高职院校“双师型”教学团队建设的创新研究①

浙江商业职业技术学院 陆江东

高职院校“双师型”教学团队建设的创新研究①

浙江商业职业技术学院 陆江东

本文介绍教育部规定的“双师型”教师的标准，阐述高职院校“双师型”教学团队的界定及其基本条件，并探讨其主要内涵；继而对高职院校“双师型”教学团队建设现状进行分析，并在此基础上提出“双师型”教学团队建设的创新举措，具体包括：建立教学团队管理制度，完善激励机制；建立“双师型”数据库，优化团队结构；提高教学团队的职业技能水平，实现高技能人才的校企共育；教学团队建设引入竞争机制，创新性地发展教育实践。

高职院校 “双师型” 团队建设 创新

随着我国职业教育的迅速发展，高职院校的教学队伍经历了不断壮大的过程，对教师素质以及团队建设的重视程度也日益提高。“双师型”的概念一经提出，便得到高职教育界的高度关注。目前，“双师型”教学团队建设已成为很多高职院校的重要发展目标。高职院校“双师型”教学团队的建设取得了一定成效，但仍存在着不少问题。高职院校应对教学团队的发展现状进行详细分析，并基于发展现状分析，制定出具有高职院校特色的“双师型”教学团队发展策略，以创新性的举措推动高校教师队伍的发展。

1 高职院校“双师型”教学团队的界定及其内涵

1.1 高职院校“双师型”教师的标准

“双师型”教学团队是由“双师型”教师构成的。简单概括来说，“双师型”教师是具备丰富而系统的理论知识、优秀的教学能力与扎实的科研能力、较高的专业实践水平的综合性教育人才。关于“双师型”的标准，我国教育部的说法最为权威：“双师型”教师是指具有讲师(或以上)教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：一是有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书)；二是近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；三是近五年主持(或主要参与)两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；四是近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学实施建设或提升技术水平安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。”简言之，“双师型”教师既具有较高的理论水平、较强的教学科研能力，又具有较高的专业技术能力[1]。

1.2 高职院校“双师型”教学团队的界定

团队是这样一个群体：其中的成员分工不同却能优势互补，为了共同的目标而走到一起，并共同承担责任。团队成员是构成团队的基本单位，成员之间具有三个根本特征，一是他们具有相同的目标，二是他们拥有不同的特长或技能，可以实现优势互补，三是他们之间需要相互合作来实现共同的目标[2]。高职院校“双师型”教学团队符合了团队的基本特点，团队成员之间具有相同的目标，即为社会培养更多的高素质、技能型的专业性技术人才。团队的成员主要有“双师型”教师与兼职老师。他们各自根据自己所擅长的东西，有着不同的分工，同时承担一定的责任。这一群体需要团队成员之间相互配合，实现理论知识与实践能力的优势互补。团队的结构务必安排得科学合理，并能够保障团队内部沟通渠道的畅通。“双师型”教学团队应具备一定的条件才能称得上是优秀的团队。首先是清晰的团队目标。其次是团队整体以“双师型”教师为主要成员，至少占整个团队人数的五分之四。再次，团队务必有一个核心人物来领导，进行团队管理。第四，培养出优秀的学生。五是团队成员分工合理，能够各自发挥所长，为团队做贡献。最后，团队之间需要有一个良性的畅通的沟通渠道。这五点构成了一个优秀高职院校“双师型”教学团队所必须具备的条件[3]。

1.3 高职院校“双师型”教学团队的内涵

高职院校“双师型”教学团队具有不同于其他教学团队的独特内涵。首先，“双师型”教师不仅要具有完善而合理的知识结构，而且还需具备优秀的专业理论教学能力与专业实践指导能力。教师还必须具备丰富的实践操作经验，能够为学生们演示操作步骤与方法。除此之外，教师还需要熟悉企业的生产流程与运作过程，从而更好地辅导高职学生的专业与实践操作，培养学生养成良好的职业素养，引领学生了解与熟悉将来就业之后的工作流程。其次，“双师型”教学团队是一个专业性较强的职业教育团队。“双师型”教学团队作为一个团队，具有一定的内部结构。在这个团队中，既有学校专职的“双师型”专业教育人才，也有学校从外聘请过来的兼职老师，外聘的兼职老师多为企业的专业技术人员。“双师型”专职教师与兼职教师在高职院校的教学过程中相结合，一方面保障学校理论教学的质量，另一方面加强专业实践技能培训与指导。两者相互促进，相互影响，优势互补，共同构成了学校“双师型”教育队伍。

