饲料企业关键性人才激励机制存在的问题及其对策

■王姝明 北京九州大地生物技术集团股份有限公司

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。同时，激励这种行为并不是以企业领导的需求为出发点，而是要侧重于关注组织成员的需求，将他们的需求作为激励的基点，这样才能更好的实现激励的行为。

一、饲料企业关键性人才特征

1.工作自主性和独立性强

在饲料企业中，关键性人才的工作内容通常是多变的，对企业的依赖性往往较小。这种自主性和独立性，表现在工作态度上，就是较为主动和自觉；表现在工作方式上，就是有想法、有主见，不容易被传统做法和他人意见所左右；表现在工作环境上，就是要求自由的工作时间和工作场所、宽松的组织氛围，即更加喜欢自主性的工作环境，强调自我约束和自我管理；在工作内容上，饲料企业关键性人才的工作内容通常是非程序化的，其工作过程也往往不可控制，所以会给绩效评价增加一定的困难。

2.学习和创新能力较强

作为饲料企业中的关键性人才，一般都具有某方面的特长，在工作中能够独当一面，这需要拥有扎实的理论知识作为基础。企业的产品创新、技术创新和管理创新能力是饲料企业能否在市场竞争中持续、稳定发展的重要因素。关键性人才分布于饲料企业的关键岗位，承担着饲料企业的各种创新任务，他们的创新能力和创新行为决定了饲料企业的兴衰。所以，饲料企业的关键性人才通常具备较强的创新能力。

3.流动性高

饲料企业关键性人才流动性高既有内部原因（主动离职倾向）也有外部原因（离职难易程度）。在市场经济条件下，人力资源具有更高的自主性和流动性，尤其是优秀的、绩效较高的群体。本身的市场需求就很高，这在客观上增加了饲料企业关键性人才的流动性。

4.是饲料企业核心竞争力的主要来源

核心竞争力是企业内部一系列知识与技能的结合，能使企业的部分业务在与同行业竞争时处于领先，其在不同行业中的具体表现有所不同，但归根到底都是由人创造的。如果饲料企业以技术创新作为核心竞争力，那企业对技术创新人才的重视程度一定会比其他人才要高，即会把技术创新人才作为企业的关键性人才，同样，如果饲料企业以营销能力见长，则会把营销高手作为企业的关键性人才。

5.占据重要的工作岗位

关键性人才的工作岗位在饲料企业的组织结构中，大多是关键、核心位置，他们往往控制着企业的核心业务和关键资源。另外，饲料企业关键性人才的工作质量和工作效率是业务流程能否高效运行的关键所在。如果他们离去，则企业的业务流程可能会中断。所以，关键性人才承担了重要的任务，是饲料企业良性发展的中坚力量。

二、饲料企业关键性人才机制存在的问题

1.薪酬体系不够合理

从我国大多数饲料企业情况来看，关键性人才流失有众多原因，但对企业薪酬的不满意无疑是最重要因素之一。尽管关键性人才薪酬水平较高，但在福利方面尚未得到足够的重视，很多饲料企业并未形成一套完整的薪酬体系和结构，福利少且种类单一，使得企业员工享受不到企业的关怀，失去了对企业的信心和信任感，从而极大的打击了员工的工作积极性。另外，虽然已经有不少企业推行科技人才持股，但运作不规范，多数企业还没有形成制度，处于无计划发展状态。

2.激励体系不健全

企业的激励制度是一个体系，它不仅包括薪酬激励，还包括个人职业发展、培训、企业组织与企业文化等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。企业激励机制不健全，因而激励效果也就不明显。目前，很多饲料企业为了吸引人才，在招聘人才时愿意给出优厚的物质条件。但是人才引进之后，由于企业运作机制本身的问题，并未能给他们提供宽松的工作环境和富有挑战性的工作。而饲料企业的关键性人才往往是一群精力充沛、勇于创新、对自身发展有明确要求和目标的人，喜欢独立处理各种问题，从事具有一定挑战性的工作。所以，关键性人才长期看不到希望的话，就会选择离职。有的企业片面追求高薪，认为只要有高工资、高福利，就能吸引和保留关键性人才，结果非但没能调动科技人才的积极性，反而提高了人力成本，加重了企业负担。

3.企业文化跟不上时代发展

企业文化有一项重要的功能，就是对员工的激励作用，这是一种无形的激励力量。企业文化倡导以人为本，进行人本管理，以满足员工的不同需求，进而产生全方位的激励作用。目前我国的饲料企业中，拥有优秀企业文化的并不多见，很多饲料企业的管理者和企业主对企业文化普遍存在认识上的偏差，对企业文化的激励作用认识不够。即使有企业管理者看到了企业文化的重要作用，也只是将其他企业的文化进行照搬照套，并未从企业实际出发，制定出符合企业特性的、体现企业发展方向的的企业文化，因此企业文化不能被企业员工所认同，仅仅是挂在墙上的企业文化制度，并为发挥企业文化的真正激励作用。另外，企业文化建设跟不上时代的发展要求，对科技人才之间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施，这也导致企业凝聚力下降。

