浅议人才测评在医学院校人才招聘中的应用

蒋明思，张万信

(1.川北医学院人事处，四川南充 637100;2.四川嘉陵江凤仪航电开发有限公司综合处，四川 南充 637100)

人才是我国高校的立校强校之本，是影响高校战略目标的重要因素。招聘作为高校人才资源管理的重要职能，除了要达到人事相宜、人尽其才、才尽其用的目标，还要从高校发展战略角度出发考虑如何构建一支相对稳定具有竞争力的师资队伍。为了在日趋激烈的全方位高校人才竞争中处于优势地位，越来越多的高校在人才招聘中科学运用人才测评技术，以实现人、岗位和组织三者间的最佳匹配。目前对于人才测评在高校人才招聘工作的研究已较多，但专门针对医学院校人才招聘工作中的人才测评技术运用的研究还较少。笔者以某医学院校为例研究人才测评技术在医学院校人才招聘工作中的现状及改进建议。

一 人才测评在高校公开招聘中的普遍现状和问题

人才测评是以心理测量学、组织行为学、应用统计学、人力资源管理学等为基础，通过一系列的科学手段和方法测评人的知识、能力、技能、个性特征、工作动机、职业道德等特定素质，以判定被测者与岗位、组织的匹配度。

通过人才测评高校可以深入了解应聘人员的素质，全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向等，以便预测应聘人员未来的发展情况，最大限度地做到人事相宜、人尽其才。目前我国高校在人才招聘中常用的人才测评方法主要有简历分析、笔试、面试、心理测验、无领导小组讨论等。当前我国高校教师招聘过程中对人才测评技术的应用还存在一些问题，例如人才测评的作用未予足够重视;人才测评的形式传统单一;笔试内容无针对性，与岗位要求不协调;面试环节不够科学、客观;笔迹分析未能得到足够认识和合理运用;心理测试测评工具使用率较少;高校人才测评能力参差不齐。［1］医学院校不同于一般高校，人才测评在医学院校人才招聘过程中不仅存在上述某些问题，还存在其特有的一些问题。笔者将以某医学院校为例阐述医学类高校利用人才测评技术进行人才招聘的现状及存在的问题，并由此提出相关的改进建议。

二 人才测评在医学院校人才招聘中的现状和问题

医学类高校通常集学校与医院一体，大多教师就是临床医生。因此，医学类院校招聘工作更加复杂，招聘的不仅是“授业解惑”的师者，也是“除人类之病痛”的医者。在人才招聘过程中利用人才测评技术不但能全面了解应聘人员的学历、专业、个性特点、价值观、团队合作精神、职业适应性等，而且能将应聘人员与拟聘岗位进行最佳匹配，做到人尽其才，才尽其用，减少由于人力资源管理不善而造成的人才流失、资源浪费，提高招聘有效性。然而在实际招聘工作中由于受招聘院校地理位置、学术发展水平、人才经营管理模式、招聘院校所处地的经济发展水平等因素的影响，人才测评技术并没有得到有效的运用，其效果也不尽如人意。

1.测评要素不全面。

高校人才招聘应把应聘者的专业、学历、资历(职称)、学术水平、个性(人格)、需要、动机、价值观、职业适应性、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向等素质作为教师招聘考核要点。［2］笔者认为医学类高校人才招聘还应根据实际岗位将应聘者的医德、临床技能、人文素质等要素纳入考核中。具体要素分类如图1:

图1

在实际招聘工作中，招聘工作人员运用人才测评方法测评的要素多为容易观察与测量的要素。通常而言，医学类应聘人员主要接受了专业知识、医学知识、教学能力要素的测评;非医学类应聘人员主要接受了专业知识、人文知识、教学能力等要素的测评。所有应聘人员在整个招聘过程中也接受了科研能力、团队合作精神、组织协调能力、人际交往能力、性格、自我意识等要素的测评，但这些要素的测评未成体系、不够严谨、专业化不足。整个招聘过程未曾对动机类要素(行政职务、求知欲、家庭动机等)进行测评。

2.测评方法传统单一，缺乏科学性。

医学类院校在人才招聘时多采用简历分析法、笔试和面试等较为传统的测评方法，而心理测验、笔迹分析、无领导小组讨论、背景调查等方法机会未曾使用。

(1)简历分析法。简历是应聘者自我推销的第一步，是招聘人员了解应聘人员的起点，其作用不言而喻。通过简历可以了解应聘者的个人背景、学习历程、工作经历、获奖情况、科研情况等。这有利于招聘单位初步分析应聘者是否适合岗位需求，是否具有某种潜力。在实际招聘过程中，大多应聘者过多装饰简历而导致简历内容杂乱无序、华而不实，不利于招聘单位快速了解应聘者情况。此外，招聘单位在分析简历时大多只注意专业、学历、毕业院校、职称和论文发表情况，忽略了求学历程、工作经历、外语水平等情况。

(2)笔试。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是最古老而又最基本的人员测评方法。笔者发现，为了降低成本某医学院校招聘岗位为相邻两个或多个专业的共用一份试卷。这必然导致笔试成绩不理想，无法真正考查应聘人员的专业知识，从而影响了后期招聘工作的结果。科学合理的试卷应题型多样化、题量适中、难易度合理且试卷出题范围符合所需考查的知识范围。笔者发现某医学院部分医学类试卷全为单项选择和多项选择，而未涉及实验题、简答题和论述题。

