高校人事代理存在的问题及对策

周 虹

周虹/民航飞行学院人事处助理研究员，硕士（四川广汉618307）。

随着改革开放的深入，计划经济体制下的人事管理制度已经无法满足市场经济对高校人才资源社会化和市场化的需求。在保障高校持续稳定发展的前提下，许多高校开始积极探索适宜于“过渡阶段”的人事制度。2000年6月，人事部、教育部、中组部联合颁布了《关于深化高等高校人事制度改革的实施意见》，意见正式提出高等学校试行人事代理这一概念。至今，人事代理这一制度在高校已广泛推行，但各高校的具体实施情况却不尽相同，具体的实施结果也不够理想。

一、高校人事代理的现状和问题

1.人事档案管理混乱。档案管理是人事管理中的重要部分，同事业编制人员一样，实行人事代理的人员的档案管理也包括保存和转递档案关系、档案工资确定、档案材料更新等。在实际操作中，高校与人才交流中心间没有严格约定双方的权力义务，没有有效的协调机制，没有规范的实施流程，造成双方职责范围模糊，运行机制不畅通等问题。其次由于高校与人才交流中心缺乏沟通互动，造成许多人事代理人员的档案长期无法更新。人事档案随着时间的推移会不断变化，人事代理人员的职称、档案工资、学习培训情况、年度考核情况等变化都必须在档案中体现。然而大多人才交流中心只代理人事代理人员刚进入人事代理程序的档案，之后档案的变化由高校进行管理，但人事代理人员在高校实际是无档人员，结果是高校人事管理者无法变更人事代理人员档案，人才交流中心又不愿意去做这项繁琐的工作。这种情况下，就造成人事代理人员的档案材料很容易散失和不及时准确。

2.人事代理社保体系不够完善。一直以来高校都属于事业编制，在很大程度上还沿袭着计划经济体制下福利和社保的模式，高校的医疗保险和养老保险都显著滞后于其他社会保障。高校没有全面参加社会养老保险，养老保险、失业保险、医疗保险、住房补贴等制度还很不完善，这些因素在一定程度上制约和影响着当前高校人事代理制度的推进。尽管目前在国家政策的积极导向下，养老、医疗、失业保险等社会保险制度正朝着打破所有制限制、全方位、统一办法、统一标准、全国统筹的方向推进，但在实际操作中仍存在一些问题，不少高校积极推行人事代理制度的原因竟然是为了通过不给人员提供配套的社会保障，实现节约人力资源成本的目的，与实施人事代理制度的初衷大相径庭。

3.人事代理人员与编制内人员待遇差异较大。据调研，目前各高校人事代理人员的工资待遇政策差异较大，有的执行与在编人员相同的待遇，有的则是执行高校另行制定的人事代理人员待遇，有的则是执行高校临时工的待遇。在这之中，即便是执行与在变人员同等的待遇，人事代理人员由于身份的不同也不能享受在编人员同样的退休金，这就意味着代理人员不得不自己缴纳养老保险，结果就是每个月实际拿到手中的工资大大低于在编人员。除此之外，人事代理人员的校内福利也大打折扣，比如有的高校在编人员可享受餐补、车补、水电气补贴等，而人事代理人员只因为身份不同却完全不能享受应有的福利。这种做法虽然从管理者的角度节省了人力成本，但给人事代理人员内心带来极度不公平和不被认可的感觉，代理人员自然无法使全身心的投入工作。

4.人事代理人员的自身发展不受重视。高校人事代理人员大都是刚刚从学校毕业的本科生、研究生，正是需要扶植和培养的阶段，但由于他们人事代理的特殊身份，不得不让管理层面为避免风险在制定政策时对人事代理人员附加诸多限制，和校内正式编制人员区别对待，直接影响了人事代理人员的长期发展。比如不允许或避免人事代理人员担任领导职务，不允许人事代理人员参与部分重要岗位的竞聘，对人事代理人员在职攻读学位、专业技术培训、出国学习等设置诸多障碍等。这些限制条件制约了人事代理人员的职业规划和未来发展，使人事代理人员长期没有归属感和认同感。因此导致许多优秀的人事代理人员由于看不到前景而选择离开，影响了学校教职工队伍的稳定。

5.缺乏统一法律法规，制度执行不够规范。目前，与人事代理配套的国家相关政策和法律法规还很不健全，导致人事代理制度在推行过程中缺乏政策指导，无法可依。尽管在各省市、各高校出现了一些自行制定的人事代理制度实施细则和相关政策，但这些政策在对人事代理制度的定义和适用范围都不尽相同，使得人事代理制度的执行状况处于混乱状态。同时，由于高校间人事代理政策的不统一，导致人事代理人员在各高校间来回比较，不利于人事代理人员沉下心进行教学科研工作，也不利于高校长期稳定发展。除此外，长期没有配套的法律法规对人事代理制度的推行也极其危险的。目前，许多高校在出现了法律争议后都是按照经验，依据校内政策进行调解、人事争议仲裁、诉讼，往往由于缺乏有力的法规和高校政策的随意性使争议处理的周期长、效率低、结果不尽如人意，既无法保障人事代理人员应有的权益，也不利于维护高校和代理机构的名誉。

