研发人员工作生活质量对企业创新绩效的影响研究

■饶惠霞

随着知识经济时代的来临，高新技术快速发展，企业的竞争力相比以前更加依赖研发 (Research＆Development，R＆D)人员。目前，我国企业研发人员工作负担重、压力过大已成为普遍现象，呈愈演愈烈的趋势，如长时间超时或高压工作则会对研发人员的身心健康造成损害，导致“职业倦怠”，甚至“过劳死”现象。由此可见:研发人员的工作生活质量水平直接影响研发人员的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效及流失率，并最终影响企业创新绩效。因此，关注并有效改善研发人员工作生活质量对提升其工作绩效具有重要意义。

一、国内外相关研究现状分析

国外学者对工作生活质量 (Quality of Work Life，QWL)进行了比较系统的研究，但目前为止还没有得到广泛认同的统一理论体系[1-2]。进入20世纪90年代后，国外不少学者开始关注QWL与绩效之间的关系，并对此做了大量实证研究[3-5]。同时，西方发达国家对QWL管理给予了极大关注。美国设有专门的工作生活质量管理研究会，专注推动QWL管理运动，欧洲经济共同体设立了欧洲基金会来推动改进QWL的工作，瑞典、德国、法国、澳大利亚等都通过制定相关法令的形式保证职工的QWL水平。这些国家和地区还有一些专门从事研究QWL的组织，如设在伦敦的“工作生活质量国际委员会”、设在美国的“工作生活质量美国中心”、设在瑞典的“工作生活问题中心”等。

而我国关于QWL的研究起步比较晚，20世纪80年代中期我国台湾、香港地区开始有学者不断关注QWL问题，而我国内地直到20世纪90年代才开始有QWL的研究，最近学者们从不同研究群体开始展开研究，比如公务员群体[6]、IT员工[7]、、知识型员工[8]、医护人员[9]、教师[10]及农民工[11]等。而我国只有极少数学者关注QWL与绩效之间的关系。比如袁媛等对货运公司员工QWL与员工工作绩效相关性进行定量分析，发现QWL对于员工绩效有统计学上的预测意义;[12]陈珊以半导体公司为研究对象，研究表明企业文化与员工工作生活质量显正相关[13]。

我国目前正处于自主创新的关键阶段，对创新研发人员的管理而言，QWL必然是一个新方向[14]，因此研发人员的QWL与其创新绩效的关系及其影响机理的研究，具有重大理论及现实意义。

二、研究设计

（一）研究框架

研发人员的工作成果通常是以某种思想、创意、技术发明或创新的形式出现，一般不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，并且成果很大程度上依赖于团队的共同协作努力。在本研究中，工作生活质量是研究的自变量，员工的工作绩效则为因变量。

参照卿涛等人提出的知识员工QWL结构模型[15]，将研发人员的QWL界定为工作任务、组织环境以及社会和心理三个维度，将研发人员的工作绩效界定为任务绩效和周边绩效[16]。任务绩效主要与具体工作密切相关，此外也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关;而周边绩效包括人际关系和意志、动机等因素，如同事关系、加班工作的主动性，积极为他人解决困难等。

本研究提出如下研究框架，如下图1所示:

图1 研发人员工作生活质量对工作绩效影响的研究框架

（二）假设研究

本文主要探讨研发人员QWL对工作绩效的影响，根据研究目的和相关研究分析，提出以下假设，如下图2所示:

图2 研发人员QWL对工作绩效影响的假设树

三、研究方法

（一）研究样本

本次研究调查对象所在行业主要包括生物医药、信息技术等行业。研究样本主要来自广州 (40%)、深圳(28%)、中山(8%)、惠州(5%)等珠三角地区，所属企业包括国有企业、民营企业、外资企业及港澳台资企业等。项目组针对驻地在广州、深圳、东莞、中山、惠州等地的科技园区及科技孵化器中的研发型企业，发出问卷550份，加强了预调查前期回收环节及无效问卷筛查的检查工作，回收有效问卷497份，占发出问卷的90.36%。

（二）测量工具

本研究包含工作任务、组织环境、社会与心理、任务绩效及周边绩效五个变量。量表设计采用相关学者的研究成果，结合国内研发人员特点修改而成。量表在利克特（Likert scale）5点量表的基础上修改为7点量表，即在正向和负向态度上各分三个等级，按七点正向记分，有“非常不符合”到“非常符合”七个尺度，以1至7记分，得分越高代表工作生活质量、工作绩效越高。

（三）统计方法和分析思路

本研究采用SPSS15.0软件进行统计分析，考察研发人员的工作任务、组织环境、社会与心理与研发人员的任务绩效、周边绩效之间的关系。

四、分析结果

（一）工作生活质量

问卷A部分22项为研发人员工作生活质量问卷。通过因子分析，五个共同因子可解释的累计变异量达到68.738%。该五项因子可归纳为组织环境M1、工作和任务(工作内部M2和外部M3)、社会和心理(外在满意度M4和身心健康M5)。根据各主成分的贡献率，QWL(W)表示如下：