(3)面试。面试是组织者经过精心设计，在特定环境下，通过考官与应聘者面对面的交流与观察，由表及里的测评应聘者多方面素质特征的一种人员测评方法。面试不仅可以测评应聘者的形象气质、专业知识、人文知识、思维灵活度、语言组织及表达能力、人际交流沟通能力，还测评应聘者危机处理能力、组织能力、团结协调能力。通常而言，面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

笔者所观察的某医学院的面试分为试讲和面试两部分。试讲主要测评教学能力(包括对教学内容、教学方法、教学工具、教学技巧等的掌握和运用)、逻辑思维能力、普通话、语言表达能力、创新能力等。作为教书育人的教师，试讲很有必要。面试主要是根据试讲内容提2－3个问题。笔者认为这样不妥。其一，应聘者试讲内容通常为应聘者最熟悉或擅长的部分，所以考官所提问题可提前预测并做好相关准备;其二，考官所提问题只涉及试讲内容，这并不能说明应聘者对其他知识的掌握情况;其三，笔者认为针对医学类应聘者应采用开放式面试，主要测评应聘者的临床技能、医德、团队合作精神、身体素质等。

3.人才测评专业化不足，缺乏创新。

人才测评技术对从事此项工作人员的专业素质要求较高。测评工作组织人员需要整体设计人才测评整体方案，测评人员需要有扎实的理论基础和丰富的实践经验，测评参与人员需对自己的工作职责及细节非常熟悉。医学类院校在人才招聘工作中采用人才测评技术的时间较短，且为了保证测评的公正测评人员并不固定，这不便于对其进行培训和指导。长期以来，医学类高校为了节约成本，保证人才招聘过程公平、公正和公开，人才测评工作往往只是参照惯例开展工作，缺乏创新，致使整个人才招聘工作呆板、枯燥和乏味。

三 医学院校人才招聘中应用人才测评技术的改进建议

为了科学选拔和预测人才，人才与职位岗位实现最佳匹配，人才潜能得以充分开发，避免盲目引进和资源浪费，提高管理成效，笔者认为医学院校在人才招聘中应科学、合理、客观地使用人才测评技术。

1.全面制定人才测评要素。

医学院校在制定人才招聘公告时应针对医学类和非医学类两类不同的岗位设定不同的条件，分析各拟聘岗位需具备的知识、能力和个性特征。此外，医学院校在人才招聘过程中应特别注意应聘者动机的测评，这关系到应聘人员是否有离职、辞职的可能性，是否会在学术、教学等方面有优秀的表现。

2.测评方法多样化，实现科学运用测评方法。

医学院校应积极克服经济条件、学术水平等方面的困难，努力降低对笔试、面试两种测评方法的依赖，应将不同的测评方法，如，心理测验、背景调查、笔迹分析、无领导小组讨论等进行合理搭配，综合运用，以期多角度、深层次地了解应聘者，最大程度地实现测评效果优化。医学院校应加强与同类院校、其他类院校间的合作学习，利用他人的优势弥补自己的不足，以求共同发展、共同进步。

医学院校在人才招聘过程中还应实现科学、客观、合理地运用人才测评方法。医学院校应相对弱化对学历、专业、毕业院校、论文发表情况等因素的测评，加强对求学历程、工作经历等方面的了解。医学院校在用笔试考查应聘者时应做到题型多样化、题量适中、难易度合理。针对医学类应聘者应以论述题为主，因为论述题题目和答案是比较综合的，较之其他题型更能反映候选人的综合能力。通过论述题得到有关候选人理解能力、推理能力、态度、情感和体验等多方面的信息。［3］医学院校在面试应聘者时应加强对医德、临床技能、团队合作精神等的测评。医学院校还应注重提高心理测评、无领导小组讨论在人才招聘中的使用率，关注高校教师心理健康情况及日常生活表现。医学院校应积极向应聘者的朋友、原工作单位、同事了解其个性、工作表现。此外，医学院校还应大胆尝试运用笔迹分析法，通过书面整洁情况、字体大小及结构、书写速度、笔画轻重情况和通篇布局情况来推断应聘者的性格特点，从而为个人发展和组织目标服务。

3.人才测评合理化、专业化和规范化，提高创新能力。

不同医学院校在制定人才招聘方案时应根据本校发展规划、学术科研实力、人才需求拟定人才测评要素，可以借鉴但不能套用。不同的引进目的以及不同层次、不同岗位的人才引进，其测评要素的构成是不尽相同的。［4］医学院校应根据实际情况适当调整人才测评要素，合理运用各种人才测评方法，并使各种测评方法在人才引进考核总分中所占比例科学化。目前医学院校人事管理者多未接受过系统的人才测评理论知识和操作技能培训，因此医学院校要加强人事管理者人才测评专业化水平。医学高校应提高创新能力，将枯燥、呆板、繁琐的人才招聘工作变为一项轻松、条理化的工作。

［1］杨恩明.人才测评在高校教师招聘工作中的应用探析［J］.人力资源管理，2012(8):174 －176.

［2］徐进.我国高校如何从传统招聘向有效招聘飞跃—胜任力冰山模型及人才测评方法组合应用研究［J］.江西科技学院学报，2011(6):47 －49，58.

［3］张肇达，周同甫.全球医学教育最低基本要求［M］.北京:高等教育出版社，2002:25.

［4］曹伟，李双印.医院人才引进测评模式设计初探［J］.现代医院管理，2011(8):49 －52.