完善竞争性选拔干部方式的几点建议

兰大贤

摘 要：随着干部人事制度改革的不断深化，竞争性选拔逐步发展成为选拔任用干部的重要方式。目前的竞争性选拔干部方式还存在体系不健全、制度不配套、程序不严密等现象，在完善和优化这一方式的过程中需要把握以下几个方面：逐步扩大竞争性选拔比例，但不是越大越好；不断拓宽竞争性选拔的选人视野，但要“宽”而不“泛”；着力优化竞争性选拔的方式，但不宜过多过繁；不断优化竞争性选拔的考评方式，但不简单“以考取人”；强化竞争性选拔的后续培养管理，但要做到“优进绌退”。

关键词：完善；竞争性选拔；干部；路径优化

中图分类号：D267 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0014-03

党的十八大报告明确提出：“完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利”[1]。随着干部人事制度改革的不断深化，竞争性选拔（本文主要指公开选拔、竞争上岗）逐步发展成为选拔任用领导干部的重要方式。竞争性选拔这一方式运用到党政领导干部选拔中，其探索的广度和深度以及社会影响都是其他领域所无法比拟的[2]。但同改革的需要和公众的期望相比，还存在较大差距。本文立足实际，针对竞争性选拔干部工作中存在的问题，提出需要从五个方面对竞争性选拔干部方式进行完善和优化。

一、逐步扩大竞争性选拔比例，但不是越大越好

1.逐步扩大选拔比例。竞争性选拔制度虽然具有传统选拔制度不可比拟的优势，但在我国现行的政治体制下却不能替代委任制、选任制和聘任制等传统制度[3]。要根据不同地区、不同领域、不同层次和不同类型职位需求，分类制定竞争性选拔干部规划，逐步扩大比例，使通过竞争性选拔方式产生的领导干部人数保持在适当的比例范围内。要进一步明确经济发达地区、欠发达地区和落后地区竞争性选拔产生领导干部的比例，不同层次、不同领域领导干部通过竞争性选拔产生的比例，以及专业技术、综合管理等不同类别岗位通过竞争性选拔产生的比例。

2.竞争性选拔比例不宜过大。竞争性选拔方式只是干部选拔任用的一种方式，但不是唯一方式，因此不能以竞争性选拔方式取代其他干部选用方式。盲目追求竞争性选拔干部的高比例，将导致“实干”而不“善演”的优秀干部难以进入组织视线，让埋头苦干的“老实人”吃亏；将导致干部选拔任用工作成本陡增，竞争性选拔难以常态化。从调研情况看，每5年届期内开展竞争性选拔两次为宜，届中开展一次，换届时开展一次。到2017年，每年通过竞争性选拔方式产生的领导干部占新提拔领导干部的比例达到20%为宜，以后逐年提高比例，达到30%，比例不宜再扩大。重要部门、关键岗位领导职务通过竞争性选拔产生的干部应明确一定比例。

二、不断拓宽竞争性选拔的选人视野，但要“宽”而不“泛”

1.因需确定职位，防止作秀。针对领导班子和干部队伍建设实际和岗位需求情况，按照“缺什么、选什么”原则，有计划有步骤地开展竞争性选拔工作。从实践情况看，竞争性选拔方式主要适宜于选拔：党政副职岗位；专业性较强的职位和紧缺急需的职位；难以统一认识的空缺岗位；群众关注度较高的热点岗位和重要岗位；地方直属机关、事业单位和国有企业领导班子中遇有领导职位空缺较多，或为了改善领导班子结构，需要集中选拔的岗位；领导职位出现空缺且本单位无合适人选的岗位。对涉及国家重要机密和国家安全等特殊岗位，有呼之欲出人选的岗位、职务层次较高的岗位，以及组织、人事、纪检（监察）、执法等重要岗位，不宜开展竞争性选拔，否则，一旦选人失误，将会给党和国家事业带来不可估量的损失。

