试析新形势下我国中小型民营企业人力资源开发与管理的策略

周庆才

（长春教育宾馆，吉林 长春 130033）

改革开放以来，国家制定了保护个体经济、私营经济，鼓励、支持和引导非公有制经济发展的政策法规。在这一有利形势下，我国中小型民营企业得到了前所未有的发展，成为我国经济发展的重要支撑力量。随着市场经济的深入发展和经济的日益全球化，人力资源的开发与管理越来越成为企业在激烈市场竞争中赖以生存和发展的基础。尤其是对处于快速发展阶段的中小民营企业来说更是如此，人力资源开发和管理水平的高低很大程度上决定着企业的核心竞争力。面对日益激烈的人才竞争形势，不遗余力地提高人力资源开发和管理水平是我国中小型民营企业未来战略发展进程中不可回避的必然选择。

一、中小型民营企业人力资源开发和管理的必要性

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”可见，如何有效地进行人力资源的开发与管理在企业发展过程中起着举足轻重的作用。

（一）人力资源开发与管理是我国中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素

中小型企业是我国经济发展的重要支撑力量，在所属行业中发挥着举足轻重的重要作用，伴随改革开放的不断深入已经形成了加速发展壮大的外部氛围和内部动力。但中小型企业自身所固有的影响其进一步发展的各类问题也已日益凸显，人力资源问题更是成为其中最为关键性的问题。人力资源开发与管理的水平直接影响着企业的生存和发展，决定着企业的竞争实力和发展后劲。解决好人力资源问题不仅是中小型企业突破自身限制获得新生的必经途径，也是增强企业发展后劲和潜力的明智选择，对企业的发展具有决定性的意义。［1］

（二）人力资源开发与管理是我国中小型民营企业可持续发展的关键

IBM公司总裁沃特森先生说：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”由此可见，人力资源在企业生存发展中的重要意义，其已经成为构成企业核心竞争力的关键性因素。特别是由于高质量的人力资源所具备的特殊属性，如独特性和不可复制性，使得企业拥有了人才基本就赢得了竞争。企业经济增长离不开资本、劳动力和技术进步三要素，三种资源要素的协调发展是企业生存的条件和基础。

二、中小型民营企业人力资源开发和管理实践中存在的突出问题及原因分析

人力资源的开发与管理就是运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力保持最佳比例，主要是对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，以实现组织目标。［1］但从我国中小型民营企业人力资源运作实际来看，存在着各种各样的问题。

（一）人才流失严重，中高级管理人员和技术骨干匮乏

我国中小型民营企业一般规模较小，企业财力、物力有限，进行人力资源开发与管理时往往耗资大，而且未必适合本企业的发展规模。因此中小企业在人才培养上大都存在着只使用不培养的短期行为，在人力资源开发和管理上没有严格的培训制度和规划，企业员工缺乏专业的培训、学习和考察，没有固定的培训场所和时间，导致员工素质和技能普遍较低，与企业进一步发展要求相脱节。［2］加之我国大多数中小型民营企业由家族企业发展而来，有很多实质上就是家族企业，人力资源开发与管理也仍然停留在家族管理的水平上。例如，中小型民营企业中的一些专业技术人才和管理人才为了迎合老板的意图往往使自己的才能不能得到很好的发挥，导致企业人力资源管理流于形式，限制了人才才能的发挥，导致大量人才流失。

（二）缺乏人力资源的管理理念

由于轻程序轻理性的中国文化的积淀和传统计划经济形成的旧的管理模式的影响，我国中小型民营企业中普遍存在依靠人治的方法和非理性的管理意识。这种不重视发扬民主的管理意识严重地制约了人力资源潜能的发挥。我国中小型民营企业对人力资源部门重视不够，有的企业甚至没有设立专门的人力资源开发与管理部门。更多的企业缺乏对人力资源完整而科学的开发计划，未将人力资源管理体系纳入到企业整个战略管理中，仅仅停留在传统的招聘和劳动关系管理等方面。例如，有的企业对员工的聘录、培训、晋升和辞退全凭企业主的主观判断和经验，缺乏一个完整科学的标准体系，主观随意性大，造成岗位设置与人员配备不合理。

（三）漠视人力资本的投入

随着信息技术的飞速发展，不少企业开始对信息技术顶礼膜拜，对使用技术的人却视而不见。中小型民营企业对待技术和人才的态度差距更为明显。他们认为技术带来的收益直接、见效快，人才的开发与培训却需要大量且长期的投资，况且“人往高处走”的定势可能落得为别人做嫁衣的结局。这种“只见树木，不见森林”的急功近利行为导致企业对人力资源的投入不足，加之中小型民营企业规模较小、资金有限，导致固定的培训经费不足。由于人力资源开发和管理缺乏强有力的经济支撑，员工的培训和发展也受限，如培训方式比较单一、培训内容大多以企业的应急需求为主等，［3］从而造成员工素质和技能普遍低下，企业发展后劲不足，削弱了企业人力资源的竞争力。另外，还有部分企业目光短浅，认为培训成本高于直接招聘成本，因此更愿意从市场上直接招聘而不愿花钱自行培养，造成了人力资源的流失和贬值。

（四）缺乏良好的人力资源管理外部环境

对中小型民营企业而言，限于企业规模和资金等方面因素，依托人才市场招聘人才是获得人力资源的主要渠道。目前，由于缺乏针对性的监管措施以及立法和管理等方面的不完善，导致我国人才市场良莠不齐，一些不法分子利用人才市场这个平台发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等现象屡见不鲜，严重干扰了人才市场的正常经营秩序，影响了中小型企业以此获取符合企业自身需求的人才，也在一定程度上限制了中小型民营企业提高其人力资源开发和管理的水平。此外，由于企业内部激励和约束机制乏力，特别是绩效考核机制的不完善，使企业难以构建起覆盖不同层次和工种的企业员工的完备考核体系，也就难以最大限度地调动起员工的积极性和主动性，也使其成为影响企业人力资源管理的制约因素。

