人力资源开发中的薪酬战略设计

■张勇健 阳煤集团太原化工新材料有限公司

一、前言

目前，企业的第一资源就是人力资源，它不仅是企业核心竞争力的重要来源，还直接影响着企业的绩效水平和竞争优势。薪酬作为企业人力资源投入的重要因素，它直接作用于员工，进而影响着企业的人力资源效率。本文就如何做好人力资源开发中的薪酬战略设计进行了探讨。

二、薪酬战略的概念界定

薪酬战略是指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。薪酬战略主要有三个特征：

1.必须与组织的长期发展战略相匹配。

2.必须具有总体性和长期性，从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，适应组织长期发展的趋势。

3.必须对组织绩效与组织变革具有关键作用，能够激发员工的积极性和创造力，增强组织的外部竞争力，强化员工的团队精神与凝聚力。

三、薪酬战略设计应遵循的原则

1.对内公平原则。根据亚当斯的公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，在一个组织中，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。简单的说，在一个企业中，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。如果员工认为自己得到了公平的对待，那么员工的态度或者行为不会有什么变化；但是如果员工认为自己受到了不公平的对待，他就可能会想办法去恢复公平，而这些办法通常来说对企业是不利的，比如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业。企业若想避免上述情况的发生，就必须突出自己的工资制度的公平性。

2.对外竞争原则。对外竞争原则要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。企业要想吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工，提供的工资在同行业中必须是有吸引力的，至少不低于行业的平均工资水平。为了提升企业的这种外部竞争力，管理者通常进行正式或非正式的工资市场调查，以为本企业做出薪酬决策提供依据，这一决策也是员工做出留在本企业还是到其他的企业另谋高就的选择的重要依据。

3.激励原则。企业所制定的薪酬政策必须能够激发员工的积极性和创造力。在企业内部，每个员工的知识技能和水平并不完全相同，即使处在相同的职位，所产生的绩效也可能不一样，因此，除了基本工资外，要想最大限度的激发员工的工作热情和潜力，就要根据员工的不同业绩采用不同的绩效工资。激励有正激励和负激励之分，赏罚分明，对于能够给组织带来贡献的员工，给予带薪休假、奖金、颁发荣誉证书、晋升等奖励措施，这属于正激励；相反，对于那些不能按时达成组织所制定的生产标准的，给予通报批评、扣除工资、一段时间内不考虑晋升、严重的给予开除等惩罚措施，这属于负激励。让员工充分感受到努力工作不仅能为组织带来效益，而且也会带来个人效益，实现双赢。这里一定要注意的是，赏罚要及时进行，超过一定时限的赏罚措施并不能取得预想的激励效果，同时绩效工资的确定并不是凭空的，需要制定科学的绩效考核标准，对员工的工作业绩及时进行考核，按照考核结果给予赏罚。

4.科学性原则

制定科学、合理的薪酬结构。薪酬结构是员工薪酬的各构成部分及各自所占的比例，包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等。不同的企业员工的薪酬结构不同，同一企业在不同的发展阶段薪酬结构也可能不同。薪酬结构必须根据企业的实际情况及时的进行调整，使得基本工资、绩效工资、津贴、福利、奖金等在总工资中占据合适的比例，不同的比例给员工带来的满意度不同，所产生的激励效果也不一样。

5.公开透明原则

在不违背企业发展商业机密的前提下，人力资源部门制定详细的工资表格，在宣传栏或者公司内部网站上对每个员工的工资数额以及工资来源的信息公开，坚持公开透明原则，让员工进行监督，对员工有疑义的进行核实并解答，这样既能让员工对自己的工资细目有一个具体的了解，也有助于与其他员工进行比较，了解自己的工资低于他人的原因，找出差距，促使其改进自身的不足，激发其努力的动力，创造更多的效益。

6.与企业发展战略相一致原则

薪酬战略的制定是为企业发展战略目标的实现服务的，目的是提升企业的竞争优势，因此必须保证薪酬战略与企业长期战略的一致性，企业实行不同的竞争战略就应采用不同的薪酬战略。

四、进行薪酬战略设计的方法

人力资源管理制度要与企业的发展战略相结合，必须做到两个方面的整合：垂直方向的整合，即人力资源管理必须与组织发展战略相整合，与公司的企业文化相匹配；水平方向的整合，即人力资源管理实践各项职能之间的整合，如薪酬管理与绩效管理、招聘、岗位评价、晋升等制度要相互匹配。薪酬管理制度作为人力资源管理体系的重要组成部分，既要与企业的发展战略与组织文化实行纵向整合，又要与人力资源管理中的其他环节，如绩效考核、岗位评价、职业生涯发展等进行横向整合。

1.进行薪酬战略设计的首要目标是：能够吸引优秀人才，留住优秀员工和潜在人才

为了达到这个目标，本文所分析的公司主要采取的措施是：一是保证公司的薪酬水平具有一定的外部竞争力，即与同行业的其他企业相比，至少处于中等以上水平；二是保证公司的薪酬水平具有内部公平性，减少员工由于内部的相互比较而产生的不公平感，提高满意感。公司目前的薪酬水平还是具有一定的外部竞争力，主要存在的是内部公平的问题。为了达到内部公平，公司在岗位分析的基础上，对所有岗位进行岗位评价。在做岗位评价时，付酬因子的选取与公司的整体发展战略以及目前的人力资源管理战略相一致。薪酬体系的建立以岗位评价的结果为基础。

2.薪酬战略的设计必须能够鼓励员工主动追求工作绩效的提高

为了达到这个目标，W公司让每位员工的薪酬都与各自的绩效挂钩，结合绩效考评结果进行工资和奖金的调整。为了让绩效考核以及相应的工资调整对员工有更好的调动积极性的作用，本文所分析的公司利用了及时反馈的原则，及时调薪，只要每年的绩效考核中有两次为优（公司实行的是季度考核），工资可以立即向上晋升一级。这样使员工可以很快看到自己绩效上的提高带来的收入上的增加。同时，如果有的员工绩效连续一段时间都跟不上，也实行自动淘汰的机制。通过绩效考核和薪酬制度的紧密配合，很好地提高了员工的工作积极性。

3.薪酬战略的设计必须能让员工发挥自身最大优势，更好地配置人力资源

原有的薪酬制度只能通过调整岗位等级才能获得工资的增加，为了解决这个问题，本文所分析的公司采用了宽带薪酬制，让员工可以不用升职也能获得工资的增加。这样可以让不喜欢或者不适合从事管理工作的员工能够留在适合自己的岗位上，从而为每一个岗位创造“超级明星”。为了配合宽带薪酬制，实行双重职业生涯发展通道，一类是管理型的，另一类是技术型的。

4.薪酬战略设计必须鼓励员工自我发展。公司的发展、整体竞争力的提高依赖于公司每位员工的发展和能力的提高，尤其在公司大力扩张之际，员工的发展和培养非常关键。为了引导员工主动追求自我发展，员工自身技能和学历的提高将会影响其工资的水平。本文所分析的公司选取了一些与员工工作相关的指标，如学历的提高、资格证书的获得等，员工如果能够获得学历的提高，工资可以相应地向上晋升2-4级。

五、结束语

人力资源效率的高低直接影响了企业的绩效水平和竞争优势，而薪酬战略设计则是立足于战略层面，使合理的薪酬直接作用于员工，进而影响企业的人力资源效率。因而企业的人力资源在进行开发的过程中，一定要做好薪酬战略设计，充分挖掘人力资源的潜力，提高人力资源效率，以确保企业的生存和健康发展。

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