企业人力资源管理人员薪酬满意度探究

任丽梅

（镇赉县人力资源和社会保障局 吉林 镇赉 137300）

1.薪酬满意度概述

对于这个问题，为了理解与阐述的方便，我们主要可以从薪酬的含义与分类以及薪酬满意度的含义与构成维度等两个方面来进行分析。

1.1 薪酬的含义

首先，薪酬的含义。所谓薪酬从狭义方面来说就是指企业付给劳动者的货币形式报酬，也被称为工资，从广义方面来看就是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利的总和。一般来说，广义上的薪酬主要应包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期与长期的激励工资以及福利与服务等。从整体上来看，薪酬的概念也经历了一个由简单到复杂、由狭义到广义的过程。

1.2 薪酬满意度的含义

首先，薪酬满意度的含义。所谓薪酬满意度就是指员工对自己所获取薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受。薪酬满意度作为一种主观心理感受，会直接影响到企业员工的行为与态度等。从整体上来看，薪酬满意度有三种理论模型，即Adams的公平模式、Lawler的差距模式以及Heneman和Schwab的修正差距模式。

2.人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素

在企业人力资源管理的过程中，必须对员工的薪酬满意度问题给予更多的关注与重视，以便及时采取有效措施，防止危害企业正常发展现象的出现。实际生活中，影响人力资源管理人员薪酬满意度的因素有很多，不过为了理解与阐述的方便，我们主要可以从薪酬公平度是影响员工薪酬满意度的主要因素、薪酬水平期望值是影响员工薪酬满意度的重要因素以及员工对同等人员薪酬最高值的主观感受是影响其薪酬满意度的另一因素等几个方面来进行分析。

2.1 薪酬公平度是影响员工薪酬满意度的主要因素

一般来说，企业会根据内部员工职位的不同而采用不同的薪酬体系，这就不可避免地会使员工将自己的薪酬与比自己职位高的或者是比自己职位低的员工进行比较，这种比较的结果又必然会影响到员工自身的工作态度等一系列问题。薪酬的外部公平度主要是相对于薪酬的内部公平度而言的，它主要体现在本企业员工将自身所获薪酬与其它企业从事同种类型工作的员工所获得的薪酬加以比较方面，这种比较的结果常会影响到员工对企业的整体态度以及其跳槽决定。因此，从这个角度来说，为了更好的留住人才，企业都会特别注重市场上不同企业之间的薪酬支付体系之间的差距，以更好的实现企业进步与发展。

2.2 薪酬水平期望值是影响员工薪酬满意度的重要因素

所谓薪酬水平期望值就是指企业内部员工对自己所获薪酬水平的心理感知与自我定位，它也是相对比较主观的一种认识，与实际的薪酬水平之间还是存在着一定的差距，比如当人力资源管理人员的薪酬期望值较高，那么虽然其所获得的薪酬已经超出一般人的水平，他仍会感觉到不满意，相反，如果员工的薪酬期望值并不是很高，一旦实际的薪酬在其所期望与预知的范围之内，他也会感到满意。

2.3 员工对同等人员薪酬最高值的主观感受是影响其薪酬满意度的另一因素

企业员工会在不同程度上高估自己的能力，而对与自己地位均等的人员持嫉妒与不满心理，不经意中容易夸大自己的能力与特长，而忽视别人的特长与优势，这也就决定了不能对自身对别人作出比较客观准确的评价，这种主观感受很容易导致企业员工产生不满的情绪与心理，而且这种不满的情绪与心理还会随着薪酬差距的不断扩大而有所强化。因此，从这个角度来说，企业必须积极采取措施严格控制人力资源管理人员对同等人员薪酬最高值的主观感受，以更好的降低不良感受对人力资源管理人员所带来的影响与限制。

3.企业人力资源管理人员薪酬满意度探究

对于这个问题，为了理解与阐述的方便，我们可以将这一探究阶段分为以下四个方面，即研究假设与设计、预试与正式调查、统计数据分析与检验以及研究结论等，最为关键几个方面来进行分析。

