加快推进山东省竞争性选拔领导干部工作的若干思考

山东行政学院课题组

（山东行政学院，济南250014）

一、问题的提出

党的十七届四中全会作出的《新形势下加强和改进党的建设意见的决定》（以下简称《决定》），将“深化干部人事制度改革”作为新时期党建六大工程之一，放到了突出位置。以此为标志，干部人事制度改革进入了一个新的阶段。十七大报告、四中全会决定以及“干部人事制度改革十年规划纲要”等，赋予的深化干部人事制度改革的中心思想、核心内容就是要扩大干部工作的民主。当前，干部人事制度改革无论是广度还是深度，前所未有。公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，已成为我国干部人事制度改革中干部选拔任用的重要方式；竞争性选拔领导干部，已成为深化干部人事制度改革的主要内容。

为全面了解山东省竞争性选拔领导干部的现状，进行对策咨询研究，山东行政学院设立了“竞争性选拔领导干部”专项调研课题。课题立项后，课题组进行了大量工作，主要有：一是广泛搜集文献资料。根据目标任务，进行了系统的资料搜集工作，旨在全面了解山东省、全国以及其他省市“竞争性选拔领导干部”的具体现状，并掌握相关问题的研究现状；二是精心设计调查问卷。在搜集资料、了解情况、广泛研讨的基础上，精心设计了“竞争性选拔领导干部”调查问卷，问卷由六大部分46个问题构成，能较全面地反映出山东省“竞争性选拔领导干部”工作的基本情况。为求全面了解情况，问卷对象包括参与并考选成功、了解但未曾参与、参与但未能考选成功等几类人员，并且从问卷收回情况来看，参与调查答卷者除主要包括以上3类人员外，还包括普通公务员、工人、农民、学生、自由职业者等各行各业的人员，涵盖男女及不同的年龄段，具有比较广泛的代表性；三是设计调研提纲。提纲涉及的内容主要包括竞争性选拔领导干部工作的成功经验、具体做法，通过竞争性选拔产生的领导干部适应岗位总体情况与比较优势，参加竞争性选拔但未能成功上岗的干部是否受到积极或消极影响，普通干部和社会公众如何看待竞争性选拔领导干部工作，等；四是实地调研、发放与回收调查问卷。先后到济南、青岛、德州、淄博等地调研，并发放和回收调查问卷800余份，问卷回收率和有效率均高于95%；五是充分利用行政学院培训班资源，展开深入调研。召开处级学员座谈会一次，并在8个培训班上发放和回收问卷300余份，问卷回收率和有效率接近100%；六是运用数据处理软件SPSS 17．0对有效问卷的数据进行处理，其中对部分题目进行了非参数检验的卡方检验（χ2检验）。

通过上述努力，课题组对我省竞争性选拔领导干部工作的现实意义、应遵循原则、工作重点难点、今后努力方向等有了更直观、深刻的认识。以下就是我们基于调查研究、综合分析基础上对加快推进我省竞争性选拔领导干部工作进行的一些思考。

二、深化干部人事制度改革、通过竞争方式选拔大批优秀领导干部，是加快实现山东经济文化强省建设奋斗目标的组织动力保障

山东省第十次党代会作出了“加快建设经济文化强省，谱写山东人民美好生活新篇章”的战略部署，明确提出今后五年要努力做到“一个提前、六个更加”，即提前实现全面建成小康社会的奋斗目标，开启基本实现现代化建设新征程；经济发展方式更加科学、城乡区域发展更加协调、文化更加繁荣发展、人民生活更加殷实富裕、生态环境更加优美宜居、社会更加和谐稳定。毛泽东同志早就强调：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”［1］。着力建设高素质的领导班子和干部队伍，是完成这一战略部署和奋斗目标的组织保证。