二、解决高校人事代理存在问题的对策

1.明确职责，构建完善的档案管理平台。高校和人才交流中心应制定规范严格的的合同，在合同中明确双方的责任和权力，人才交流中心有责任做好人事代理人员档案的收集、整理、保管和更新等工作，同时还要负责代理人员的身份确认、职称资格的考评工作、出国（境）政审工作、计算缴纳社会保险等工作。高校方则有义务在人事代理人员档案发生变更时向人才交流中心提供基础资料，协助中心完成代理人员的人事档案变更。除此外，针对高校人事管理中人档分离的问题，为加强高校与人才交流中心的沟通，建议开发一套简易有效的人事代理人员网络信息管理平台。通过网络信息平台，高校管理方可及时将代理人员的档案工资、考核情况、学历变化等一系列变化及时反馈给人才交流中心，保证档案变更的及时性和完整性，同时高校在需要提取人事代理人员的个别档案信息时也可以直接通过平台获取电子档案，不仅大大节约了人力成本，同时也使信息的获取更加快速有效。

2.逐步完善社会保障体系。社会保障是我国长期以来一直致力解决的社会问题。社会保障可以保障人民的基本生活水平，避免或降低人民在工作和生活的风险成本，同时对维护社会稳定、促进经济发展也起着重要作用。近年来，党和国家正逐步把建立健全社会保障体系作为工作重心，在完善社会保障体系方面做出了一系列的变革。比如实行社会统筹和个人账户结合的医疗养老保险制度，制定新型农村养老保险制度，完善失业保障和社会福利制度，为人民的生活提供了基本保障。尽管如此，由于我国各省市经济发展不平衡和政府执行力不够，社会保障在基层单位的实施并不理想。个别地方政府为缓解财政缺口拖欠养老保险，某些单位为节省人力成本不给职工缴纳基本的社会保险，这些问题的存在极大地制约了人事代理制度的推进。因此，国家在建立社会保障体系的同时更要加大监管力度，设立与之配套的法律法规，严格规范社会保障制度在各地各单位的执行。

3.规范待遇，重视高校人事代理人员的自身发展。据研究表明，员工的工作积极性并不完全取决于收入的高低，更大部分取决于员工是否能在其中感受到公平。公平的待遇是是对员工自身价值的肯定，使员工产生归属感和认同感，增强团队凝聚力，激发员工积极进取，促进员工间良性竞争。不公平的待遇带来的则是员工没有归属感，消极怠工，严重者甚至与管理方对抗，给单位的团结稳定带来一定威胁。因此高校管理层面在制定薪酬福利政策应尽量缩小人事代理人员与正式职工间的差异，体现按劳取酬，多劳多得的原则。其次，作为高校管理层面应鼓励并协助代理人员制定长期的职业规划，积极支持代理人员提高学历继续深造。鼓励代理人员学习提高不仅让其自身觉得被被重视，有归属感，全心全意投身到工作中，同时也增强了高校师资力量，可谓是一举多得。当然，这么做高校方自然会存在一定的风险，比如个别代理人员通过深造后跳槽到更好的高校，为降低风险成本，高校管理方可采取代理人员先自行垫付学费等相关费用，然后根据服务年限逐年递增返还的办法。

4.加强政策法规建设，促进人事代理制度的推行。古人云：名正，则言顺；明不正，则言不顺。任何一项新生制度都有一个从质疑到认同的过程，人事代理制度在我国从出现到现在已经10余载，尽管已慢慢被大家所知晓，但由于其配套的人事代理政策和法律法规还很不完善，人事代理制度在执行的过程中一直存在很多争议。因此，目前亟待解决的是完善人事代理政策体系和规范工作程序，通过制定统一的人事代理工作实施细则，健全人事代理的政策法规，使人事代理制度的推行有法可依，有章可循。人事代理配套的法律法规在对制度执行的约束和监督的同时保障用人单位、人才交流中心、人事代理人员三方的利益，为人事代理制度的顺利推进保驾护航。制定实施细则务必要囊括人事代理执行的全过程，包括人事代理人员录用条件、招聘方式、档案管理、薪酬待遇、工龄计算、职称晋升、党员管理、年度考核、工会管理、调配流动、教育培训、辞退等方面。除此外，高校在根据自身特点制定人事代理相关细则和操作程序时，要严格遵循国家规定的相关政策法规，规范准入条件，避免把人事代理制度当做解决学校子女家属、照顾各种关系的途径。

实施人事代理是高校人事制度改革的必经之路，任何新制度的推行必然都会存在一定的阻力，作为高校人事管理工作者应该正确认识实施人事代理的必要性以及当前存在的问题，在实践的过程中不断探索和总结，全面推进高校人事代理的顺利实施。

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