高职院校外聘兼职教师队伍建设与管理策略

李建英，张海燕

（1．河北政法职业学院 会计系，河北 石家庄 050061；2．天津职业大学 经管学院，天津 300410）

中国职业教育的发展目前主要面临三大挑战：一是缺乏专业技术型教师，二是与企业合作难，三是实践教学与企业要求脱节，难以更好地服务于社区经济。为了部分解决上述难题，高职院校需要走出象牙塔，主动与企业紧密合作，培养面向行业、企业的适销对路的应用型高技能人才，这就需要来自企业的外聘兼职教师执教于高校的实践教学环节，因此，来自企业等多渠道的外聘教师队伍建设日渐成为各高职院校关注的焦点。

但是，由于目前教师身份的“事业编制”导致部分符合实践教学要求的外聘兼职教师“想进，进不去”，加上部分行业高技能人员的高工资待遇导致高职院校“想要，要不来”满足实践教学条件的外聘教师［1］。

调查发现，目前高职院校的外聘教师队伍，无论是在年龄上，“双师”素质上，还是实践经验上都存在很大的不稳定性。从经济学视角来看，高职院校外聘教师来源的不同供求关系导致不同的供给价格，分别定价符合市场规律；高职院校与其外聘兼职教师之间存在着实质意义上的“委托－代理”关系。因此，本文分别运用了经济学中相关理论来解决这一问题，具体包括供求理论以及 “委托－代理”理论，目的是探究高职院校外聘教师聘用成本及双方的“委托－代理”问题的解决途径，并提出相应对策，以维持并完善高职院校与其外聘兼职教师之间存在的“双赢－合作”关系。

一、从高职院校课程结构角度分析其外聘教师来源问题

新的高职教育理念要求高职院校的各个专业在课程体系的方方面面均体现实践教学特色。本文依据高职教育要强化实践环节的改革思路，拟构建如图1所示的高职院校“扇叶式”实践教学体系，并由此推导出高职院校外聘教师的主要来源、建设途径及管理思路。

图1 高职院校“扇叶式”实践教学体系

实践能力的横向扩展课表现为图1中A类课程，此类课程可由非企业来源的外聘教师承担，即，可以是来自其它高校的教师或研究生；因为此类人员可能会具备教学所需的专业素质，素质与教学岗位的切合度视具体情况而定，如：聘用在职研究生所需成本相对较低，而具备工作实践经验的研究生也不乏其人。如能聘上重点大学的专家教授为此类课程的兼职教师更能激发学生的学习积极性，但一般情况下，因为此类教师的供给成本太高，高职院校大多会以讲座的形式，请专家为专职教师做培训，很少惠及学生。至于聘用其它高职院校教师担任此类课程的实践环节教师，则多数是为了解决本校师资紧张问题，待缺编问题得以解决时，会减少此类人员的聘用。

实践能力的纵向扩展课程表现为图1中B类课程，其外聘教师则必须主要来自于企业生产一线，否则就失去了高薪外聘的意义。由于企业高技能人才的中流砥柱作用，导致此类外聘兼职教师的供给严重缺乏；面对其需求的刚性，使其均衡价格相当高。高职院校需设“专款专用”项目以保持对此类高技能人才的吸引力。目前，有个别高职院校正在做两方面的尝试：一是将此类外聘教师的管理纳入学校高层管理者的职责范围之内，以高出A类外聘教师一倍的课时费吸引企业高技能人才来到校园内，投入到高职实践教学中来。二是将此类课程实践教学部分下放到对口合作企业，即，将高职实践教学的课堂搬到企业内部去进行；前者的实现需要经费的支持，后者的实现则需要合作企业的大力支持。

高职院校毕业设计环节是综合实践能力锻炼环节，需要来自高校与来自企业的双导师指导完成，其中，专业课教师负责理论层次的提升，企业高技能人才负责技术层面的先进性或适用性。最理想的状态是毕业实践与就业前的职前锻炼相结合，有效缩短“岗位新手”向熟练工的转换期。

综上所述，目前，高职院校外聘兼职教师十分必要，其主要来源应包括其它高校（包括高职院校）的在编或退休教师、在读的博士或硕士研究生以及部分企业高技能员工。这些外聘兼职教师与高职院校之间存在着委托－代理关系。

二、高职院校外聘兼职教师聘用中存在的关系与问题

兼职教师人事关系不在所聘的院校，他与聘任单位的关系远比正式在编教师复杂。一般来说，高职院校与外聘兼职教师存在以下几种关系：

（一）委托－代理关系

高职院校作为事实上的委托人与外聘兼职教师之间存在着双方因为目标利益不一致或信息不对称而产生的委托－代理问题［2］。很长时间以来，学者们认为委托－代理关系中存在的问题只有代理人一方存在问题，而委托人一方的责任仅在于如何使代理人尽最大的努力为自己创造高效益而已。本文认为，高职院校与其外聘教师之间的委托代理关系中，委托人同样也存在诸多问题。