3.1 研究假设

首先，研究假设。鉴于企业人力资源管理中员工对薪酬的满意度是由多种维度组成的，而非经济报酬又与员工的薪酬满意度有着非常紧密的联系，所以我们可以作出以下假设：（1）不同类别企业的人力资源管理人员薪酬满意度无显著差异；（2）不同学历、工龄与年龄的企业人力资源管理人员薪酬满意度无显著差异。鉴于组织公平与薪酬满意度之间的关系，我们可以作出以下假设：（1）组织公平、分配公平、程序公平以及互动公平等对企业人力资源管理人员薪酬满意度有正面影响。鉴于积极-消极情感与薪酬满意度之间的关系，我们可以作出以下假设：（1）积极情感对企业人力资源管理人员薪酬满意度有正向影响；（2）消极情感对企业人力资源管理人员薪酬满意度有负向影响。

3.2 统计数据分析与检验

主要是对薪酬满意度的因子、薪酬满意度构成维度与总体薪酬满意水平的相关性、薪酬满意度构成维度与总体薪酬满意水平回归以及自变量与因变量之间存在的关系等几个方面进行了分析。比如，对于不同类别企业人力资源管理人员薪酬满意度差异的假设检验来说，所采用的方法为独立样本t检验、单因素方差分析两种，不过，对员工年龄、学历以及企业规模等的分析采用的主要是单因素方差分析，而其它因素所采用的基本上是独立样本t检验方法。比如，对于组织公平和积极消极情感与薪酬满意度之间关系的假设检验来说，检验内容主要有组织公平和积极消极情感与薪酬满意度之间的回归关系、相关性分析以及以组织公平为自变量的回归模型分析、以积极-消极情感为自变量的回归模型分析、以组织公平和积极-消极情感为自变量的回归模型分析。

4.提高人力资源管理人员薪酬满意度的途径

鉴于薪酬满意度对企业人力资源管理以及其它工作的重要性，我们必须采取有效的措施对其加以提升。因此，为了理解与阐述的方便，对于提高人力资源管理人员薪酬满意度的途径这一问题，我们主要可以从推进薪酬制度的科学设计与优化、制定合理的企业员工薪酬水平、加大对员工内在薪酬的重视力度、增强薪酬管理工作的沟通与交流以及调动参与薪酬管理的积极性等几个方面来进行分析。

4.1 推进薪酬制度的科学设计与优化

重要的一步就是积极推进薪酬制度设计与优化的科学化与合理化。在对企业薪酬制度进行优化设计的过程中，必须注意充分考虑有关薪酬公平性的四个问题，即内部公平、外部公平、程序公平以及个人公平。只有将这些公平因素充分考虑进薪酬制度的设计与优化过程中，才能更好的实现薪酬制度的科学化与合理化，也才能更好的提高企业员工对薪酬的满意度。

4.2 制定合理的企业员工薪酬水平

合理的薪酬水平的制定必须依靠管理者的深入调查与分析，只有这样，才能比较客观准确地把握本行业的薪酬水平以及内部员工对自身薪酬水平的期望值，并进而提升本企业的薪酬竞争能力与水平。比如，目前已经有不少的企业意识到科学合理的薪酬水平对内部员工以及自身发展的重要性，开始通过一些程序来对薪酬水准进行审核，然后再根据审核的结果对所获得的信息对自身的薪酬水准加以确定，以在此基础之上制定出更加有竞争力的薪酬水准，只有这样，才能更好的为企业带来较高的员工薪酬满意度和较低的离职率。4.3加大对员工内在薪酬的重视力度

所谓内在薪酬主要指的就是企业员工在完成本职工作之后所形成的心理思维形式。从整体上来看，企业的薪酬体系应该主要包括内部薪酬与外部薪酬两种的，任何企业员工都需要物质薪酬和精神薪酬，物质薪酬是为了满足人们最基本的需要，而精神薪酬则主要是为了满足人们较高层次的需要，对企业员工这一方面需求的满足可以在很大程度上提高其工作的积极性，对其起到不可替代的激励作用，并进一步为企业发展与进步奠定坚实基础。因此，为了更好的推动企业人力资源管理人员工作水平与效率的提高，就必须加大对员工内在薪酬的重视程度。

5.结语

随着我国市场经济体制的不断深化，各个行业各个部门的竞争也在不断加剧。薪酬满意度又是影响企业人力资源管理人员的重要因素，只有确保人力资源管理人员的薪酬满意度保持在较高的水平，才能进而充分调动其积极性与主动性，并进一步实现企业各方面的巨大进步与顺利发展。本文从薪酬满意度概述、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素、企业人力资源管理人员薪酬满意度探究以及提高人力资源管理人员薪酬满意度的途径几个方面进行了分析与阐述，希望可以为以后的相关研究与实践提供某些有价值的参考与借鉴。

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