如何建设高素质干部队伍？党的十七届四中全会作出的《决定》明确提出：深化干部人事制度改革，“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键”，《决定》还把竞争性选拔领导干部方式作为深化干部人事制度改革的一个重点进行了特别强调。这充分说明深化干部人事制度改革，对于完成党的执政使命具有重大现实意义。省十次党代会也提出，一定要“坚持科学化、民主化、制度化方向，规范干部选拔任用提名制度，加大公开选拔、竞争上岗力度，完善科学发展综合考核评价体系，健全干部选拔任用监督体系，提高选人用人透明度和公信力”。

实现干部工作的科学化、民主化、制度化，是早在党的十六大就已提出的深化干部人事制度改革的重要目标，也是政治建设和政治体制改革的重要内容。二十年来的干部人事制度改革实践，充分体现了上述思想。特别是在将民主化作为改革基本方向、逐步扩大干部工作民主、积极探索干部选拔任用中民主的有效实现形式等方面，近年来在实践上获得了很大的突破，取得了可喜成绩，使得公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，已成为我国干部选拔任用的重要方式，成为深化干部人事制度改革的重点突破领域，并得到了广大干部和社会公众的广泛认可。

加快建设经济文化强省，提前实现全面建成小康社会的奋斗目标，需要组织方面的动力保障。人类社会发展规律的理论基石是马克思主义唯物史观。唯物史观认为，人类社会发展是由社会基本矛盾即生产力和生产关系的矛盾、经济基础和上层建筑的矛盾运动推动的。在社会基本矛盾中，生产力和生产关系是最基本的矛盾，生产力决定生产关系，社会发展原动力是社会生产力，而人是生产力中最活跃的因素。正确认识和把握人类社会发展的动力与规律，始终是共产党人在革命和建设中面临的重大理论、实践问题。总结20世纪社会主义国家的成败得失，教训之一就在于违背了社会基本矛盾运动这一人类社会发展的基本规律，阶级斗争的作用被盲目扩大化了。我们党在对此问题的认识和实践中，也走过一些弯路，特别是在改革开放前的相当长时间里，仍坚持以“阶级斗争为纲”，使党和国家的事业遭受严重挫折。十一届三中全会拨乱反正，重新回到马克思主义唯物史观的科学轨道，正确认识和把握人类社会发展动力与规律，将社会主义发展的原动力恢复到发展社会生产力上，调整被扭曲了的生产关系和上层建筑的各个方面和环节，这就在根本上把握和遵循了社会主义现代化建设和人类社会发展的基本规律，从而推动了社会主义现代化事业的蓬勃发展。［2］

选拔各方面优秀人才是党和国家各项事业顺利发展的重要保证。干部工作一个不变的主题就是要满足事业发展对干部队伍提出的新要求，为事业发展提供组织保障。干部是在国家机关和公共团体中起着骨干作用的人员，党章明确规定并强调，党的干部是党的事业的骨干。各级领导是干部队伍的优秀代表，优秀领导干部的产生，公开选拔、竞争择优是行之有效的途径，这也是古今中外的成功经验。我国古代的科举制、西方现代文官制度的主要精神和原则就是“公开考试，平等竞争”。

