资产评估行业人才培养与实践

■北京资产评估协会副秘书长 汪宁

资产评估行业人才培养与实践——加强行业人才培养，是评估行业走过二十多年辉煌历程后，能否继续长期兴旺发达的根本保证，人才培养工作在行业建设中占据重要位置，要把它当作一项战略性任务抓紧抓实。

人才是资产评估行业第一资源。加强行业人才培养，不仅是适应社会主义市场经济发展、提高市场竞争力的需要，也是行业在走过了二十多年辉煌历程后、能否继续走向长期兴旺发达的根本保证。人才培养工作在行业建设中占据特殊重要的位置，需要全行业共同重视，把它当作一项战略性任务抓紧抓实。

一、北京评协在人才培养工作中的探索与实践

截至2012年底，我会共有注册资产评估师3518人，队伍规模位居全国前列。北京资产评估行业优秀人才辈出，在中国资产评估协会评选的各类荣誉称号中，占据了较高的比例。在全国百名评估人风采评选中，北京入选30人，占全国30%；共10人入选两届全国十佳青年评估师，占比50%；3人入选全国十佳女注册资产评估师，占比30%；10人入选首届金牌会员，占比33%；24人被评为资深会员，占比62%。

进入“十二五”时期以来，我会确立了人才优先发展的战略格局。在历年会费支出安排上，人才培养经费一直高居首位。通过积极探索，初步构建了多形式、多层次、全覆盖的人才培养体系。

（一）丰富的培训形式

除集中参加中评协组织的视频和集中培训外，我们所采取的培训形式有：

1. 面授。针对机构负责人、项目经理等不同层次的培训对象，量体裁衣设计培训内容。培训班事先有需求调研、事中有严格管理、事后有总结，采用案例教学、启发式教学和互动式教学等方法授课，增强了培训的吸引力和活跃度。

2. 网络教育。充分利用现代化信息手段，开通了北京注协培训网CPV执业会员继续教育、非执业会员继续教育和岗前教育三个学习平台，聘请业内外专家进行网上授课。目前，网上课程31门，视频课程时长346小时，累计97.5学时，2011、2012年分别有2084、2067名执业会员通过网络完成继续教育，约占总数的60%。所有个人会员均可免费参加网络教育。

3. 合作办学。近几年来，我们与海南、安徽、新疆等兄弟协会共同举办培训班，实现了师资共享，促进了跨地区同行间的交流。

4. 国外考察。从2010年至今，经市财政局批准，我会每年组织一个评估考察团，由主管局长带队，共对英、法、意等11个国家的评估行业进行考察和交流，考察对象为该国评估专业团体、政府主管部门、评估机构，考察内容既涉及行业发展历史、评估准则建设、行业立法、自律管理体制等宏观方面，同时也对物业税评估、职业责任保险、招投标制度、多元化发展等当前我国评估业面临的热点、难点问题进行了深入了解，为促进行业科学发展获得了宝贵的经验。

（二）扶持评估机构做好自我培训

评估机构内部培训是整个培训体系的重要组成部分，我会制定了《北京地区注册资产评估师继续教育培训管理办法》，按收取团体会费的一定比例补贴给符合内部培训条件的评估机构，2005～2012年八年间，累计返还培训补助费255.44万元。

（三）推出专家型管理人才项目

1. 科学定位，严格选拔。我会专家型管理人才项目于2011年9月正式启动，项目定位于造就一批年富力强、精业务、善管理、具有国际视野和战略思维的复合型人才，形成行业与机构未来的中坚梯队。招生条件限定在45岁以下、部门经理以上、各评估机构列为“苗子”的青年评估师骨干。选拔考试分为笔试和面试两个阶段，笔试包括专业测试和综合能力测试两部分，笔试成绩优异者参加面试，面试分为结构化面试和无领导小组讨论两部分，着重考查自我认知、综合分析和正确处理复杂问题的能力。两期专家型管理人才班共计120人报名考试，最后招生录取39名学员，委托北京国家会计学院进行培养。

