从乔哈里窗看应聘者面试过程的印象管理策略——以《职来职往》和《非你莫属》节目为例

戴 烽，林 捷

（江西师范大学传播学院，南昌330022）

近年来，职场真人秀节目以其平民化的视角和社会教化功能，取得了不俗的收视成绩与广泛的社会反响。媒体对求职面试过程进行全景实录：应聘者通过现场问答、求职短片、专业技能测评等方式，竞争知名企业的试用机会。江苏卫视和中国教育频道联合打造的《职来职往》，天津卫视的《非你莫属》都创下了傲人的收视佳绩。暴露在公众视野下的应聘者们无疑承受着更大压力，对自身行为更具警觉性；因而，其印象管理行为也更为典型。如古斯塔夫·伊克海泽所说，应聘者将不得不采取行动以至有意无意地表达自己；反过来，招聘方又会不得不获取该个体以某种方式所造成的印象。［1］这就是应聘者在面试过程所实施的印象管理。

美国著名社会心理学家约瑟夫和哈里认为，提高人际交往和面试成功率在很大程度上取决于“自我暴露”的程度。面试过程中的信息流对每一位应聘者而言都存在四个区域：公开区（The Open Area），即传播双方共享，特征明显的信息，这是双方互动交流的大前提；隐藏区（The Hidden Facade），特指自己知道，但对方不知晓的信息；盲区（The Blind Spot）则指称那些对方知道，自己却不自知的信息；封闭区（The Closed Area）指人际传播双方都不曾涉及，甚至不知晓的信息领域——这四个区域就构成了“乔哈里窗”（Johari Window）动态沟通模型。（参见下图）应聘者可通过暴露隐藏区、挖掘盲区、突破封闭区三种信息呈现手段来扩大公开区域的信息共享，并采取策略有效规避信息扩张带来的风险，对其印象管理实施有效维护，增进招聘方的认同。

一、应聘者的印象管理：扩大公开区

求职面试是挑选能够胜任空缺岗位候选人的过程。亦是应聘者与招聘方信息双向传递，互相认识，达到互相认同的过程。这意味着求职者必须向招聘方提供有针对性、真实而全面的信息。通过暴露隐藏区、探索盲区，使封闭区缩小，可扩大公开区域的信息共享，有效提高招聘方的认同程度，这是应聘者实施印象管理最重要的方式。对此，应聘者通常采用以下三条路径：

（一）暴露隐藏区

隐藏区（The Hidden Facade），特指自己知道，但对方不知晓的信息。如果把应聘者的全部才能比作一座冰山，浮在水面上的就是资质、知识、行为和技能等显性素质，可以转化为各种学历证书、职业证书或专业考试等可考量的符号形式进行甄别；但应聘者的态度、价值观及人格魅力等因素是主考官关心但又无从得知的，属于隐藏区信息。应聘者作为把关人，持有隐藏区信息的所有权，并选择其呈现方式。基于面试情境的高回报性，应聘者管理隐藏区与公开区边界时会考虑隐藏信息的“风险”与“收益”，因而竭尽全力地展示隐藏区的积极信息，以取悦面试官，甚至不惜自我抬高，试图将积极的自我意象加之于旁人。

（二）探索盲区

盲区（The Blind Spot）指称那些对方知道，自己却不自知的信息。面试过程中，应聘者的信息盲区主要体现在两方面：一是招聘方相关信息的稀缺，例如招聘方的概况、用人标准、岗位的职能范围、面试官的背景等；二是沟通中应聘者给招聘方留下的印象，尤其是不经意流露的信息。正如戈夫曼所言，“个体的表达（连同他给人造成印象的能力）包括两种根本不同的标记活动：其给出的语言表达和流露出来的行动表征”。［1］后者便是应聘者于面试情境暴露出的信息盲区，包括偶然性的言语、行为或情绪的流露等。这部分信息“隐含”在广泛的行为之中，如潜意识的态度、素质、人格、秉性、抗压能力等，是衡量应聘者真实能力、态度及人格的有力佐证。通过比对公开区和盲区信息，招聘方可检验应聘者自我表露的真实性。因此，在面试过程中，应聘方也通过面试官的言语及体态语反馈，不断探索自己给面试官留下的印象，并不断调整自我表露的内容及方式。