2.因岗设置条件，人岗相适。岗位条件的设置是否科学合理，直接影响选拔干部的质量。必须立足岗位实际设置竞争性选拔范围和资格条件，才能保证选准适合岗位需要的人才。竞争性选拔干部的最大标准就是人岗相适，把最优秀、最适合岗位要求的人选拔出来，让干得好的选得上，真正做到好中选优、优中选适，这是提高竞争性选拔干部工作质量的关键。在年龄要求上，应根据各地实际情况确定任职年龄，不宜搞“一刀切”。在学历设置上，不能只强调“前学历”和“国民教育”，应将通过继续教育取得同等学历的干部一并纳入选拔视野，以利于在更大范围内选人用人。在专业选择上，应根据岗位的实际需要，合理选择专业，坚持用其所长、避其所短。“对一些特殊性、专业性较强的岗位，可由组织公开选拔的党委及其组织（人事）部门，根据实际情况合理确定”[4]。在报名资格上，应有两年以上基层工作经历，参选上一级领导职位，必须有下一级领导职位的任职经历。应严格按照《干部选拔任用条例》要求，实行逐级提拔，不能把竞争性选拔等同于破格提拔，为少数投机分子快速晋升提供“绿色通道”。

3.提高初选门槛，严把入口。竞争性选拔的公信度高不高、生命力强不强，关键取决于选拔质量。好的制度首先是起点公平的制度，给每个人提供同等进入组织视野的条件，创造平等参与的机会[5]。既要不拘一格选良才，又要适当提高“准入门槛”，把好“比优选强”的第一关。应坚持做到“五不考虑”，把不符合条件的人挡在竞争性选拔的“防火墙”之外。第一，学历达不到要求的不考虑，竞争性选拔就是要选拔高素质的人才，应适当提高学历层次和文化要求，学历达不到岗位要求的不予考虑；第二，没有任职经历和资格的不考虑，这可以有效预防突击提拔、越级提拔等现象，保证选出来的干部能够胜任工作；第三，没有相关行业工作经历的不考虑，特别是一些专业技术类岗位，应要求具有相关行业工作经历；第四，没有基层工作经历的不考虑，基层是锻炼干部的主战场，应把基层工作经历作为“硬门槛”，没有基层工作经历或基层工作经历达不到要求的不予考虑；第五，大多数群众不满意的不考虑，群众是最好的评判，在民主测评和民意调查中，群众满意率不高的不予考虑。竞争性选拔可以成为干部一次晋升的助推器，但不能成为干部多次晋升的助推器。应从制度上防止“考试专业户”将竞争性选拔作为仕途发展、职务晋升的跳板。“突出笔试的实践性，充分体现“干得好不用复习、干得不好复习也没用”的考试导向，让考试族变成“干事族。”[6]要建立竞争性选拔干部服务期制度，如必须三年期满，才能参加下一次竞争性选拔，切实将那些投机分子、“考试专业户”拒之门外。总之，既要扩大范围保证“在多数人中选人”，又要从制度层面将“华而不实”的“马谡”拒之门外；既要推进干部“年轻化”，又不能搞成“低龄化”；既要强调“知识化”，又不能唯“高学历”。只有真正把优秀人才选出来，才能为党和国家的事业提供强有力的人才保证。

三、着力优化竞争性选拔的方式，但不宜过多过繁

1.实行全程差额。推行差额选拔干部制度，增强干部选拔的竞争性，是实现干部选拔任用择优目标的重要保证。要注重差额推荐的公开性。建立干部选任工作信息公开制度，及时公开竞争性选拔领导干部空缺职位、资格条件、差额推荐情况等信息，实现干部推荐“阳光化”。要注重差额考察的准确性。反复分析比较同一职位所有考察人选的思想政治、道德品质、个性特点、胜任岗位能力等方面情况，在比较鉴别中来评判干部优劣，看谁的综合素质更好；将考察人选与岗位要求进行对照，看谁更适合岗位需要。要注重差额酝酿的针对性。地方党委常委会讨论决定干部任用前，要经书记与副书记及分管组织、纪检等工作的常委共同酝酿，适度扩大酝酿范围，适当扩大征求意见范围，注重听取党委、政府分管领导同志和用人单位主要负责领导的意见。要注重差额票决的规范性。通过严格的程序保证选人用人讨论的充分性和决策的公正性。在讨论人选时，由组织部门先介绍拟任人选个人情况，确保与会人员对拟任人选有全面了解。实行书记末位表态制，在全体常委进行充分讨论的基础上，主要领导最后发表个人意见，并根据多数同志意见确定是否进入表决程序。表决方法应采用无记名差额票决，当场公布表决结果，以确保用人的真实性、公正性。