1．高职院校作为委托人普遍存在的问题

在委托－代理关系中，委托人行为不当是引发代理人问题的重要因素之一。在高职院校与其外聘兼职教师的委托－代理关系中，作为委托人，高职院校主要存在如下问题。

（1）无明确契约或不遵从契约。大多数高职院校只重视与其专职教师建立明确的契约关系，而对于兼职教师通常情况下仅是口头约定。作为委托人的高职院校有时（如：经费紧张）不按合约行事，课时费的确定存在随意性。委托人这种有损代理人利益的做法使兼职教师难以完全供给自己的劳动，最终，其教学质量的下降将损害到委托人的切身利益。（2）监督不力，甚至缺乏有效监督。部分高职院校教学管理人员素质不高，加上相关院领导对教学督导环节不重视，从而间接导致代理人的“败德行为”日渐显现。课堂教学的“偷工减料”本身难以发现，形式上，讲台上有人即可，深入监督需要时间与经费的配套投入，监督人的素质至关重要。这在多数高职院校是难以保障的。在约束不严的情况下，作为理性人的代理人，可能会利用自身的主动权牺牲委托人的利益，去追求自身利益的最大化。（3）缺乏激励，甚至无激励。多数高职院校的外聘教师只在课时费上与受聘单位相联系，任何其他奖励与之无关。只有极少数高职院校会想到在过年过节之际，给外聘兼职教师发福利，以维系长久一点的合作关系。可以说，高职院校作为委托人，对维护与外聘兼职教师的合作关系不大重视，这就导致作为“理性经济人”的代理人同样不会为了“不重视自己的委托人”的利益最大化而努力工作了。

2．代理人问题

所谓代理人问题，是指代理人有可能未能维护委托人的利益或偏离了委托人的目标，而委托人又未能察觉或难以观察，未能实施有效监督，从而导致了代理人损害到委托人利益的现象。

在高职院校与其众多外聘兼职教师之间的委托－代理关系中，代理人存在的主要问题包括人职不匹配问题以及代理人的败德行为或道德风险等问题。

（1）人职不匹配问题。在高职院校与其外聘兼职教师之间的委托－代理关系中，逆向选择主要体现为：由于委托人和代理人之间信息不对称或信息不完全而造成的教师资源配置不合理现象。教师资源短缺是高职院校普遍头疼的问题，教师资源配置不合理则会导致资源的浪费，其主要表现在于：一方面，高职院校在招聘外聘教师时，由于时间有限，考察不全面，招聘的外聘教师并不一定就是应聘者中最优秀的人选；另一方面，最优秀的外聘教师并不一定是课堂效果最好的教师，即，技能最强的技师或工程师不一定是好老师，他们一般没有教师资格证，没有受过相应的教学技能训练。

对于其它高职院校在编教师的聘用，可以认为其素质与本校教师基本类似，虽然具有教师资格，但实践能力与素养难以考证。代理人对自己的职业能力与实践素养知道的比委托人多的多。按照目前多数高职院校为兼职教师们提供的课时报酬，那些最能胜任实践教学任务的教师可能对此兴趣不大，他们对个人在自己所属的高职院校的职业生涯更为重视；而那些胜任力不佳的外聘兼职教师由于自身能力缘故，则可能对外聘于其它院校较有兴趣。

对于在读研究生的聘用，这是高职院校最不应该选择的外聘教师来源，其一，可能无工作经验或工作实践经验无从考证，更谈不上实践技能的高强了。其二，一般不具备教师资格，其课堂教学效果差异很大。因此，只能是高职院校师资紧缺时的权宜之计。

部分企业高技能员工是高职院校最为睛睐的外聘教师队伍来源。这类人，尤其是实质意义上的高技能人才，其工作性质决定了授课时间的局限。这种局限的存在使高职教育的连续性受到挑战。其教学素质的欠缺难以保障高技能的传承。最终的结果是只实现了形式上的高技能教育。

当然，整个学期的教学工作中，高职院校一般会对外聘兼课教师的表现进行阶段性的考核。但是，这对处于卖方市场的外聘教师的影响并不大。因为，招聘高技能外聘教师的现实困难，一般不会因为该教师的某门课程评价不高而轻易解聘。相反，为完成外聘教师比例的任务指标，高职会继续聘任有意愿任教的人员，而不太关注其教学效果。当然，既拥有高技能，又能获得学生的认可，是高职院校最为欢迎的外聘教师。