2 高职院校“双师型”教学团队建设的现状分析

2.1 “双师型”教师数量少、资历浅，缺乏丰富的实践经验

如果严格按照教育部的规定，“双师型”教师在所有教师中的比例应该达到80%。但是，就高职院校的现状来看，很多教师是由高校毕业生一毕业就进入高职院校担任教职。他们在纯理论知识方面具有优势，但是严重缺乏专业的实践训练与工作经验，因此很难说他们可以称得上具有“双师型”的资格。还有一些教师虽然通过职称考试，拿到了双证书或双资格，但是仍然不具备本行业的实践能力与技术能力，实际上也并不具备“双师型”资格。在我国，职业教育算是一个新兴的事物，发展的历史较短，因此很多方面都不成熟，没有形成完备的体系。高职院校中一些主要教师以及教学团队的领导者能力不足，没有达到“双师型”教师的素质要求。在教学团队管理方面，他们不能成功将成员凝聚在一起，充分发挥各自的力量，而且团队管理常常非常松散，使得团队效应难以得到实现。很多学校为了满足职业市场发展的需要，设置了一些热门的专业，但是却没有与这一专业相匹配的专业教师。虽然学校设置了新的教学团队，但团队的成员却多来源于以前就有的专业。因此，教学团队的整体水平还有待于进一步的提高。

2.2 教学团队结构不合理，团队意识不强

高职院校教学团队不但常常出现结构不合理的状况，而且团队意识不强。一些教学团队中教师的搭配非常不合理，其中青年教师的比例过大，而中老年教师比例则太小。教学团队中还存在职称结构不合理的状况，具体表现为具有高级职称的教师所占比例非常小。此外还存在教学团队学历结构不合理的问题。研究生及其以上学历的教师数量很少。有些教学团队结构单一，这些都严重影响了高职教育教学的发展[4]。很多高职院校不重视兼职老师的素质，将其看做是专职教师的补充，这就造成了高职双师型教学团队的整体素质与专业水平有高有低，进而影响到高职院校的教学水平。有些高职院校由于缺乏完善的体系及平台，在兼职教师聘请方面往往做得很不到位，请不到企业的高级技术人员来学校对学生进行专业技能指导。即使高职院校聘请到一些具有丰富的实践经验的企业人士来学校做兼职老师，但企业人士的理论知识水平及教学水平又往往不高，成为影响教学质量的重要因素。在传统教学模式的影响下，很多教师形成了一套独立教学的教学习惯，因此当他们成为教学团队的一份子时，往往沿袭以往的教学方法，维持教学的独立。因此这些势必会影响到团队的协作。教师的团队意识较为薄弱，同时合作精神也较为欠缺。很多教师汲汲于自身的利益，比如学历的提高或职称的晋升，在教学之余严重缺乏与其他教学团队成员的交流与沟通。教学任务的繁重使得这一情况加剧。

3 高职院校“双师型”教学团队建设的创新举措

3.1 建立教学团队管理制度，完善激励机制

高职院校应建立健全“双师型”教学团队管理制度，制定规范，从而使得教学团队的各项工作都有可以依据的规章制度。这套管理制度包括了教学团队的规划目标、管理办法、选聘制度，“双师型”教育人才的认定标本中及聘用办法，兼职教师的聘用及培训方式、教师的绩效考核等[5]。高职院校应加强对教学团队的激励式管理，建立并完善激励机制，以将教师工作的积极性、主动性激发出来，并促进教学团队成员之间的相互交流与沟通。完善且有效的激励机制应该既有精神方面的激励，还有物质方面或职业晋升方面的激励措施。精神方面的激励可以采用优秀教学团队评选活动、优秀教师评选等活动，激发团队成员的集体荣誉感与工作积极性，从而营造出更活跃的工作氛围。物质方面的奖励包括除工资以外的奖金、津贴等，为教师提供培训与学习的机会并报销其学习费用等等。高职院校可以通过这些荣誉方面或物质方面的奖励措施，激发起团队成员的积极主动性，使得个人的利益与团队的建设密切相连，推动教师在教学、科研及校企合作等方面发挥其最大的潜能，推动高职院校“双师型”教学团队建设的创新性发展。

