商业银行的人力资源管理为何不同

王泽倩

摘要：人力资源是经济发展的重要资源，但人力资源又是稀缺的，如何最大程度地发挥人力资源的作用，加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容，更成为商业银行不断增强竞争力的不竭动力。本文从管理学和现代经济学的角度，重新审查现代银行人力资源管理问题，通过科学的管理方式提升银行内部管理水平，建立并完善适应银行可持续发展的人力资源管理战略。

关键词：商业银行；人力资源；问题；对策

0 引言

银行与一般企业不同，商业银行是货币信用活动的经营者，银行业以货币资金及其衍生品为经营对象，以人的服务为载体实现货币经营。因此，银行网点的服务效率是银行人力资源管理的重点；2002年-2012年，我国商业银行体系经历了蓬勃的发展。国有银行相继上市，股份制商业银行发展壮大，城市商业银行如雨后春笋般崛起，外资银行相继在中国开设分支机构。复杂激烈的竞争环境导致商业银行经营管理面临着严峻的挑战，一方面，银行规模扩张和同业竞争加剧，带来了更多的金融市场机会；另一方面，商业银行需要在吸引人才、战略管理、内控管理等方面进一步加强，才能在市场中站稳脚跟。以上两点促使商业银行比一般企业更重视人力资源管理和建设。

首先，人才招聘是商业银行人力资源管理关注的焦点。在百度中搜索“银行招聘”，最新招聘信息86483条；在谷歌中搜索“银行招聘”，发现国内的大多数银行都在实时发布人才招聘信息。多元化竞争是银行对人才需求源源不断的直接原因，其根本是完全竞争带来了劳动力市场上的人力资源流通；其次，员工队伍教育培训是银行培养人才的重要手段。由于提供金融服务是银行的重要职能，银行员工的形象礼仪、仪容仪表培训已成为商业银行培训的经典课程，银行业协会、国家财政部和注册会计师协会发起的岗位资格证书、专业技术证书考试促进了银行专业人才继续学习、继续教育，出国学习考察已成为银行开拓高管视野、培养高端人才的经营战略。再次，绩效考核是商业银行人力资源管理的重中之重。搜索百度文库，与“银行绩效管理”相关的文档225000篇。有研究分析了不同类型银行绩效考核的不同做法，有文章提出了商业银行全盘考核的方法，有文章则指出商业银行的绩效考核的不足和问题。在实际中，银监会、国资委都下发了银行考核的指引文件和办法，国内多数商业银行已将全面的平衡计分卡考核纳入了绩效管理，建立绩效工资制。

商业银行更加注重对人的质量管理，不仅把人力投入看作经营成本，更作为一种资产投资。本文尝试用投资理论解释商业银行的人力资本投资，以实证研究分析了学历对人力资本收益和风险的影响，比较了商业银行人力资源管理的不同。

1 相关研究述评

1.1 人力资本理论

人力资本理论最早起源于经济学研究，该理论认为人力资本是对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本理论也为微观企业计量劳动力因素对生产的贡献度提供了理论和方法，该理论解释了形成人力资本的投入和收益对企业人力资产价值的影响。

1.2 投资理论

现代投资理论认为，人们进行投资，本质上是在不确定性的收益和风险中进行选择。我们假设加权资产的投资的回报是一个随机变量，那么该回报就具有一个期望值和一个方差。所谓期望值，是指投资的期望收益率，它是单项资产的期望收益率的加权平均，权重为相应的投资比例。所谓方差，是指投资的收益率的方差。我们把收益率的标准差称为波动率，它刻画了投资的风险。投资理论用均值-方差来刻画收益-风险这两个影响投资的关键因素。

资本资产定价（CAPM）模型是影响最为深刻的投资理论之一。CAPM是基于风险资产期望收益均衡的预测模型，由夏普、林特尔等人提出。夏普教授因其在资产定价领域的金融学术成果，于1990年荣获诺贝尔经济学奖。该理论把资产的预期收益与预期风险之间的理论关系用简单的线性表达式展现，认为资产的预期收益率等于无风险回报率与该资产风险溢价的加总，其表达式为：rf是无风险回报率，纯粹的货币时间价值；βa是资产收益的β系数，rm是市场期望的回报率，表示资产在市场上的溢价。β系数表示该项资产的固有风险，其公式为一项资产a的收益与市场收益的协方差除以市场收益的方差。近几年来，CAPM的形式已经远远超越了夏普、林特纳提出的传统形式，有了很大的发展。