（三）突破封闭区

封闭区（The Closed Area）指人际传播双方都不曾涉及，甚至不知晓的信息领域。在求职面试过程中，应聘者素质能力与岗位的匹配度，薪资要求与实际水平的差距，理想的工作内容与实际操作的吻合度等，都是面试双方力图突破的封闭区信息。封闭区信息有很强的不确定性，因此面试双方“会产生一种削减不确定性的强烈愿望，即通过获取有关此人的更多信息的手段来增加对其了解。”［2］，面试双方通过不断地暴露自身信息即隐藏区信息，探索对方信息，也即盲区信息，以减少这种不确定性。当隐藏区和盲区的信息越来越多地进入公开区的时候，封闭区的部分信息也随之浮出水面——是否初步实现了人岗匹配——开始逐渐明朗起来。基于强烈的求职动机，应聘者的信息探寻行为通常更为主动：不但积极暴露隐藏区信息，探索盲区信息，并不断调整，试图让自己所暴露的隐藏区信息与探索的盲区信息契合，以突破信息封闭区，最终达成求职意向。

二、扩大公开区的印象风险

尽管应聘者都知道可通过上述三种方式扩大公开区，实施印象管理，但并非所有的印象管理都是成功的，不适当扩大公开区也会构成印象管理的风险，主要表现在：

（一）隐藏区信息的错位暴露

隐藏区信息自我揭露行为不仅能表现出应聘者的真实与诚恳，还能在心理上拉近与面试官的距离，制造更多的认同。但应聘者应掌控好边界，使隐藏区信息的暴露适情适度。适情是指所暴露信息应符合面试考官的需求及价值观，错误的信息暴露只会适得其反；适度是指所暴露信息即便是积极的，也不能无所顾忌、随心所欲。过度暴露隐藏区信息不仅有偏题、过度表现的嫌疑，甚至可能招致招聘方的质疑或攻击。典型的信息错位暴露类型有：

1．求职方向与职业规划的冲突

应聘者在坦陈隐藏区的求职意向时，容易产生失焦或矛盾的倾向。在电视求职真人秀中，该类职业“盲流”（1）的身影比比皆是：一是无明确职业规划，只求一份收入高的体面工作，几乎不考虑专业是否对口和是否喜欢该工作，这在应届毕业生中尤为突出；二是应聘者所陈述的职业规划与求职方向缺乏一致性，有的甚至将其频繁跳槽经历过度公开展示，致使面试官对其工作能力及工作稳定性产生质疑。

2．能力展示与岗位要求脱节

自我能力呈现与岗位素质要求脱节也是隐藏区信息揭露的雷区。例如纪华君（2），一个23岁热爱流行时尚的年轻人，希望在京谋得时尚编辑工作。在职业能力陈述环节，他并没有呈现与之相关的能力及经验，反而强调其家境的富裕、父母的专制以及独闯北京的决心，这些个人化的隐藏信息非但不切合求职岗位的素质要求，反而给招聘方留下心智不成熟的消极印象。在求职真人秀中此类表现也十分常见。

（二）盲区信息的错误解读

在面试中，应聘者努力探索招聘方信息，试图表现出招聘方所期待的行为，但由于经验和阅历不足，其探索的信息常常较为片面，且常常无法辨识招聘方在意的信息的优先性，或是出于不自信、急于迎合招聘方需求，而呈现出错误或盲目的行为。

1．个人梦想高于人岗匹配

应聘者深知招聘方鼓励个人有职业梦想，但常常无法辨别职业梦想与人岗匹配的优先次序。因而，应聘者对个人梦想的过分强调，也成为面试中的一大盲区。例如，在邬惟然（3）看来，酷讯网首席旅游体验师的工作自由又轻松，且收入不菲，殊不知其工作内容更倾向于文案的策划与执行，而非旅游与摄影。应聘者职业信息的盲区多体现在对就业现状和行业的认知匮乏，以及岗位设置与工作内容的泛理想化。因此，将职业理想置于公开区进行过度表露，极易牵连出应聘者的信息盲区，招致应聘方就其价值观与职业技能进行深入探究及评估，反令自身处于备受质疑或攻击的不利境地。

2．薪酬优于工作能力

应聘者常常会高估招聘方对薪酬的在意度，这在应届毕业生群体中尤为常见。他们有着良好的教育背景，却缺乏实际工作经验，他们的实际工作能力及未来价值对招聘双方都属于封闭区信息。如果他们对工作环境、工作性质以及报酬福利等方面有过高期望，在面试中很难获得理解和支持。此外，“零薪酬”就业也是典型的信息盲区，成为许多大专或本科毕业生的伪理性选择。拥有英语专八证书的应聘者李博（4），在多次求职失败之后，误以为是他要求的薪酬阻碍了他获得试用的机会，因此毅然提出“如果这个企业能提供我吃和住，我愿意接受‘零月薪’”。在公开区宣扬接受“零薪酬”，是众多毕业生为取悦招聘方刻意营造的低姿态，但事与愿违，正规招聘方却视此为就业的信息盲区。原因有三，其一，招聘方重视的是其未来所创造的价值，而薪金排在次位；其二，“零薪酬”的员工离职率较高，加大了用人单位的管理成本；其三，“零薪酬”就业会映射出应聘者职业技能羸弱的刻板印象，加大企业的用人风险，且违反我国《劳动法》的规定，有损企业形象。

