杀了团队成员的个性，又助长了平均主义与机会主义的不良风气。

四、结论

西部地方普通高等师范院校无论在办学还是科研条件方面均与研究型大学有很大的差距，所以这些院校要立足于现实，改变现存的不良倾向，发现解决问题的途径，规划和完善团队发展的相关事宜。团队应慎重选择团队带头人，制定统一目标，使团队的运行不是靠组织赋予的法定权力，而是更多依靠团队带头人的学术权威和人格魅力。要尽量减少传统价值观念对团队成员的束缚，与组织其他部门建立密切的联系，以便使信息沟通畅快，为整个团队文化的健康发展创造有利条件。

［1］杨琳，吴磊.高校科研团队文化建设研究［J］.赣南师范学院学报，2008(2):106－107.