在我国古代，具有首创意义、对古今中外产生过重大影响的吏治制度，其许多做法如剔除其糟粕在目前仍有现实借鉴意义。纵观中国古代官吏的选拔，大体上可分为两个阶段：隋朝以前，官吏的选拔以继承世袭和推荐做官为主；隋朝以后、封建社会中后期，官吏的选任（在入口上）是以考试为主，实行的是科举制度又称科举考试制度。科举者，即设置科目、通过考试、录用官员也。科举制度是我国古代创立的运用公开考试方式选拔官吏的一种制度，它对于人类的贡献：不谦虚地说，就是它催生了西方近代文官制度；谦虚地说，就是西方现代文官制度，在创立初期受到了中国科举制度的重大影响。文官政治是现代国际社会普遍接受的原则，相对应的还有军人政治、宗教政治、贵族政治等；在西方欧洲中世纪、封建社会，文官制度作为文官政治的重要内容，几乎是空白，英国所谓的“官员”基本就是贵族、教士，法国、德国直到十六、七世纪，占统治地位的还是割据一方的封建诸侯。文官政治的确立是资本主义社会开始以后的事情，学习的是中国传统的科举制度。公元十七至十八世纪，在欧洲主要国家，为反封建、反教会统治，代表新兴阶级的学者掀起了声势浩大的思想文化启蒙运动。其中，以法国伏尔泰、孟德斯鸠为代表，针对欧洲中世纪的落后的黑暗的封建统治，经考察了解世界各国政治制度后，主张采用中国先进的文官考试制度，改良欧洲政治。于是，在中国科举考试制度成功运行了1200年后，1791年法国先行文官考试，1853年英国推行文官考试，1883年美国才确立了以公开考试、机会均等、择优录取原则作为官吏制度的基本原则。因此，孙中山在考察西方官吏制度后说：“现在各国的考试制度，差不多都是学英国的。穷流溯源，英国的考试制度，原来是从中国学过去的”。文官制度不是西方国家特有的，在人类历史上、公认的、典型的文官制度有传统文官制度和现代文官制度，前者以中国古代为代表、后者以西方近现代为代表，文官是相对武官而言的，它绝不是地域上的概念。但是，西方文官制度在经过了两个多世纪发展后，不断得到完善，其竞争、公开等主要原则和精神值得认真研究，作为人类政治文明成果可以大胆借鉴吸收。［3］当前，我们应大胆吸收借鉴古代的科举制、西方现代文官制度的优秀文明成果，并立足于社会主义民主政治的现实土壤开拓创新，建立起科学、民主、公开、公正、择优的干部选拔任用机制，通过竞争方式选拔大批优秀的领导干部，为实现山东经济文化强省建设奋斗目标提供组织动力保障。

三、干部人事制度改革、竞争性选拔领导干部工作成就辉煌，深化改革的任务重、难点多、风险大，必须毫不动摇地加以推进

党和国家历来十分重视干部队伍建设，特别是改革开放以来，干部人事工作取得了辉煌成就。在革命年代，1938年党的六届六中全会上，毛泽东同志在总结中国革命的经验时特别强调了干部的重要性，认为“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。建国后，中央第一代领导集体在探寻中国现代化的发展道路中，为防止干部的腐化变质对干部队伍建设采取了一系列重大措施，甚至不惜开杀戒、搞运动，以保持干部队伍的纯洁性。文革中，干部工作走了一些弯路。［2］十一届三中全会以后，确立了党的正确的思想路线、政治路线和新的组织路线。1995年，第一部规范党政领导干部选任工作的党内法规《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》颁布，干部选任改革迈出重大步伐。2000年印发了《深化干部人事制度改革纲要》，干部人事制度改革整体推进，扩大民主的改革措施普遍推行。2009年9月，党的十七届四中全会作出了《新形势下加强和改进党的建设意见的决定》，《决定》将“深化干部人事制度改革”作为新时期党建六大工程之一，放到了突出位置。以此为标志，干部人事制度改革进入了一个新阶段。当年12月，中央就颁布了《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步确定了今后十年干部人事制度改革的11个重点突破项目。四中全会结束不久，山东省委颁布了我省贯彻四中全会决定的实施意见，并就全省深化干部人事制度改革的重点工作作出了具体安排。三年多来，干部人事制度改革无论是广度还是深度，都前所未有，成效显著。

调查显示，在有效收回的问卷中，对近几年干部人事制度的总体感受，选择进步很大、有一些进步的，分别为36．6%、56．5%，总体肯定的达到93．1%（见表1）；“对竞争性选拔领导干部的程序是否满意”问题，选择非常满意、比较满意的，分别为25．5%、70．1%，总体满意度达到95．6%（见表2）；“对竞争性选拔领导干部的结果是否满意”问题，选择非常满意、比较满意的，分别为21．9%、70．7%，总体满意度达到92．6%（见表2）。这说明，无论是广大干部，还是社会公众，对当前干部人事制度改革尤其是竞争性选拔领导干部工作，基本上是持肯定态度的，社会对竞争性选拔领导干部工作是基本满意、认可的，干部人事制度改革的确进步很大、成效显著。