通过暴露隐藏区和探索盲区扩大公开区，目的是为了突破封闭区信息。封闭区信息不是初始就确定，等待最后揭晓，而是随着招聘方和求职者的不断互动而逐渐浮出水面，进入公开区。所以，最后呈现的封闭区信息可能是积极的，即人岗匹配，招聘方和应聘者双方都满意，求职成功；也可能是消极的，即双方至少有一方不满意，应聘者不满意招聘方或招聘方不满意应聘者，求职不成功。对于应聘者而言，由于上述隐藏区信息的错位暴露和盲区信息的错误解读，常常导致封闭区最后呈现的是求职不成功的消极信息。

三、应聘者印象风险规避策略

应聘者要实现封闭区信息的积极突破，在暴露隐藏区和探索盲区时，应有意识有策略地努力规避印象管理风险。针对隐藏区信息的错位暴露和盲区信息的错误解读，应聘者可采用如下策略：

（一）适当暴露隐藏区

1．聚合策略

为提高传播效率，传受双方在互动交流过程中，会通过不断调整自己的言语及行为以适应彼此，这种传播者模仿对方的行为倾向被贾尔斯称为“聚合”；反之，如果说话人夸大彼此之间的差异，则出现“离散”［2］。一般来说，应聘者的聚合行为往往容易得到面试官的认可，尤其是选择性坦露隐藏区的个人信息时，力求使求职方向与职业规划、能力素质与岗位要求产生聚合。以应聘者张熙（5）为例，她对隐藏区的个人信息进行如下表述：“学生会工作正好与我的爱好相联系，我善于找寻每个人的特点，适合的人要放在适合的位置。从小到大我就有这样的习惯：爱琢磨，爱观察别人的表情、反应、小动作，推测一些事情。我的这些习惯与我所求职的人力资源专员有关，目前我也许不是做这个工作最好的，但长远来看我很适合。”这种隐藏区信息的暴露很好地聚合了所应聘的岗位要求，会使招聘方意识到双方的高匹配度，其认同度也随之上扬。然而，聚合行为的实施要恰如其分，聚合过多反而会招致面试官的反感。

2．期望破坏策略

与过分的聚合或自我抬高相比，适当的弱点揭露可能更有助于面试过程的印象管理。伯古恩等学者通过研究发现，期望破坏通常得到正面的评价，这主要因为期望破坏有时候会让我们更加关注他人的行为，从而了解到一些正面的情况。［2］例如，应聘招聘主管的李慕晓（6）一出场就坦诚当年仅有高中学历的她曾经伪造学历，但自2005年起凭借其努力，她从猎头公司的一名外聘速记员顺利转正为人才寻访专员，继而晋升至如今的助理顾问。她这一期望破坏行为唤起在场面试官和观众的强烈好奇，反过来又强化了面试官对其工作能力、人格成熟度，以及个人品质的正面评价。由此可见，应聘者对隐藏区弱点信息的适度呈现，有可能建构其客观、坦率的积极印象。如果面试官能对该传播过程做出正面的评价，那么交流行为便会出现积极的成果。但隐藏区的弱点揭露策略是以印象风险为代价的，切记适度、适量，过分呈现或表述偏差会使传播效果向消极面倾斜。

（二）合理规避盲区谬误

应聘者在自我暴露的同时，也对盲区进行探索，即探究自己在面试中的表现是否契合面试官的需求。当意识到盲区出现负面信息，即发现面试官对自己的印象不符合自己的预期，或因不当的隐藏性信息而导致尴尬境况时，应聘者通常会采取救济性措施，规避负面印象，对印象管理实施维护。

