探析勘察设计企业的人力资源柔性管理模式

福州城建设计研究院有限公司 雷波

随着经济的快速发展，各企业之间就会在财力、物力和人力资源上展开更加激烈的竞争。勘察设计作为一个快速发展且知识飞速更新的行业，各企业为了能更好地适应市场竞争环境，努力开拓新的发展空间，不断整合各类人力资源，充实各自的人才储备，探索管理、激励员工的最有效方式，以提高企业的核心竞争力。柔性管理作为一种能对环境变化作出迅速反应，能极大调动员工的积极性及主动性，提高员工对企业向心力的人力资源管理模式，正逐步为勘察设计企业所重视，并将成为21世纪企业人力资源发展的新趋势。

1 柔性管理的含义及其在企业人力资源管理中的作用

1.1 柔性管理的含义

柔性管理是指企业在动态的环境下，以人为中心，通过研究人的心理及行为规律，依靠人性解放、权力平等及民主管理，激发每位员工内在的创造力与奉献精神，将企业共同的文化信念及价值观通过一种柔性及潜在的方式对员工产生持续影响，最终实现把企业意志转变为个人自觉行为的管理模式。

1.2 柔性管理在企业人力资源管理中的作用

1.2.1 柔性管理提高了企业人力资源的管理效率

柔性管理模式下，企业由原有的多层次管理演变成扁平式的管理，提高了信息传递效率，同时，加强了部门之间的沟通，提高了整个企业的环境应变能力及团队协作能力。

1.2.2 实现企业人力资源的优化配置

柔性管理的平等、民主的管理理念，为企业创造了宽松、公平、公正的竞争及学习环境。实现了人尽其才的企业人力资源的优化配置。

1.2.3 柔性管理是刚性管理的升华

刚性管理是管理工作的前提和基础，保证了企业的有序运行，但却缺乏弹性，存在对员工的激励作用较小、市场反应较慢等缺点。而柔性管理则是以人为本，依据企业的价值观及文化氛围，以一种潜在的方式，最大限度地调动员工的积极性、主动性、创造性及其对企业理念的认同感，实现企业的意志与个人意志的统一，提高了企业的市场反应力及核心竞争力。

2 勘察设计企业员工特点

勘察设计企业的员工多为知识型员工，他们普遍从事着工程设计、工程勘察、技术研发等工作，有其独特的个人特点及工作特点。

2.1 个人特点

(1)专业性强且富有创造性。勘察设计企业员工多受过系统的、专业的教育培训，有较高的学历及扎实的专业技术理论，对新的知识有着强烈的渴求及较好的学习能力。同时他们善于利用自己的专业技能不断突破创新，为企业带来高附加值产品。(2)独立自主性。由于从事的大多是创新性的、复杂的工作，他们往往个性鲜明，独立自主，喜欢宽松自由的工作环境，自尊及参与意识较强，不愿接受束缚，乐意自我管理。(3)自我实现。勘察设计人员喜欢富有挑战性的工作，在不断地挑战及出色完成任务的同时逐步实现自我的价值，他们渴望被认可，不甘于停滞不前。对实现自我的渴求往往超越了对金钱的追求。(4)流动性强。勘察设计人员多是些专业技术人员，特别是一些稀缺专业的人员，他们较容易在市场上找到合适的工作，同时他们有能力快速适应新工作，接受新挑战。因此，在他们对现有的工作或对自己在企业中的发展方向感到迷茫时，又或是市场上出现更大的诱惑因素时，他们必然会选择更好的发展方向，他们对职业的忠诚度往往高于对企业的忠诚度。

2.2 工作特点

(1)工作时间不确定。工作时间往往要按照工程进度来安排，任务的饱和程度也存在一些季节性等的影响因素。(2)工作富有创造性。员工从事的是创造性工作，要在专业知识的基础上密切关注国内外各项新技术新工艺，并实现突破创新。(3)工作过程难以管理，结果难以量化。勘察设计人员，特别是研发岗位人员，主要是进行一些思维性活动，没有固定的模式和流程，工作结果也无法在短期内衡量出经济效益。

3 柔性人力资源管理在勘察设计企业人力资源管理中的应用

由于勘察设计企业员工的专业性、创造性、自主性及自我成就感强，并具有较强的流动性，同时工作过程难以管理，结果难以量化，故企业的人力资源管理应该更为灵活、高效且柔和，这样才能更大程度激发员工的内在潜力和增强企业的凝聚力，促进企业的发展。柔性管理的应用主要体现在以下几个方面。