4.绩效考核流于形式

在绩效评价方面，许多中小型企业的考核流于形式，企业的考核目标的设置不合理，在现实中，很多饲料企业进行绩效考核时，考核目的不明确，由此导致制定的考核标准比较模糊。以不合适或不相关的标准来对企业员工进行考核，容易导致不公正、不客观、不全面的判断，而绩效考核标准过于模糊，其考核结果也很难使企业员工感到信服。很多企业在进行绩效考核的时候，不从员工的实际工作内容出发，对考核方式和制度不进行区别划分，而是多企业所有员工采取同一种绩效考核方式，因此考核的目的仅仅是作为薪酬发放的标准，导致考核并未达到激励的作用。企业仅仅是为考核而考核，没有意识到绩效考核是企业人力资源管理系统中重要的一环，良好的企业绩效考核应该是绩效计划，绩效实施、绩效面谈和绩效辅导等动态的过程，因而导致绩效考核没有发挥实际作用，这样一来，企业的关键性人才就会认为自己对企业的贡献没有得到企业的认可，由此对企业产生不满情绪。

5.过度采取负激励，造成人才流失

迫于竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到，重视人才、留住人才的重要性。然而，却通过采取高压控制的负激励方式来防止人才流失。

三、饲料企业关键性人才激励机制的完善策略

1.实行合理的薪酬激励

饲料企业的关键性人才掌握着一定的专业技术才能，或者具有卓越的管理能力，他们在企业中发挥核心作用，这是一般员工很难比拟的。要想有效地激励关键性人才，饲料企业应该建立合理的薪酬休系，适当拉开关键性人才与企业一般员工的薪酬差距。关键性人才还应当具有一定的企业剩余价值索取权，所以一方面，饲料企业应当将各种物质激励手段结合起来，建立起有效、灵活、公正的分配机制，实现关键性人才与企业的利益共享、风险共担；另外，企业允许关键性人才参与企业收益分配，提升企业的向心力和凝聚力，为留住这些关键性人才提供良好的激励机制。

2.加大对企业科技人才的物质激励

建立良好的薪酬理念：薪酬实际上是企业向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的态度、行为及业绩，从而引导员工共同实现企业战略规划。加之创新使企业经历着日新月异的变化，因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。

3.提供足够的发展空间

激励关键性人才要引入职业生涯管理，关键性人才具有较高的自我实现需求，通过职务的晋升，饲料企业可以为关键性人才提供一条实现自我成就和自我发展的通道。饲料企业应建立完整的内部晋升制度和员工反馈制度，在对关键性人才进行提升时要保持透明，并接受企业一般员工的监督，这样才能形成有效的激励。

4.建立优秀的企业文化

优秀的企业文化能够为关键性人才提供健康的精神气氛和正确的指导思想，它以最大限度的培养人、造就人、凝聚人、依靠人、关心人、尊重人为宗旨，有利于整合企业关键性人才的价值取向，激发他们为了企业的发展而积极工作。饲料企业应该让关键性人才充分参与进来共同建设自己的企业文化。

5.运用多种手段进行精神激励

在企业中，物质激励是有一定的成本控制的。饲料企业在对关键性人才进行激励时，不能单纯依靠工资、奖金等进行物质激励，更需要大量的精神激励。精神激励包括两种主要形式：其一为形式化的精神激励，如表演、嘉奖等；其二为实质性精神激励，如给予员工信任、加强管理者与员工的情感交流等。

6.充分授权，委以重任

关键性人才作为企业创新中的关键人员，最了解企业发展的现状、当前产品和服务的开发状况和改进的方式前景。所以企业在技术方面的决策、技术路线的确定、技术方案的设计等等方面应该给予关键性人才完全的决策权，要让科技人才自己做决策，而不是按照命令行事，增强他们对企业的责任感和归属感。

四、结束语

激励机制在企业管理中发挥着巨大的作用，公平公正的激励机制可以最大限度的发挥企业员工的工作积极性和主观能动性，从而最大限度的实现企业目标的实现。然而由于激励包含着高深的科学理论以及它的多因素性，不存在适用于所有企业的统一规则和标准。作为企业管理者应根据企业的发展实际状况以及企业人才的特性，并结合我国国情的实际状态，制定出一套独具特色的、适宜的、有效的激励机制。

[1]刘晶.我国企业激励机制存在的问题及对策[J].东方企业文化.2013.8

[2]苏兆德.中小企业科技人才激励机制存在的问题与对策[J].2009(3).

[3]李国志，刘美瑜.饲料企业关键性人才激励机制存在的问题及其对策[J].2013.2