W=Wl+W2+W3=0.171M1+0.136M2+0.211M3+0.99M4+0.086M5

进行描述统计分析后，结果如表1所示：

表1 QWL 各层面描述统计

QWL每题平均得分处于中等偏上水平。在其三个维度中，工作任务的平均分值最高，为3.6444，稍高于中等水平，组织环境维度的平均每题分值最低，在中等水平以下。结果说明:员工对组织QWL的评价总体处于中等水平，大多数组织还有提高其QWL的空间，尤其是企业工作氛围与组织环境层面有待进一步改善，这也说明企业研发人员对工作生活质量的期望较高。

（二）工作绩效

问卷B部分24项目为研发人员工作绩效问卷。通过因子分析显示:五个共同因素可解释的累计变异量达到68.921%。根据各主成分的贡献率：任务绩效(思维N1、知觉N2、行为绩效N3)、周边绩效 (人际沟通绩效N4、团队绩效N5)以及总工作绩效分别表示为：

T=Tl+T2=0.153N1+0.150N2+0.098N3+0.212N4+0.085N5

各层面简单描述进行统计分析，如表2所示：

表2 工作绩效各层面描述统计

工作绩效的每题平均得分为3.6002，处于中等偏上水平。在其两个维度中，任务绩效每题的平均分值最高，为3.6990，稍高于中等水平，周边绩效的平均每题分值最低，为3.5502，在中等水平以下。

（三）研发人员的工作生活质量与工作绩效的相关性分析

因为变量都是数值型变量，所以利用SPSS15.0统计软件，使用Pearson积差相关分析来检验QWL与绩效之间的关系，分析结果如表3所示。

表3 研发人员的QWL 与工作绩效的相关性分析

从表3可以看到：QWL（W）整体与工作绩效 （T）在0.01水平上的显著正相关关系，假设H0得到验证;工作任务维度的QWL（W1）与任务绩效(T1)存在0.05水平上的显著正相关关系，与周边绩效(T2)存在0.01水平上的显著正相关关系，假设H1-1和H1-2得到验证;组织环境维度的QWL（W2）与任务绩效(T1)、周边绩效(T2)均存在0.01水平上的显著正相关关系，假设H2-1和H2-2得到验证;社会与心理维度的QWL（W3）与任务绩效(T1)存在0.01水平上的显著正相关关系，与周边绩效(T2)存在0.05水平上的显著正相关关系，假设H3-1 和 H3-2 得到验证。因此，假设 H0、H1、H2、H3 都得到验证。

五、基于工作生活质量提升研发人员工作绩效的有效对策与建议

首先，上述实证研究结果验证了研发人员的QWL的三个维度——工作任务、组织环境及社会与心理三者之间的相关性。其中工作任务维度对QWL的贡献最大，其次是社会与心理维度维度，最后是组织环境维度。以上调研结果表明:目前所调查的创新型企业研发人员对组织环境维度的评价相比另两个维度偏低，说明我国目前大多数企业在转型或者创新发展阶段，都或多或少在营造组织氛围及文化建设方面有所忽视。因此，创新型企业的管理决策层需要重视企业“软环境”建设来提高自身软实力，而高效的QWL管理及企业文化氛围的营造成为首要的软环境因素。

其次，本次调研探索证实了研发人员工作绩效的两个维度——任务绩效和周边绩效的重要性。对研发人员而言，任务绩效固然重要，但周边绩效(人际沟通与团队绩效)对其工作绩效的整体实现也同样具有重要影响。此次调研表明，目前我国多数创新型企业重视研发人员的任务绩效，而其周边绩效的关键要素没有得到应有的关注，这在创新型企业研发人员管理中应该引起决策层重视。

再次，研究结果综合表明:假设H1、H2、H3得到验证，因此研发人员的工作生活质量的三个维度 (工作任务、组织环境和社会与心理)分别与工作绩效的两个维度 (任务绩效和周边绩效)呈显著的正相关关系。假设HO得到验证，证实研发人员的总体工作生活质量状况与工作绩效显著正相关。假设H1-1、H2-1及H3-1得到验证，表明研发人员的QWL的主要内容——工作任务、组织环境以及社会与心理三个维度都分别与研发人员的任务绩效呈显著的正相关关系。研发人员的工作任务本身、研发氛围、组织氛围与文化、社会地位及身心健康状态，直接影响着研发人员的任务绩效的发挥。H1-2、H2-2及H3-2得到验证，表明QWL的三维度同样也分别对研发人员的周边绩效 (人际沟通、关系绩效及团队绩效等)具有显著的正相关关系。组织环境与氛围直接影响关系绩效很容易理解，而工作任务和社会与心理维度同样对人际沟通与团队绩效有正相关关系。因此，研发人员的QWL与其创新绩效的正相关关系最终得到全面验证。

总之，上述实证研究表明:研发人员QWL的水平高低对其工作绩效有一定影响，而且呈现正相关关系。因此，研发管理决策层在重视研发人员绩效管理环节的关键“硬性指标”的同时，不可忽视QWL的“软性”因素对研发绩效的重要影响和作用。创新型企业的管理决策层及研发管理者们在提升研发管理流程效率的同时，可以考虑从人力资源管理角度，针对性改善研发人员工作生活质量，以达到激励其创新工作行为和提升创新绩效的目标，进而达到提高组织绩效的最终目的。

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