（2）代理人的败德行为与道德风险。在委托－代理关系中，道德风险主要是指由于信息不对称或信息不完全，再加上监督不完全，代理人利用自身的信息优势，通过减少要素投入来达到自我效用最大化的行为。

在高职院校与其外聘兼职教师的委托－代理关系中，兼职教师的道德风险问题主要指此类教师有劳动供给不完全的倾向，即，教师在学校规定的劳动时间内不能充分发挥劳动效能的现象。外聘教师只需要保证上课时间，完成规定课时即可，其他用于提高课堂教学效果及教学质量、更好地发挥规定劳动效能的时间往往不被重视，而这恰恰对教师这一特殊职业的劳动供给起着关键性作用。作为理性人的外聘教师通常都十分清楚做好自己所属部门的本职工作才是最重要的，兼职只是为了增加额外收益而已。对于在读研究生来讲，兼职主要是为了挣钱，难以保障其劳动供给的质量。对于未受过教学技能训练的企业高技能人才而言，其受聘于高职院校的动机之一是由“企业编制”人员变为“事业编制”人员，即期望成为高职院校专职教师中的一员；另一部分则是为了课时费。当前者成为不可能，后者与其所在行业工资差距过大时，其从业积极性会严重降低。因此，外聘教师虽然可以保证上课时间，但其课堂教学效果难以保证。

（二）竞争－合作关系

竞争－合作关系简称“竞合”关系，由美国耶鲁管理学院的巴里·J·内尔布夫和哈佛商学院的亚当·布兰登勃格在《竞争合作》一书中首次提出［3］。竞争合作是一种超越了过去的竞争，以及合作的规则，并且结合了两者优势的一种方法。

企业高技能人才的“校级聘用，院级管理”的良好运行也需要这种竞合关系作支撑。没有良好的校院两级合作关系将导致一系列高成本管理问题。

表1 学校与学院高技能人才聘用的竞争－合作支付矩阵表

企业高技能人才的校级聘用意味着直接支付费用的一方为学校管理层，此类外聘教师的院级管理意味着“人才聘用的直接受益方为二级学院”。这一外聘政策的本意是鼓励各二级学院努力去聘用企业中的“能工巧匠”进校任教，却有可能因为“成本－收益的利益主体的不同”导致外聘直接成本与管理成本的盲目增高。二级学院出于“利己心”的考虑，会就原有的外聘师资队伍向校方要高价，以保持相对稳定的外聘教师队伍。学校与学院高技能人才聘用的竞争－合作支付矩阵详见表1。

与表1相类似，在二级学院与其所聘用的外聘教师队伍之间也存在这样的博弈问题。虽然外聘教师与受聘的二级学院通力合作能够使双方实现“共赢”，但在利已心的驱使下，外聘教师可能会出现上文所述的败德行为。问题严重的院校还可能存在二级学院与外聘教师的“合谋”，这些是我们不希望看到的问题，因此，研究高职院校外聘教师的聘用与管理问题十分必要。

三、高职院校兼职教师聘用与管理措施

兼职人员的管理问题直接影响高职院校师资队伍的建设和教学质量，针对上文所发现的诸多问题，本文提出如下管理策略。

（一）在明确契约关系的基础上实施“差别定价”聘用策略

高职院校在与其外聘兼职教师签定合约以确立委托－代理关系时，要坚持公开透明、差别定价的原则。签订明确的契约合同是为了保护双方的利益。而差别定价是指对某些专业紧缺的高技能人才的聘用，实施特殊高价，以保障专业核心课程实践教学环节的高技能性质；而对于基础类实践环节教学，确需外聘的课程教学，实施所在省市区的市场价，因为此类人员的供给充足；对于在读研究生这一外聘群体，考虑到高职实践教学经验的欠缺，可以实施相对低价。契约或合同一旦确定，双方均应受到所作承诺的约束，承担并履行相应的职责与义务，如果任何一方没有履行约定义务，即可认定为违约，委托方可以适当扣减代理人课时费，代理人可以赁合同向委托方索赔。因此，高职院校作为委托人，应该将对教师整体设计能力、单元设计能力及授课能力的要求等，明确地以各种形式传递给外聘兼职教师；兼职教师作为代理人，有义务向校方提供自己真实全面的信息，并接受校方的委托以及多重监督，按照现有的契约条件，保质保量地完成自己承担的各项与教学相关的任务。在此过程中，完全信息既是高职院校与其兼职教师委托－代理关系建立的基础，同时也是制定合理的约束双方当事人行为规范的基石。总之，高职院校要在自己履行契约的同时，对代理人履约行为进行有效监督与考核，才能提高对这部分教师的管理效率。