2 理论基础与研究假设

2.1 人力资本的投资风险

（1）人才引进风险

人才引进风险是人力资本投资的首要风险。例如：引进人力资本并非稀缺人才，不能满足岗位需要；引进了人才因种种原因不能发挥作用，造成投资浪费；还有企业错失了好的人力资本投资机会。

（2）流动风险

委托-代理理论是现代人力资源管理的重要理论之一，即企业和员工之间是建立在契约关系上的委托-代理关系，但是，这种契约关系很难约束劳动力的流动，容易出现违约。在新劳动合同法体系下，商业银行出现人员流动的情况可能会更加频繁，这必然为商业银行人力资本投资带来风险。

（3）投资风险

员工激励问题带来了人力资本投资的收益风险。员工以教育培训和自我学习的方式进行投资，人力资本存量增加了，但由于信息不对称，企业很难全面掌握员工需求来激励员工，劳动积极性不足，人力资本投资收益低于预期，形成了沉没成本。为避免人力投资风险，企业需要向人力资本投资对象采取激励措施。

（4）年龄风险

对企业而言，人力资本是可以贡献经济价值的资产，但工作年限受到法定退休年龄的限制。越接近退休年龄，人力资本的价值越少。首先，员工的心智能力、身体健康一般会随着年龄的增长而降低，学习变通能力下降，知识结构更新变慢；其次，不考虑激励因素，员工的工作意愿也会逐渐降低，员工（尤其是女员工）会选择更多的家庭劳动时间，以获得更多的效用。年龄风险提示了企业内部的人力资本价值随着员工平均年龄增长而出现损失的可能。

（5）银行业风险

商业银行是货币信用活动的经营者，银行业的特殊性决定了其人力资本存在着行业风险。根据风险管理理论，银行人力资本面临着个人信用风险、员工操作风险、道德风险甚至声誉风险等多重风险。这就要求商业银行在引进选拔人才时，不仅要关注其通过社会联系获取稀缺资源并获利的能力，更要注意对其专业背景、综合素质和道德品质的考察。

2.2 研究假设

投资理论模型是否可以用于人力资本价值计量，以“资产化”的观点对人力资本进行研究，有经济学者提出了基于假设条件的CAPM引入随机变量和时间参数t来计算人力资本的定价，但使用该模型计算人力资本仍需要假设条件：

I.“经济人”假设，人力资本会追求收益最大化，每个人都会为实现自己工作报酬的最大化勤奋努力工作，实现人力资本价值。

II.完全竞争的人力资本流动市场。完全竞争型人力资本市场的劳动力定价不受任何阻碍干扰，不存在足以影响劳动力价格的企业或消费者。人力资本价格决定了资本流动方向，对劳动力起着激励约束作用；

III.人力资本市场的信息充分。即通过劳动力市场信息，每个劳动者都充分了解自身人力资本价值。从而，也就知道人力资本的预期收益；

VI.根据人力资本理论及招聘的实际做法，学历是具有代表性的人力资源特征之一，本文假设可以按照学历划分人力资本类型，员工学历不同，人力资本收益和风险也不同。

3 研究方法

为验证学历对人力资本投资收益和风险的解释作用，本文从宏观和微观两个视角出发，用相对简单的方法来衡量人力资本收益和风险之间的关系。宏观数据我们主要通过中国统计年鉴和有关研究机构公开披露的数字获得，微观数据我们结合商业银行实际，选取在年报中披露员工学历情况的城市商业银行分析在变量选取上，宏观分析我们将学历分为“大专以下”、“大专”、“本科”、“硕士”、“博士”五种类型，按照人力资本理论模型计算了各学历按年龄段的劳动力收入情况，在此基础上计算预期收益、收入弹性和投资回报率；微观视角下，我们令“大专及以下”为自变量d、“本科”为自变量b，“研究生及以上”为自变量y，分别以年度的净利润为因变量L，年度的工资薪金为因变量W，建立多元线性模型如下：

4 结论

本研究结果没有发现员工学历和商业银行的净利润、工资薪金之间的解释关系，因此，以“学历”划分人力资本类型的假设不成立。但是，学历代表了形成人力资本的投入，学历越高，沉没成本越多；高等学历人员具有更强的增加收入的内驱动力，平均的收入水平较高；商业银行会结合经营状况确定人才策略，采取变通的人力资本投资手段，既保证经营效益稳健增长，又追寻人力资本的保值增值。

参考文献

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[2] 中国银行业监督管理委员会 《商业银行资本管理办法》[M] 中国金融出版社 2012.7

[3] 李严，罗国锋，马世美 风险投资机构人力资本与投资策略的实证研究[J] 管理科学 2012.6