但表1和表2所展现的调查数据也显示，对近几年干部人事制度的总体感受，虽然总体肯定的达到93．1%，但选择进步很大的仅为36．6%，而选择停滞不前、越来越差的，分别占到了3．6%、3．2%，即持否定态度的达到了6．8%；“对竞争性选拔领导干部的程序是否满意”问题，虽然总体满意度达到了95．6%，但选择非常满意的仅为25．5%，而选择不满意、很不满意的，分别占到了4．2%、0．2%，不满意度达到了4．4%（见表2）；“对竞争性选拔领导干部的结果是否满意”问题，虽然总体满意度达到92．6%，但选择非常满意的仅有21．9%，而选择不满意、很不满意的，分别占到了6．9%、0．4%，不满意度达到了7．3%（见表2）。这说明，干部人事制度改革尤其是竞争性选拔领导干部工作，与广大党员干部、人民群众的期望值还有一定的差距，还有不少需要改进完善的地方。

表1 被调查者对近几年干部人事制度改革的总体感受

表2 被调查者对竞争性选拔领导干部的“程序”及其“结果”的满意情况

当前，深化干部人事制度改革已进入“深水区”，改革的任务重、难点多、风险大，充满着艰巨性、复杂性。

第一，干部人事制度改革迫切需要经济改革、政治改革整体推动，配套进行。按照唯物史观的观点：吏治属于社会上层建筑范畴，经济基础决定上层建筑，社会的经济结构规定了社会的政治结构。古今中外历史经验也反复告诉我们，吏治根植于社会经济基础、依附于社会政治体制，吏治的成败得失归根到底是由社会的经济结构和政治结构规定了的。“民生之安危，由于吏治之清浊”，这是连封建时代的开明皇帝康熙都认识到的道理。现实中，干部人事制度改革成就的取得得益于经济体制改革和政治建设的成果；大力推进干部人事制度改革、建立完善的中国特色社会主义干部人事制度，更加需要经济体制改革和政治体制改革的深化，否则，干部人事制度改革也难有大的作为。

第二，干部人事制度改革迫切需要解决紧迫的现实问题，实现“吏治之清明”［4］。当前深化干部人事制度改革难点多，极少数干部“官德缺失”、腐败慵懒以及选人用人上的不正之风，直接影响着组织工作在社会公众中的满意度，影响着党和政府的形象，迫切需要重点加以解决。党的十七大以来连续四年的全国组织工作满意度调查，虽然逐年有所提高，但幅度还不是很大（见表3）。近几年，国内媒体发起的“未来十年十个最严峻挑战”（1）、“最有损国家形象行为”（2）、“官员怨气”（3）等问卷调查都显示，极少数官员的官德、贪污腐败和干部选拔任用等问题的社会反映仍然比较强烈。［2］山东省社科院省情综合研究中心关于“2011山东公众十大关注问题”民调，也显示“特权腐败与廉政建设”问题公众关注度高，列第三位。

第三，干部人事制度改革艰巨复杂，“改革有风险，但不改革党就会有危险”［4］，必须毫不动摇地加以推进。胡锦涛总书记在建党90周年大会的讲话中指出：“全党必须清醒地看到，在世情、国情、党情发生深刻变化的新形势下，提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力，加强党的执政能力建设和先进性建设，面临许多前所未有的新情况新问题新挑战，执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验是长期的、复杂的、严峻的。精神懈怠的危险，能力不足的危险，脱离群众的危险，消极腐败的危险，更加尖锐地摆在全党面前，落实党要管党、从严治党的任务比以往任何时候都更为繁重、更为紧迫”，“坚决惩治和有效预防腐败，关系人心向背和党的生死存亡，……如果腐败得不到有效惩治，党就会丧失人民信任和支持”。解决干部队伍中的突出问题，关键在改革，根本出路在改革。改革虽然有风险，但不改革党就有危险。