3.1 加强协作，简化工作流程

勘察设计工程，从合同洽谈到工程竣工验收往往要经历很长一段时间，这期间需要不同部门不同专业之间的通力协作，以往的管理模式往往是制定严格的流程，各专业各自执行，这不但费时，也常常导致沟通不利。柔性的人力资源管理应简化流程，加强部门专业间协作，如设立项目组或加大项目负责人的管理权限。笔者供职企业，近年来对于较大型项目采用项目组方式，抽调各部门各专业人员组成项目组，并在合同评审，技术方案评审等不同阶段及时召开各专业的协调会，促进了部门专业间的沟通及协作，极大地提高了工作效率。

3.2 培训是企业持续发展的重要保障

勘察设计人员对新知识有着强烈的追求，这是激烈的行业竞争的结果也是他们实现自我价值的要求，因此培训是人力资源管理的重点，同时，因为勘察设计工作涉及到众多专业的交叉，如建筑、结构、水、电、路桥、规划甚至是施工、监理、岩土勘探等，因此培训不但要在数量上满足企业发展及员工提升的需要，更要在必要时候提供一些与本企业专业之间有关联的工程技术或其他相关方面的培训。培训的形式可以多样化，既可派出去，也可请进来，还可以采用内部交流的方式。培训应实现常规化，在员工职业发展的各个阶段，及时按要求给予相应的培训，还可将企业文化融入培训中，在提高员工专业技能的同时也提高了企业文化的认可度。

3.3 工作时间有一定弹性，人性化安排休假

由于勘察设计工作，具有很强的工作时间不确定性及一定的季节性，往往有时连续加班，有时比较空闲，而且勘察设计人员个性上不愿受到太大的束缚，独立自主性较强，这就需要在工作时间上给予一定的弹性，可设置较为灵活的上下班时间，笔者供职企业每天有1小时的时间是职工可以灵活调整的，该制度运行几年得到职工的普遍认可。同时休假管理也应尽量人性化安排，让职工能在规定天数内自主安排休假。

3.4 为员工创造提升空间，设计职业发展阶梯

作为知识密集型企业，构建良好的技术人才梯队既是企业发展的保障，也解决了技术人员追求自我实现的职业发展通道问题。在设计技术梯队时，应充分考虑到企业规模、员工特性及企业特点，既要保证给员工提供充足的发展空间，又不能设计的过于繁杂，加大企业的管理成本。

3.5 柔性化的考核及激励机制

勘察设计人员的工作过程难以监测，员工的自主性又较强，所以应采用目标管理直接考核其工作结果，不应对生产过程过分干预。而对于一些工作结果难以测量的项目，如一些科研项目，更应当进行谨慎、全面的评估，及时给与肯定，才能提高员工工作的积极性、主动性。同时，勘察设计工作往往是一个团队协作的工作，所以使用团队考核的方式，有助于加强员工的团队协作精神，提高团队工作效率。

鉴于勘察设计人员的独特的个性特点，在制定激励政策时，不应该仅限于物质上的奖励，研究表明，对于知识型员工其首要关注的是个体的成长及工作的自主，在这种情况下精神激励就尤为重要，如肯定工作成果并给予高度评价，选送优秀人员进行培训，及时提拔优秀员工，为员工提供公平竞争的机会等。

3.6 企业文化

企业文化是企业发展的精神支柱，只有企业文化得到员工的充分肯定和认可时，员工才能为企业全身心地付出。应根据企业的精神理念和价值观，围绕以人为本的中心开展企业文化建设。弘扬企业精神，注重文化的感召力、凝聚力，尊重员工的个人价值和发展需求，在企业各类培训等活动中，将企业文化的核心价值观在不经意间传达给员工，潜移默化地影响与改变员工的行为，并建立基于企业文化的选才、育才、用才、留才等一系列措施。

4 结语

勘察设计企业是典型的知识密集型企业，其员工多具备高素质、独立自主、自我成就感强等特点，仅靠传统的刚性的人力资源管理模式将影响企业员工的工作热情及开拓创新精神，并影响企业效益，应将柔性理念深入渗透至人力资源管理的方方面面，通过简化的工作流程，人性的制度设置及企业文化建设等，将组织目标和个人目标有机结合起来，最终实现企业的飞速发展。

[1] 赵玉莲.基于知识型员工特点的激励机制研究[J].人力资源管理,2011(10).

[2] 魏峰.搭起职业发展的阶梯——勘察设计企业技术人员分级体系管理[J].建筑设计管理,2008(2).