2. 科学培养，拓展视野。培养过程以提升管理能力为核心，引导学员实现从专业人才到管理人才的华丽转身、从执行者向领导者的角色转变，共分为知识拓展和团队建设两条主线。知识拓展包括专业知识（评估行业的发展及最新法规介绍）、相关知识（经济学与管理、中国宏观经济形势分析、文化战略与组织管理）、综合素质（英语、艺术品鉴赏、领导魅力与团队建设）、专题研讨（专家型管理人才应具备的知识体系和能力框架、企业改制中的重点和难点问题、资产评估机构新业务拓展）等课程培训，重在完善知识结构。团队活动的主要内容有：举办兵乓球、保龄球、联欢会、歌咏比赛等文体赛事及主题沙龙、辩论大赛、在我会网站开辟专家型管理人才论坛专区、组织赴英美培训。通过这些丰富多彩的方式，增进友谊、形成“圈子”、打造团队平台。

3. 边学边用，成长成才。我们坚持培养和使用相结合，创造有利于其成长成才的机会，让专家型管理人才尽早参加到行业建设中来。3人经推荐成为北京市社工委评审专家；10人任北京评协各专门委员会的委员；在北京评协一代会上，1人当选副会长，4人当选常务理事，两人当选监事。

二、北京地区资产评估行业人才建设中存在的突出问题

尽管我们在人才培养工作中取得了一定的成绩，但受制度、市场环境等内外因素的影响，当前在人才建设中也存在一些突出的问题，主要表现在：

1. 增速放缓。从2009年以来，北京注册资产评估师人数分别为3273人、3434人、3484和3518人；同比增长分别为10.35%、4.92%、1.46%、0.98%，增幅逐年收窄。

2. 年龄老化。自2006年以来，30岁以下的评估师连续六年占比不足2.5%，后备力量匮乏；31～40岁的评估师人数连续三年出现负增长；50岁以上评估师数量逐年增长；60岁以上人数增长强劲，形成了年龄老化现象的递推效应；评估师平均年龄近三年增长1.8岁。种种迹象表明，北京资产评估行业队伍年龄老化现象呈加速趋势。

造成以上人才困境的原因既有考试制度不合理、首都生活成本高等外部因素，亦有低价竞争、人力资源管理机制不到位等内部因素，需要上下齐抓、综合治理。

三、关于完善人才培养体系的建议

资产评估是市场经济中不可替代的重要组成部分。随着党的十八届三中全会的即将召开，经济与社会改革力度的不断加大，以及《资产评估法》的行将颁布，行业必将迎来一个新的大发展、大繁荣时期，走出人才低谷只是时间问题。从当前实际出发，建议把稳存量、提素质、调结构提升为阶段性的重要任务，把完善育人、留人、用人的人力资源管理机制作为人才培养主线，将人力资源管理人才与企业家队伍纳入到人才培养体系中来。

（一）打开人力资源管理人才的培养大门

1. 充分认识人力资源管理工作的重要性

资产评估行业作为智力密集型的高端服务业，人力资源是最核心的生产要素，因而人力资源管理岗位与人员在经营管理中扮演着特殊重要的角色：一是评估机构负责人的得力助手。人力资源战略是评估机构发展战略的重要组成部分，人力资源管理人员通过组织制订、修订和实施人力资源战略，协助推动企业发展战略的全面实施。二是评估机构发展的助推剂。人力资源管理人员的职责之一是推行绩效管理和建立激励机制，这是调动人员积极性、确保评估机构完成经营管理目标的有效措施。三是评估机构发展的润滑剂。人力资源管理人员可以协助员工制订职业生涯发展规划，使员工的个人目标与评估目标更加紧密地结合在一起，同时该岗位还可在领导与下属、部门与部门之间充当调解员，发挥协调作用。

总之，人力资源管理是评估机构可持续发展动力的源泉和核心竞争力的支撑，是管理上水平的重要标志。特别在当前行业面临人才流失等诸多挑战之际，其重要性愈发凸显。

2. 当前人力资源管理存在的突出问题

（1）认识不到位。把人力资源管理等同于发工资、办社保、做招聘等事务性工作，没有意识到HR在机构管理和战略发展中的特殊地位，从而导致一些评估机构对人力资源管理没有战略规划，要么盲目引进高学历的人才，要么只顾眼前利益，聘用具有实践经验的临时人员，缺乏持续发展的战略性人才储备。

（2）队伍不到位。多数评估机构没有专门的人力资源管理部门，职能混杂在办公室、综合部。不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，大多在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，没有形成一支职业化的人力资源管理队伍。

（3）手段不到位。主要是信息化程度低，有不少评估机构人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动，用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低，工作效率不高也就在所难免。

3. 着力培养一支职业化的HR队伍。在国际“四大”及众多跨国企业中，人力资源管理部都是核心部门。作为资产评估机构，要把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面，发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。加强人力资源管理队伍建设，通过外部引进或内部培养，把既有人力资源管理实际工作经验、又有系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。