高职院校在外聘教师差别定价方面不妨参照如下做法：首先，由二级学院上报所聘用的高技能人才详细信息，包括高级职业（或执业）资格证书、技能证书及从业经历等，如会计专业聘用注册会计师，要求所聘注册会计师提交职业资格证书原件及从业年限证明文件，聘用该名注册会计师的院系提交任课说明。其次，由教务处负责申核该名会计师的“高薪”资格。最后，对被确认为“高薪”的外聘教师本学期课程课时费予以2倍系数的薪酬。注意，不是该外聘教师所任的全部课程予以“高薪”，而是其职业资格所对应的核心课程才给予“高薪”的待遇。外聘教师的“高薪”待遇也仅限一学期，每次重新任课都要依据往年评教结果重新认定。一旦评教成绩低于优秀，将很难再次获得“高薪”待遇。

（二）对高职院校外聘教师实施多重评价，以进行有效监督

可以采用自我评价、专家评价（或同行评价）以及课业质量评价等多种评价方法，辅以教学文件审阅，不定期听课，个别言谈（以示重视），说课评议以及学生评议等多种形式的监督，建立完善的约束机制，以实现对此类教师教学质量的有效监督。

约束通常被认为是一种反向激励［4］，其主要实现形式是组织内部或外部的多重监督。这一多重监督机制对代理人形成强大的外部约束与自我约束，从而使代理人自发地努力做到在满足自身效用最大化的同时，减少败德行为，努力实现委托人的最大利益。

1．建立与实施课堂内、外的“双重”约束机制。

建立这种“双重”约束要从课堂外部与内部两方面入手。外部监督机制的主体主要是指高职院校课堂教学外部的有关管理部门（如：教务处单设的外聘教师管理办公室）对代理人的监督。课堂内部监督主要通过学生信息员制度、深入课堂的同行评教制度以及督导组的随堂听课制度来实现对代理人课堂教学效果的监督。此项措施需要衡量监督成本，设置监督机构时，应将监督费用控制在可操作范围内。

2．运用个人或市场信用约束机制，建立外聘兼职教师个人信用档案。

信用约束机制主要是委托人通过代理人之间存在的市场竞争机制实现对代理人的有效约束。对于曾经信用不良的外聘兼职教师，谨慎签约。当然，对于在外聘教师聘用问题上弄虚作假的二级学院也可以采取类似的措施，某个聘期内限制其高薪外聘教师的名额。

（三）对外聘教师实施培训，培训课时计课酬，以保障教学基本素质

外聘教师的培训应从岗前开始，包括熟悉教学流程（什么时间段该提供什么样的教学文件，如：教学进程表的提交时间），学习教育心理学等内容。为激发外聘教师对培训工作的热情，可以将接受培训的时间计入授课课时。事实上，高职院校可以把聘期职责作为一项人事改革强制每位任课教师进行课程设计，应用德国先进的职业教育理念（如：基于工作过程情境教学，“教学做一体”教学法），对课程进行再设计（包括整体设计和单元设计）。为了保障专业核心课的整体设计与单元设计达标，部分外聘教师也参与到学校的“说课”“讲课”运动当中。有利于提升教师的教学能力，有利于逐年增加学生满意度。

（四）建立合理的外聘兼职教师激励机制

委托－代理理论认为，激励主要是指委托人利用某种价值标准或某些社会福利措施，促使代理人在选择或不选择委托人价值标准或相关目标时，结合自身利益最大化标准，自愿地或不得不采取与委托人价值标准或目标相一致的行为。

为弱化代理人问题，高职院校在外聘教师管理中可以采取以下激励措施。

1．设置教学设计参与度专项奖，以奖励热情参与高职教学设计的企业高技能人才。强化外聘教师的合作意识。可以通过教学设计竟赛，也可以通过教学设计文件的审阅来考核企业高技能人才类外聘教师的教学设计能力。

2．二级学院高层领导与学校中层领导（如教务处处长），可以代表学校定期召开外聘教师座谈会，主动了解外聘教师在身兼两职甚至三职情况下所遇到的问题，帮助他们疏导由此产生的“叠加性压力”。如能解决现实问题，则会产生物质激励所难以达到的激励效果。

［1］张海燕，徐锡叶，王江．高职实践教学评估体系建设［J］．职业技术教育，2010（20）：84－86．

［2］王亚铭．委托－代理理论与兼职教师的管理［J］．民办教育研究，2009（3）：61－65．

［3］让－雅克·拉丰．激励理论：第一卷—委托－代理模型［M］．北京：中国人民大学出版社．2002．

［4］李福华．论提高高等教育资源利用效率的激励约束机制［J］．教育与经济，2001（9）：47－51．