2.实行全程纪实。全程纪实是保证竞争性选拔程序规范、公开透明的重要手段。实行全程纪实制度。锁定事前沟通、推荐、考察、酝酿、决定、任职等干部任免6大环节，抓住重点内容和易于出现问题的环节和方面进行全程纪实。规范全程纪实方式。采取文字纪实、表格纪实及音像纪实等多种形式进行详细记载，使竞争性选拔的各个环节和进展情况一目了然。建立干部全程纪实档案。把纪实材料与干部选拔任用过程中形成的民主推荐材料、干部考察材料、重要问题的调查情况及结论、征求意见情况、讨论干部会议记录及其他能够反映干部选拔任用情况的材料，一起实行规范化管理，建立条目清晰的全套纪实资料。

3.实行全程监督。竞争性选拔作为一项重要改革，不仅是简单的干部选任方式的创新，同时也是民主法治环境下公众知情权与监督权的体现，更是社会公平正义深层次要求的一种满足[5]。加强对竞争性选拔干部的全程监督，能有效增强干部工作透明度，预防干部“带病考察、带病提拔、带病上岗”。扩大监督主体。从离退休干部、“两代表一委员”、基层党员群众代表中聘请竞争性选拔干部监督员，加强对竞争性选拔各个环节的监督。强化部门监督。加强纪检、组织、信访、审计、司法等执纪执法部门的联系沟通，对竞争性选拔的每个环节进行全程监督。强化舆论监督。邀请新闻媒体对竞争性选拔的全过程进行现场录像，为研究确定人选提供真实、直观的参考依据。总之，要积极探索竞争性选拔的有效方式，但又不能片面追求选拔方式的多样化，滥提“新名词”、滥贴“新标签”。应把改革重点放在构建比较完备的竞争性选拔框架体系上，着力优化方式，提高选拔质量，通过实行全程差额、全程纪实、全程监督，真正让“实干者有想头、奉献者有奔头、有为者有盼头”，不断提高竞争性选拔工作的科学化水平。

四、不断优化竞争性选拔的考评方式，但不简单“以考取人”

1.探索实行“多维考评”模式，优化考试测评。第一，丰富考试测评方式。要不断优化考试测评方式，在传统“笔试+面试”基础上，增加综合能力测评方式。推行情景模拟测评法，结合职位特点设置情景模拟测试题目，重点设置急难险重问题和复杂问题场景，主要考察竞争者现场应变能力。推行实地调研测评法，分类确定调研题目，并在规定时间内独立撰写调研报告，主要考察竞争者发现问题、分析问题和解决问题的能力。推行实务处置测评法，组织竞争者在实际工作中处置具体事务，主要考察现场解决问题能力。推行心理素质测试法，通过运用现代信息技术开展人机对话、人力素质测评等方式，考察竞争者的情绪稳定性、自控能力、驾驭压力能力、人际沟通能力等。第二，加强题库建设。推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设，以综合素质与适岗能力为目标，注重职位分析，重视吸收相关领域专家学者意见，强化测试命题前期论证，切实提高试题命制的科学水平。第三，建立完善考官制度。根据岗位层次、特点分别采取全部本地选定、本地和异地相结合、全部异地抽调考官等方式，扩大考官选定范围。科学确定“领导+专家+群众”考官模式的人数比例和分值权重，使考试测评充分体现“党管干部原则和专业性、民主性”的高度统一。

2.创新推行“六环考察法”，提高考察质量。探索推行“民主推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”，确保考察水平和质量。一是民主推荐。即组织考察对象原单位干部职工进行民主推荐。二是民意调查。即采取问卷、座谈、走访、电话等多种形式广泛调查考察对象的“民意”。三是成长分析。查阅干部档案，考察了解干部晋升情况、成长经历、履职评价等情况。四是个别谈话。即选取与考察对象有一定联系、熟悉考察对象情况的人进行谈话了解。五是实绩分析。即调取考察对象近三年实绩档案进行科学分析论证。六是参选动机。通过与考察对象本人谈话，征求考察对象所在地组织、人事、纪检以及上级业务主管部门、上级分管领导和其服务对象等的意见了解考察对象的参选动机。