表3 2008年以来全国组织工作满意度调查结果（4）

四、着力保障党员和群众在干部选用与管理上的“主体”作用，加快推进竞争性选拔领导干部工作的开展

当前深化干部人事制度改革的目标，是形成完善的有中国特色的社会主义干部人事制度；方针应是民主、公开、竞争、择优；方法步骤是以“重点项目”突破，带动改革的整体推进；检验成效的标准之一是要看党员和群众在干部选用与管理上“主体”作用的发挥程度；其途径是加快推进干部工作的科学、民主实现形式；工作重点、主要方式手段和努力方向应是逐步扩大竞争性选拔领导干部的比重，增强干部工作的创新性和活力。

马克思主义认为，在社会主义国家中，一切权力属于人民，人民群众是权力的主体。人民当家作主是社会主义民主政治的本质和核心。这正如习近平同志在中央党校2010年秋季学期开学典礼上的讲话中所强调的：“权为民所赋”［5］。人民当家作主，首当其冲是要体现在对掌握公共权力的官员所应有的选用、监督和罢免的权利上。干部人事制度改革，早在党的十六大就提出了科学化、民主化、制度化的目标。十七大报告、四中全会决定、新的规划纲要赋予的深化干部人事制度改革的中心思想、核心内容，就是要扩大干部工作的科学与民主，就是在改革实践中加快实现党员和群众在干部选用与管理上发挥“主体”作用。但是，在社会主义现阶段，权力分配事实上的不平等问题依然突出。干部人事制度中，特别是在干部选拔任用上，少数人甚至一把手说了算的现象并没有从根本上改变，党员和群众发挥主体作用的机制还没有形成。当前和今后一个时期，检验、衡量一个地方、部门干部人事制度改革的成效大小，主要应该看在干部选用与管理中是否实现了由少数人甚至是一把手说了算转变为党员和群众“主体”作用的发挥。深化干部人事制度改革，在干部选用与管理中也有一个“发展方式”转变的重大理论与实践问题。加快推进干部工作的科学、民主实现形式，是当前深化干部人事制度改革紧迫而又繁重的任务。［2］

党的十八大强调：要“深化干部人事制度改革，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”这既肯定了建设高素质执政骨干队伍、竞争性选拔干部方式是干部人事制度改革的主要内容，又进一步明确了深化干部人事制度改革、竞争性选拔干部工作的方向与目标，很好地回应了干部群众在干部人事制度改革上的热议和期待。

本课题问卷中“对近几年干部人事制度改革的总体感受”显示（见表4）：被调查者对近几年干部人事制度改革总体上持肯定态度（5），认为“进步很大”或“有一些进步”。其中，91．81%的“参与并考选成功”的干部持肯定态度，89．87%的“参与但未能考选成功”的干部持肯定态度，95．02%的“了解但未曾参与考选”的干部持肯定态度。

但是，在看到成绩和进步的同时，也必须清醒地认识到，我们在干部人事制度改革、竞争性选拔领导干部等具体工作中，还存在着这样或那样的问题，用人唯亲、论资排辈、跑官要官，用人决策不民主，对选任干部考察失实、不反映民意，甚至卖官鬻爵等选人用人方面的违规违法现象依然存在，严重影响到人民群众对竞争性选拔领导干部的满意度，干扰着干部人事制度改革的进一步深化［6］。调查数据显示，还有8．19%的参与竞争性选拔并考选成功的领导干部、4．97%的了解竞争性选拔情况但未曾参与考选的领导干部、10．12%的参与了竞争性选拔但并未考选成功的领导干部，对近几年的干部人事制度改革持否定看法。因此，干部人事制度改革尤其是竞争性选拔领导干部工作，还有大量工作要做，任重而道远。

表4 不同类别人员对近几年干部人事制度改革的总体感受

当前和今后一个时期，深化干部人事制度改革，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，完善竞争性选拔干部方式，需要做到：