三、中小型民营企业人力资源开发和管理水平的策略选择

随着市场经济的深入推进，人力资源的开发和管理将越来越引起企业的高度关注，重视对人才的管理和培养是增强企业核心竞争力的关键因素。鉴于目前人力资源开发与管理过程中存在的上述问题，笔者提出如下改善策略：

（一）加快建立现代企业制度，完善企业管理机制

目前我国的中小型民营企业大多为私人企业，其管理模式上多是个人专权的家长式管理，企业主集所有权与经营权于一身，缺乏现代企业管理的科学性和民主性。随着改革的推进，中小型企业的管理机制建设虽然在实践过程中已经取得了很大的进展，但企业内部与外部的大小事务都由企业主一人当家做主的专制模式与现代化企业制度的要求仍然存在着较大的差距。为此，着眼于企业未来的长远发展，要提升中小型民营企业人力资源开发和管理水平首先要实行向现代企业制度的转变。具体地可以从以下两方面来实现：一是按照现代企业制度的要求，建立起责权明晰、协调一致、彼此制约、相互监督、沟通有效的管理机制，实现由传统的“一人制”企业向符合市场经济运行规范的现代企业的转变；［4］二是在人力资源系统内制定系统的规章制度，优化人力资源管理，明确各个部门的职能、责任，促进各职能部门协调合作和各管理人员在自己的职责范围内有效工作。

（二）推进人力资源策略与企业经营策略融合，转变企业人力资源管理理念

首先，要将企业的效益与员工的利益紧密联系，尊重并信任企业每一位员工的智慧和能力。将企业的每一份效益与员工的利益挂钩，为员工自身价值的实现提供机会，鼓励员工参与企业管理培养其主人翁意识，通过营造和谐的企业文化环境来吸引优秀人才。其次，转变传统家长制的管理角色，提升人力资源部门地位。一方面，人力资源部门要从企业经营目标的背景下来发挥协调、组织、培训人员的作用。这就要求人力资源部门的从业人员除了具备企业经营的知识和管理能力外，还要有全局意识，将人力资源开发和管理与企业发展规划相配套。另一方面，根据员工自身的特点有针对性地对员工进行培训、管理，重点培育企业员工的全局意识和战略思维。例如，高级管理人员可以实行继续教育，深化对现代企业管理和市场经济理论方面知识的学习，以期有效指导实践。对普通员工实行在岗培训，通过培训提高员工专业技能和整体素质，最大限度地提高员工的积极性和创造性，从而增强企业的凝聚力。

（三）塑造优秀的企业文化，建立科学的人才激励机制

企业文化是构成企业核心竞争力个性化、深层次的重要因素之一。企业文化主要体现在企业价值观念、企业精神上，它通过经营决策过程和行为习惯贯彻在企业的生产实践和管理实践中，强烈地影响着企业员工的行为方式与偏好。通过共同愿景激励和凝聚员工是企业文化作用的突出体现。首先，中小型民营企业要建立属于自己企业特色的共同的愿景。共同愿景是企业员工所共同持有的意想或景象，它能够凝聚人心创造出众人一体的感觉，从而改变员工与员工、企业与员工之间的关系，成为促进企业发展的强大驱动力。其次，中小型民营企业要从员工利益出发激励其个人愿景。员工的个人利益能否实现决定着员工积极性和创造性的发挥，只有员工的个人愿景得以实现才能塑造出企业的共同愿景，利用这种共同愿景来实现真正的水乳交融。再次，中小型民营企业要在企业文化的基础上建立科学的人才激励机制。通过构建科学合理的绩效评估标准、实施切实可行和公平公正的评估措施、利用奖惩制度来调动企业员工的工作积极性和创造性。

（四）积极发挥政府的引导和监督职能，培育健康完善的人力资源市场体系

通过有效的引导和监督，进一步强化政府在市场经济中的宏观调控作用，切实行使政府培育人力资源市场体系、监管市场运行和调节人力资源社会分配的职能。首先，要建立健全企业引入人才的立法制度，为企业发展提供良好的社会化服务。中小型民营企业准入、整改要有一套完整而科学的制度体系，其对优质人力资源的招录、培训更应建立与之相配套的人才发展战略规划和队伍建设措施。其次，要大力推进公共人力资源市场的基础设施建设，创造良好的市场发展环境。例如，政府应建立面向各级各类企业的公共人力资源交流和信息发布中心，拓宽人力资源信息发布的有效途径，强化对信息的审核和监督，保证人力资源与经济社会协调发展。［5］

总之，在科学技术日益发展的形势下，能否有效地进行人力资源的开发与管理决定着一个企业竞争实力的大小和发展潜力。我国中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地必须结合自身实际，完善中小型企业的人力资源的开发和管理，提高企业人才的综合素质，实现中小型企业可持续发展。

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［1］邵洪强.我国企业人力资源开发与管理中存在的问题及改善对策［J］.商场现代化，2006，（3）.

［2］赵雯.论中小企业人力资源开发与管理［J］.当代经济，2007，（6）.

［3］钱毅.民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析［J］.科技情报开发与经济，2006，（5）.

［4］刘智勇.WTO与民营企业人力资源管理［J］.人大复印资料（乡镇企业、民营经济），2002，（5）.

［5］丁哲学.民营中小企业人力资源问题原因解析［J］.北方论丛，2005，（2）.