3.探索实行“2+5”双轨模式，注重考试与考察相结合。实行考试与考察“双轨”并行，双向结合，改变“笔试+面试”传统模式引发的种种弊端。“2”即笔试和面试，“5”即民主测评、民意调查、任职经历、基层经历、年度考核等5项考察指标。权重关系为：笔试占30%、面试占35%、考察的5项指标共占35%。总之，要采取措施有效规避考试“一时一演”难以“考全考实”的缺陷，大力改进考试测评工作，努力提高命题工作水平，在改进考试测评方法技术上下功夫，实现“高能高分”和“高分高能”。要创新考察方法，提高考察质量，选好选准“能力型”、“实干型”、“创新型”干部。要建立一支“最公正、最权威、最诚信”的高素质考官队伍，培养一批慧眼识才、善于掘才、敢于用才的“伯乐”。

五、强化竞争性选拔的后续培养管理，但要做到“优进绌退”

1.加强教育引导，让干部“铭记党恩”。从各地竞争性选拔干部实施情况看，一些干部缺乏“感恩”情节，自认为个人升迁靠的是自己的主观努力，靠的是个人的本事，因此对党、对组织感情淡薄、党性意识淡化、宗旨意识淡漠，有的工作不尽责，有的不胜任，有的干脆就离职或辞职。因此，要加强“感恩”教育，使广大干部树立正确的世界观、人生观和价值观，让广大干部深刻认识到，个人的成长进步，靠的是组织培养，靠的是自身德才素质和工作实绩，靠的是群众认可和满意。只有在党组织这个“大熔炉”中，才能得到锻炼提升，才能受到关心关注，才能不断成长进步。

2.加强跟踪培养，让干部“人岗相宜”。竞争性选拔干部最重要的是让干部立足岗位发挥作用。既要把干部扶上马，让他们加鞭快跑，但又不能期盼太快，否则容易摔下来。一是建立领导约谈制。由组织部长、上级组织、单位领导定期开展约谈，交流思想、沟通感情、理顺情绪。二是建立结对帮扶制。落实“一对一”结对帮扶，强化人文关怀，注重关心他们的工作和生活，尽可能帮助解决户籍、住房、夫妻分居、子女入学等实际问题，帮助解除后顾之忧，让他们全身心干事创业。三是建立教育培训制。有计划有步骤地采取选派党校主体培训、外派高校菜单培训、拓展基地实践培训、急难险重强化培训等形式，加大培训力度，不断提高干部的综合素质。四是建立实践锻炼制。组织干部参与党委、政府的中心工作，参与“急难险重”任务，参加党性作风实践锻炼活动，着力提高驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力。

3.加强动态管理，让干部“能上能下”。竞争性选拔不是“一劳永逸”的，通过竞争性选拔方式产生的干部也不是终身制。要建立干部动态管理机制，使干部既“能上”、也“能下”，既“能进”、也“能出”，才能保证干部队伍的源头活水。一是建立干部服务任期制。对竞争性选拔产生的干部，原则上都要明确1年的试用期，试用期满考核合格及时转正，不合格者视情况退回原单位、转任同级别非领导职务或降职使用。同时，实行最低服务期制度，原则上3年内不得调整岗位，不得再次参与竞争性选拔。二是建立调整退出机制。试用期间保留干部原单位人事关系，用人单位按现任岗位确定薪酬待遇，试用期满经考核合格正式办理任职调动手续，不合格的，采取回原单位、调整工作岗位、降职安排等办法，畅通出口。三是建立绩效考核制。重点从德才表现、工作实绩、群众测评等方面，研究制定通过竞争性选拔方式产生干部的履职考核办法，加强绩效考核，作为干部科学评价、提拔使用、调整退出等的重要依据。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[M].北京：人民出版社，2012.

[2]黄卫成.竞争性选拔干部若干实践问题探析[J].唯实，2011，（2）.

[3]胡安元.降低竞争性选拔干部负效应的建议[J].领导科学，2011，（3）.

[4]青竹.完善竞争性选拔干部方式探究[J].党员干部之友，2011，（5）.

[5]王奇.论竞争性选拔干部的科学内涵与基本理念[J].南京社会科学，2010，（12）.

[6]吴辉.完善竞争性选拔干部方式[N].学习时报，2012-11-19.