第一，坚持民主化方向。如上所述，干部人事制度改革的民主化目标是在党的十六大报告中提出的，十七大报告明确将“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。……扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。加强干部选拔任用工作全过程监督”，作为干部人事制度改革的重要内容。党的十八大关于“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式”，进一步指明了深化干部人事制度改革的民主化方向。在干部人事制度改革中，坚持民主化方向，一是体现了“人民当家作主是社会主义民主政治的本质和核心”的要求；二是有利于发挥好人民群众对掌握公共权力的官员的选用、监督、罢免的民主权利，有效解决现阶段因权力分配事实上的不平等而带来的许多现实问题。

在扩大干部工作民主的实践中，面临的主要问题：一是“恋权”。干部人事制度改革成就巨大，但是在干部选拔任用上少数人甚至一把手说了算的现象没有根本改变，党员和群众发挥“主体”作用的机制还没有形成。二是“怕事”。改革是新生事物，怕字当头，就迈不开步子。特别是作为人类政治文明成果的民主，在吸收运用时不够自觉、自信，缺乏胆识。三是“失真”。贯彻民主、公开、竞争、择优的方针还需要全面、准确，民主推荐、民主测评、笔试面试环节的科学性和真实性仍要提高。本课题问卷中“竞争性选拔领导干部在考试命题时应遵循的原则”显示（见表5）：第一原则应是“突出德才兼备以德为先”，第二原则为“突出岗位特点”。

表5 不同类别人员认为考试命题时应遵循的原则

具体到笔试（见表6），参与答卷者普遍认为，应重点考察“理论水平”和“工作能力尤其是任职能力”；对于面试，参与答卷者则认为，第一重点应为“综合分析问题的能力”，另外，“应变及创新能力”和“解决实际问题的能力”也是需要重点关注的对象（见表7）。

第二，坚持竞争性原则。竞争性选拔干部方式其内涵、核心在于竞争。竞争的原定义是指人与人、群体与群体之间对于一个共同目标的争夺，竞争是人类社会进步的产物；竞争是有理性的，理性的竞争是按照一定的社会规范进行的，规范的条件是公开公正；只有在正当的目的、方式下的竞争才能使每一个人的智慧、才能和人格得到充分拓展。在文明社会，竞争是人才选拔的普遍性要求，人才选拔的本质特征赖于竞争。我国竞争性选拔干部方式就是在选人用人中引入竞争机制，其滥觞于上世纪九十年代初试行的公务员制度对公务员的选拔，由2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》的制定而被确认，并由2004年《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》颁布实施而得以固化。

表6 不同类别人员认为笔试的重点

表7 不同类别人员认为面试的重点

坚持竞争性原则，既要继承汲取好我国传统吏治文化中科举制度的精华，又要大胆地吸收借鉴西方文官制度的主要原则和精神，古为今用，洋为中用，服务于中国特色社会主义干部人事制度的建立形成。吏治，作为政治文明的重要组成部分，古今中外，备受关注。吏治有两大永恒的主题是不分社会性质、不分执政的党派存在着的，即“如何选官”和“如何管官”。

在当前的实践中，为确保竞争的公正性，必须敢于和善于对不涉及保密的诸多环节进行公开，并加大监督力度，实现阳光操作。要坚持向社会公开，形成良好的舆论氛围，宣传党的优良作风；要坚持向组织内部公开，形成各单位积极促进考选工作的风气；要坚持向考生公开，使参与考选的人充分了解竞争性考选，信任竞争性考选。总之，在竞争性干部选拔的全过程，要根据选拔工作的具体进程，同步采取张贴公告、报纸公告、网上发布等多种形式，及时将竞争的方案、资格条件、程序步骤、进入面试范围人员、成绩等向社会公布，接受社会监督；对于参与竞争干部的基本信息和竞争全过程，包括民主推荐、综合成绩、档案审核、确定考察对象、考察、征求执纪执法机关意见、酝酿、讨论决定、任前公示等各个环节，进行全过程监督，实行全程纪实。同时，要努力扩大竞争性选拔的积极作用，避免由此可能带来的消极影响，创造以竞争促学习、促工作、争创佳绩的良好舆论导向，营造良性竞争的和谐氛围。