3.2 建立“双师型”数据库，优化团队结构

高职院校可以建立“双师型”教学团队的数据库，促进教学团队结构合理化、科学化。“双师型”教学团队数据库需要将所有的专职老师与兼职老师的个人信息，包括年龄、性别、专业、学历、职称与所教授过的课程、科研成果等等收录进去[6]。高职院校可以利用这一数据库整理分析并把握目前教学团队的结构，并通过数据库打造出具有更加科学合理的团队结构的教学团队。教学团队的合理结构涵盖了包括年龄结构、性别结构、学历结构、技能结构等在内的各种层面。高职院校通过数据库的建立与分析功能，可以使教学团队的整体结构功能更加优化、合理。一般来说，专职老师与兼职老师人数比例要保持在一个合理的范围，而双师型人才要占总教师人才人数的百分之八十以上，团队的人员构成包括带头人、骨干教师与一般教师。教学团队中各成员具有不同的分工，在专业、教学与科研、实践方面各有其优势。“双师型”数据库的建立，可以清晰地反映现有教学团队结构，并促进团队结构的优化，推动双师型教学团队的发展。

3.3 提高教学团队的职业技能水平，实现高技能人才的校企共育

高职院校加强与企业之间的合作，借助企业建立相应的实习与训练基地，为教师及学生提供更好的实训基地。高职院校与企业之间存在着相互合作的共同吁求。一方面，企业迫切需要高素质专业性技能人才，而高职院校则是希望学生能够在上学期间掌握更多的知识与技能，将来毕业时能顺利就业，走向社会。企业在日常的生产活动中，很需要有专业人士对其优劣之处进行指导，从而不断地提高企业的生产力，获得更大的经济利益。高职学校则鼓励教师能够不断地丰富工作或实践经历，提高其技术水平，从而在理论教学与实践指导时能够更加余裕自如。高职院校可以与相关企业双方之间进一步商讨合作事宜，相互合作相互帮衬，以达到共建共享的共赢关系。由于双师型教师在理论与技能两方面的高素质高能力，以双师型教师为代表的教学团队成为沟通学校与企业进行校企合作的纽带。教学团队着力于与企业合作，在企业中为学生建立实训基地，不断使得学生的实习环节有了保障，而且实现了教学的两项重大任务，将学生从学校学习，延伸到在企业实习的过程，从而提高学生的职业技能水平与实践能力。教学团队还会安排教师参加不同的培训与进修，使其不断发展职业技能水平，最终成长为达到“双师型”标准的双师型教育人才。高职院校还可以借助校企合作的机会，从企业中聘请一些专业素质与职业技术能力兼备的企业工资人员，加强对学生的实训及培养。

3.4 教学团队建设引入竞争机制，创新性地发展教育实践

高职院校应在双师型教学团队建设中引入竞争机制，促进不同教学团队、团队成员之间的竞争意识，促进教学团队之间的合理竞争。高职院校可以采取责任管理与风险承包的管理方式，将一定权力下放给教学团队，使双师型教学团体能够具有更大的自由发挥的空间。教学团队之间及团队成员之间提倡公平竞争，激发团队成员的竞争意识，以公平、良性的竞争机制活跃教学团队内部机制及成员关系，促进教学团队更加具有生机与活力地创新性发展。高职院校的教学团队及师资队伍管理过程中，粗放型管理导致管理水平低下，在对教师的考核过程中较为重视数量而非质量。为了改变这种情况，高职院校可以在教学团队之间、在学校内部建立竞争性的激励机制，对教师的考核质与量并重，根据教学科研的考核结果来确定教师的待遇及福利，建立科研与教学并重的教师考核体系，制度科学、合理并可以灵活运用的教师待遇及津贴补助方案，并实现教学团队建设的目标管理与动态管理，推动高职院校“双师型”教学团队建设。

[1] 孙宁玲.高职院校师资队伍建设方案研究[J].教育与职业,2007(33).

[2] 许华.高职院校“双师型”教学团队建设的研究[J].南昌教育学院学报,2012(07).

[3] 朱雪梅.高职师资队伍建设研究现状与特点分析[J].职业技术教育,2006(4).

[4] 周群.高职院校师资队伍建设策略[J].中国职业技术教育,2007(14).

[5] 莫盛秋.高职院校“双师型”教师队伍建设[J].职业技术,2009(09).

[6] 陈娟.不同类型高职师资队伍水平分析及对策[J].职业技术教育,2008(01).

F069.9

A

1005-5800(2013)09(c)-175-03

本文系浙江省教育厅2012年度科研项目“高职院校‘双师型’教学团队建设创新研究”的研究成果(Y201225391)。

陆江东(1964-)，男，浙江商业职业技术学院纪委书记，副研究员，主要从事师资管理研究。

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