作为行业协会，建议把人力资源管理人才的培养放在与专业培训同等重要的位置，指导评估机构建立健全人力资源制度，组织评估机构人力资源管理人员的培训工作。培训内容包括：行业发展的新趋势、人才成长规律、劳动法、劳动合同法、招聘、薪酬、绩效、社保等知识技能的学习。通过评比考核，对在人力资源管理岗位表现突出的人员进行表彰奖励，宣传推广好经验、好做法，全面提升评估机构人力资源管理水平。

（二）着手打造企业家队伍

1. 什么是企业家。冒险与创新是企业家的本质特征。我对企业家的理解是：第一个敢吃螃蟹和把螃蟹吃得干干净净的人。

市场经济的贡献之一就在于能把有能力当企业家的人才筛选出来，而企业家对市场经济的贡献同样居功至伟。9.11事件后，小布什站在世贸大楼的废墟前坚定地说，“没什么，我们的企业家还在”。“苹果”等无数成功企业的经验告诉我们，市场竞争落脚于人才的竞争，而核心是企业家之间的竞争。企业家既是一个企业的灵魂，也是其所在行业、产业乃至国家竞争力的标志。

中国资产评估行业诞生于改革开放发生巨变的历史时期，一大批原在政府机关、科研院所的知识分子和精英受南巡讲话精神感召，下海创业投身评估行业。他们的典型特征是具有自立自强的主体意识，具有敢为人先的开拓精神。二十多年来，“黄金一代”在市场经济的洗礼和优胜劣汰中，铸就了他们成为行业发展初期和成长期的先导者和领路人，也初步形成了评估行业的一支企业家队伍的雏形。

2. 评估行业呼唤企业家精神。除一般企业的共性原因外，评估行业呼唤企业家精神还主要源于评估行业自身所发生的重大变化：

（1）业务结构发生了变化。脱钩改制前，评估业务市场渠道主要依靠挂靠单位，那时的业务行为主要是为“改制目的”和“IPO”服务，评估报告的内容和格式都由政府文件规定，且评估结果由政府确认。脱钩改制完成后，随着市场化程度的不断提高，彻底打破了习惯依附于政府分配资源的局面。当“路径依赖”被颠覆后，需要我们以企业家所必备的敏锐目光，及时捕捉在新兴市场、潜在市场的战机，推进多元化、规模化发展，不断夯实行业发展的物质基础。

（2）规模结构发生了变化。在财政部、中评协做优做强做大战略目标的指引下，行业集中度加速提高，大型评估机构不断涌现。以北京为例，业务收入过亿的达到5家，异地设立分支机构的家数已经破百。规模的快速扩张对机构高管的管理理念、风险控制和资源整合能力提出了更高的要求，呼唤具有掌控力、统帅力的企业家队伍的产生。

3. 如何培养企业家队伍。

（1）培养冒险精神和创新意识。同相关行业相比，评估行业组织运作的力度还不够大，强强合并的案例鲜有发生，战线布局仍显过长；传统业务占比仍然较大，业务创新能力亟需提高，等等，这有悖于现代市场经济条件下“快鱼吃慢鱼”的效率理念。建议机构的领导者们在遵循市场规律、符合自身实际的前提下，胆子再大一些，步子再快一些，去抢占市场制高点。

（2）打造开放式的培养平台。集中培训、专家授课虽是必备的培养手段，但对于日理万机的机构领导者来说，只能是培养手段之一。培养企业家的主要目标在于拓宽他们的视野，作为协会和政府部门，一是积极推荐优秀人士进入人大、政协、工商联等统战部门，这既有利于提高政治地位，也有利于他们站在更高的平台上看得更远、更广。二是组织开展与国内外知名企业家的深度交流，学习他们的经验与技能。三是加强业内高管交流，以专题研讨会的形式，开启管理者的头脑风暴。

（3）培养企业家后备队伍。“性格决定命运”，这句话虽不能说是完全准确，但有一点可以肯定，企业家之所以是稀缺人才，往往在于其人格特质的与众不同。除了冒险与创新外，合作、宽容、执着、睿智也是企业家所必备的特征。作为机构的领导者们，要在培养接班人时能够把具有企业家潜质的青年人筛选出来，按照企业家的成长规律加大培养力度，疑人不用，用人不疑，让“青出于蓝，而胜于蓝。”