第三，坚持好中选优。择优，是干部人事制度改革必须坚持的“民主、公开、竞争、择优”八字方针的一个重要方面，也是形成干部选拔任用科学机制关键性的重要环节。在竞争性选拔领导干部工作中，要在严格程序、严密组织的同时，积极探索，注重创新，强化好中选优意识，不断提高竞争性选拔干部的质量和水平。例如，在科学确定选拔范围和选拔资格条件的基础上，探索建立初选评价体系，即在笔试环节前增加初选评价环节，对报考人员的工作经历、工作绩效、综合素质等基本要素，任职时间、领导岗位经历、年度考核、表彰奖励等数个评价指标分别量化赋分，进行筛选，并由本人签字确认。这可以彻底改变以往所有符合报考条件的人员都能够参加笔试的作法，将素质不高、实际工作能力不强，但善于考试的“考试专业户”提前淘汰出局，变单纯量的竞争为质的竞争，有利于实现好中选优。再例如，实行全程差额比选，确保好中选优。在推荐环节，召开所在单位领导干部会议，按照竞争岗位与推荐人数1：2的比例进行会议差额推荐，同时，与所在单位中层正职以上干部进行个别谈话推荐，也按照竞争岗位与推荐人数1：2的比例进行差额推荐；在面试环节，根据竞争岗位与民主推荐情况，分别按照一定比例（如1：5、1：3等）确定进入面试人员，并在面试中实行“大评委制”，除确定的7位专职评委外，再从所在单位领导、部门中层正职及“两代表一委员”中选取数名代表参与面试评分，并按一定比例计入面试成绩；在考察环节，根据综合成绩，按照竞争岗位与考察对象1：2的比例确定考察对象；在表决环节，对进入考察范围并经过考察合格的，提交党委（党组）组织部门办公会、党委（党组）会议，实行差额票决。其三，实行全程量化考察，在坚持民主测评、个别谈话、查阅资料等传统方法的基础上，增加征求意见、延伸考察、家访等环节，采取定量与定性相结合的办法，突出对岗位要求、实际能力的考察，实行百分制量化考察，增强考察的客观准确度，真正实现不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，让干得好的人考得好，让能力强的人考得上。这样做，可以有效避免以往某种程度上存在的考察环节走过场、走形式的弊端，并减少、杜绝个别实际能力不强、工作不适用的“考试型”干部仅凭考试走上竞争岗位，致使其他干部不服气、群众有意见、影响竞争性选拔干部公信度等情况的发生。在这些方面，我们课题组通过实地调研考察发现，淄博市进行了大胆实践，积累了比较成功的经验，值得学习借鉴。

第四，坚持考选工作常态化，做好制度性安排。党的十八大明确提出到2020年全面建成小康社会，建设发展的任务十分繁重。深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍，是组织方面的重要保证。改革中，要坚持工作的常态化，注重系统性、整体性，总结实践经验，完善制度规定。竞争性选拔干部方式上，重点的：一是统筹规划，拓展竞争性选拔的幅度、范围，大胆的试。经过近二十年的实践，公开选拔、竞争上岗的做法已较成熟，应该更大幅度、在更大范围拓展开来，避免“零打碎敲”、“忽冷忽热”。近期，需尽快落实《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的相关要求，即到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的不少于三分之一。二是围绕综合素质，突出岗位特点，提高竞争性选人用人质量，避免“一选了之”、“以考代选”。竞争性选拔干部相对于传统干部选拔程序，是方式上的创新，不是干部路线、方针、原则和标准的改变，要通过竞争性选拔工作各环节的系统设计，使得德才兼备、综合素质高、岗位履职能力强的优秀干部能够脱颖而出。三是科学规范竞争性选拔工作各环节，搞好统一整体制度设计，避免“各行其是”，不搞“因地制宜”。中央“顶层”，需整合包括《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》在内的相关规章、文件，制定出台系统配套的“竞争性选拔干部”制度，先作为党内规定施行，后逐步上升为国家法规；省级“中层”，考虑到经济社会发展水平、发展定位等对干部特别是领导干部需求不同，可结合实际，制定实施细则；市地县“底层”，主要是贯彻执行，不能再搞诸如实施意见、具体办法之类的繁琐规定。总之，要上下联动，不断加大公开选拔工作力度，使公开选拔工作逐步实现制度化、程序化、规范化、常态化，尽量降低竞争选拔干部的成本。对于考选过程中发现的优秀干部，即使最后没有正式通过，也要在后续的组织工作中作为重点考察、培养对象，真正达到通过竞争发现人才的目的。