1．自我客体化策略

应聘者在探索盲区中，之所以表现出个人梦想高于人岗匹配，看重薪酬胜于看重工作能力，是因为缺少了自我客体化。自我客体化是指应聘者必须放下固有的认知框架，从招聘方的角度来认识自己，而且还要通过面试体验与互动来与招聘方进行“身份协商”，以对自我形成立体、客观的评价。面试官为应聘者界定了招聘岗位的工作范畴、劳动价值、晋升方向等信息，并根据其自身的认知来评判应聘者的优劣性、匹配度及发展方向，应聘者应该以符合面试官价值观的方式与其互动，否则会陷入盲区谬误，导致面试沟通被迫终止。如应聘商业摄影师的孙照国（7）现场谈及工作要求时要求高薪、限量工作，且明确拒绝商业摄影师普遍采用的流水线摄影模式，面对招聘方反馈出的种种质疑，孙依然固守其主观认知框架，拒绝承认自我认知的盲区，始终游离于摄影艺术家和商业摄影师的角色之间，未能完成“自我客体化”，最终无法达成求职意向。而缺乏工作经验的留英女硕士刘思娇（8）在自我表露阶段也对求职持有较高期望值，随着互动过程的深入，刘逐渐意识到自身的能力及现实盲区，不断调整并重构自身职业定位，结合其语言学专业背景，表示愿意从人力资源的培训专员的基层岗位起步，并下调了薪金要求，最后求职成功。所以在面试过程中，应对面试官的反应保持高度敏感，根据面试官的信息反馈，对自身能力、岗位要求、薪资水平等进行重估，并适时调整自身的信息传播行为。从“客我”的角度对“主我”进行恰当的职场定位，能有效提高面试成功率。

2．危机印象管理策略

当应聘者探索盲区时，如发现面试官的信息反馈呈现负面倾向，例如被质疑其信息的真实性，或因表现过失而遭受指责时，会发现自身陷入一种被动情境。应聘者也许感到羞愧与愤怒，对面试官产生敌意。此时，应聘者应立即启动危机印象管理策略。首先，要进行自我克制和情绪管理，避免失态言行，以便将危机对印象造成的伤害降至最低。其次，面对质疑，应聘者可以在一定程度上以自谦，甚至自嘲来模糊焦点，而在关键问题上自我肯定、自我抬高。例如在日本土生土长的菊地优逸（9）是一名在京求学的中日混血儿，他希望在《职来职往》中获得跟随导演组工作的机会。当被问及是否存在中文沟通障碍和缺乏中国式思维时，他有意识地将该问题进行模糊处理——承认因语速过慢，曾与前女友出现沟通问题。面对极具致命性的能力质疑，菊地优逸将其巧妙地转化为私人的感情问题，诚恳又不失礼貌，有效地化解了盲区负面信息的威胁。但是，在面试中的专业及技能测评过程中，在精通行业信息、主导话语权的面试官面前，上述的模糊策略不再适用，应聘者切忌班门弄斧，“知之为知之，不知为不知”的处理手法则更为高明。缺乏新闻专业知识的张昂（10）被问及“新闻倒三角”的概念时，大方承认其知识盲点，不为面子胡编乱造，且欠身希望对方不吝赐教。其谦虚之举衬托出诚恳的态度与积极的求知欲望，有效地将求职危机化险为夷。

面试是一种时间周期短、情境压力大、目的性强的人际互动过程。求职与招聘双方都力图在短时间内突破彼此的封闭区信息，为最终的人岗匹配寻找依据。封闭区信息得以部分展露，是隐藏区和盲区让渡转化为公开区信息的连带结果。对面试情境中的应聘者而言，首先须管理好隐藏区的“公私边界”，有的放矢地聚合呈现与岗位相关的个人信息，有选择地进行两面说服，既呈现出自己与岗位匹配的优势，也适度呈现出与岗位有冲突的小缺点，并表达努力做好的决心；其次，当遭遇高度不确定性的盲区信息时，应聘者应据招聘方的反馈及时采取保护性印象管理措施。既不要冲动表态试图获得面试官的明确肯定，也不要盲目自我否定而自暴自弃，应在面试官面前保持稳定的形象，期待面试官最后的肯定；最后，应聘者需在交流过程中与招聘方进行互动协商，调整职业期待与表现行为，方有助于突破双方的封闭区信息，最终实现人适其事、事宜其人。

注释：

（1）“盲流”一词原指从农村中盲目流入城市的人，从中延伸出的“职业盲流”则是指缺乏职业规划而盲目入职的人。

（2）《职来职往》2010－12－10期应聘者。

（3）《非你莫属》2012－02－05期应聘者。

（4）《职来职往》2011－09－16期应聘者。

（5）《职来职往》2011－10－13期应聘者。

（6）《职来职往》2011－03－11期应聘者。

（7）《非你莫属》2012－01－16期应聘者。

（8）《非你莫属》2012－01－16期应聘者。

（9）《职来职往》2011－10－13期应聘者。

（10）《职来职往》2011－07－29期应聘者。

［1］戈夫曼．日常生活中的自我呈现［M］．黄爱华，冯钢，译．杭州：浙江人民出版社，1989．

［2］斯蒂芬·李特约翰，凯伦·福斯．人类传播理论：第九版［M］．史安斌，译．北京：清华大学出版社，2009．