全面实现建成小康社会目标，涉及方方面面。总结以往竞争性选拔干部工作经验，贯彻落实好党的十八大关于深化干部人事制度改革部署，时间紧、任务重。山东作为经济大省、人口大省、干部多省，必须大有作为、多有作为，在深化干部人事制度改革、竞争性选拔干部工作中，要勇于创新，大胆实践，多创经验，走在前头，为加快实现山东经济文化强省建设奋斗目标提供组织动力保障。

注释：

（1）《人民论坛》2009年12月23日报道，人民论坛杂志发起的“未来十年十个最严峻挑战”调查显示，第一大挑战为“腐败问题突破民众承受底线”，82．3%的受访者选择此项；第二大挑战为“贫富差距拉大，分配不公激化社会矛盾”，80．6%的受访者选择此项；第三大挑战为“基层干群冲突”，63．2%的受访者选择此项；第四大挑战为“高房价与低收入的矛盾”，62．8%的受访者选择此项；第五大挑战为“诚信危机，道德失范”，61．7%的受访者选择此项；第六大挑战为“民主政治改革低于公众预期”，52．3%的受访者选择此项；第七大挑战为“环境污染，生态破坏”，51．6%的受访者选择此项；第八大挑战为“老龄化矛盾凸显，老无所依，老无所养”，44．1%的受访者选择此项；第九大挑战为“大学毕业生就业更加困难，诱发不稳定因素”，43．4%的受访者选择此项；第十大挑战为“主流价值观边缘化危机”，36．3%的受访者选择此项。

（2）环球网2010年1月4日报道，在“您认为哪种行为最损害中国的国际形象”的调查中，部分官员的贪污腐败连续三年位居榜首，高达59．2%。

（3）2010年2月2日人民论坛“千人问卷”调查组“关于干部怨气调查报告”显示，58．16%的受调查者认为干部“怨气”“重”或“较重”。

（4）为全面、科学、准确地反映全部调查对象的满意度，国家统计局按照国际通行的民意调查满意度计算方法，即赋值加权计算法，得出干部群众对各项调查指标的满意度值。计算公式为：满意度＝“很满意”比例×100＋“满意”比例×80＋“基本满意”比例×60＋“不太满意”比例×30＋“不满意”比例×0，满分为100分。

（5）本问卷中我们将“进步很大”和“有一些进步”解读为持肯定态度。

（6）χ2（卡方值）越大说明各选项之间的差异越明显。

（7）P（概率）越小说明犯错误的概率越小。

［1］毛泽东．毛泽东选集第二卷［M］．北京：人民出版社，1991：526．

［2］朱光明．当前深化干部人事制度改革的着力点［J］．山东行政学院学报，2011（1）：15－17．

［3］朱光明，高学栋，等．关于吏治的历史与现实的思考［J］．山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2009（5）：35－38．

［4］李源潮．坚持民主公开竞争择优 推进干部人事制度改革［N］．人民日报，2009－10－19（2）．

［5］习近平．领导干部要牢固树立正确世界观权力观事业观［R］．习近平同志在中央党校2010年秋季学期开学典礼上的讲话，2010．

［6］赵立波．完善党政干部选拔任用机制——十年跟踪调查与分析［J］．山东行政学院学报，2012（3）：1－7．