教师职业高原结构探索与问卷编制

王惠卿

(福建江夏学院公共管理学院，福建 福州 350108)

一、问题提出

由于竞争强度加大，很多企业在重组机构，裁减人员的同时也开始高度重视员工的生涯发展，许多有远见的企业甚至把员工的生涯发展作为一个最重要的课题来对待。教师作为一个特殊的职业，其生涯的发展状况也将引起人们的重视。职业生涯的不断发展是教师获得成就感、自我价值感和自尊感的一个重要来源，教师在其生涯发展可能出现暂时的停顿和倒退现象，较早进入这种职业生涯的停滞期很容易让教师在教学生涯中形成挫败感，从而影响学校的教学效果和工作效率。教师的职业高原现象最能体现教师处理这种停顿时期的各种心理状态，因此，有必要对教师的职业生涯中的这种停滞期进行研究，以便了解处于这个阶段的教师的各种心理状态，帮助教师走出困境。教师职业高原反映的是教师对自身岗位发展前景的综合评估，编制相应的问卷可以使我们了解教师对自身职业生涯发展的信心和态度以及处于高原期的心理状态提供有效的工具，这对教师职业生涯的健康发展和顺利进行有很重要的意义。

二、教师职业高原结构探索

1.教师职业高原的现实性。职业高原这个词首先是由Ference提出来的，在他看来，在个体的职业生涯中会存在着一种暂时停顿的阶段。在这个阶段中个体获得进一步晋升的可能性是很小的，他把这个阶段称为人的职业高原期。Veiga进一步指出，这个阶段是个体职业生涯的一个“停滞期”，这种“停滞”表现为工作中挑战的相对终止以及工作职责的相对暂停。如果进入“职业高原”期，个体容易产生负面情绪，对职业生涯出现认同危机，影响个体职业生涯的发展。

实验与研究发现，教师在专业成长过程中也存在着“高原现象”。处在“高原期”中的教师，其职业承诺容易动摇，职业角色模糊，而职业情感萎缩，专业发展停滞不前，好像很难再上一个新台阶，找不到前进的动力，影响教师专业的成长。对于许多教师来说，教书育人是他们终身的事业，但在教师这个职业日益受到人们的重视的同时，教师岗位面临着各种各样的挑战。教师职业高原指的是教师综合自身和学校环境等主客观情况后，知觉到自身在该阶段存在的晋升或者流动的可能性的大小。“职业高原”反映了教师对自己在某个工作阶段中晋升或者流动的可能性的大小的认知，这种认知影响教师对自身岗位的信心和工作的积极性。已有的职业高原的研究对象主要是企业的员工，对教师的研究比较少，并且对教师“职业高原”的研究主要集中在对教师“职业高原”现象的描述、原因的分析以及解决对策的探讨上。因此，对于教师“职业高原”的研究目前还缺乏一套有力的测量工具。根据以往的研究结果，本研究在参考“职业高原”的研究基础上，试图建立教师“职业高原”的结构，开发一套有效的测量工具。

2.教师职业高原结构的形成。对于职业生涯高原的结构，不同的研究者提出了自己的看法。Ferenee从员工达到职业高原的影响因素入手，认为由于个人因素和组织因素的不同作用，职工的职业高原可以分为两个维度，即个人高原和组织高原。其中，个人高原是指职员由于个人因素而导致缺少进一步晋升所需的能力和动力，从而出现高原的现象。组织高原是职员因为组织因素而缺少发展的机会，从而达到职业高原。

Bardwick的出发点和Ferenee一样，但是他认为职工的职业高原应该由三个部分组成。这三个部分分别是由不同的因素造成的，第一部分是结构高原。这部分是由于组织结构的有限性导致员工失去进一步晋升的机会或可能性。第二部分是内容高原，内容高原是指职工没有要在更深层次上发展自己、提升自己的意愿而是自己停滞，通常是发生在熟悉了与工作相关的技能或信息后。第三部分是个人高原，个人高原是从职工生活层面来看的，其也是停滞不前的。另外，还有部分研究者从主体的评价不同入手，认为职工的职业高原应该分成两个维度即主观高原和客观高原。主观高原的评价主体是职工自身，由于主观上认识的影响，职工认为自己处于一种停顿，无法前进的状态。客观高原是职工通过测试或者客观指标而得出自己实际工作状态的结论。这些客观指标包括未来晋升的可能性、现有岗位工作年数、两次晋升间隔的时间等。

考虑到教师工作的特殊性，结合我们调查和访谈的结果，在Ferenee和Bardwick理论的基础上，我们发现教师所表现出来的职业停滞现象，总体来说也表现在三个方面:结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是发生于学校水平之上，是学校制度和结构的不合理或者缺少员工发展所需的机会而使教师职业发展受到限制;内容高原是指当教师掌握了与他的教学工作相关的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态;个人高原是指教师缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。我们发现教师所表现出来的个人高原应该表现在三个方面:情感投入、求变行为和教学效能感。情感投入是教师对其目前工作的满意度而表现出来的工作积极性和工作热情。求变行为是教师在教学工作中为了能使自己有所突破而通过不断地更新自身的知识，改变教学方式等行为来求得发展。教学效能感是教师对自身教学的信心和对自身教学能力的一种主观判断。因此，在此基础上，我们初步提出教师职业高原的5个方面 (组织结构、工作内容、情感投入、求变行为和教学效能)的构想，并形成88个项目，从“完全不符合”到“完全符合”5个等级记分。因子1(组织结构)主要反映教师知觉到的学校因素能使其进一步晋升可能性的大小，如“我很受学校领导的赏识”，得分越低说明教师的职业高原特征越明显;因子2(工作内容)反映教师掌握了与教学工作相关的所有技能，知觉到的工作的挑战性大小，如“我的一份教案可以被重复利用好几年”，得分越高说明教师的职业高原特征越明显;因子3(情感投入)反映教师在教学中的工作的满意度和积极性，由此而知觉到的自身晋升可能性的大小，如“我能从教学中获得成就感”，得分越低说明教师的职业高原特征越明显;因子4(求变行为)反映教师在成长的过程中表现出来的求变和创新行为给教师带来的晋升可能性的大小，如“我喜欢尝试不同的教学方法”，得分越低说明教师的职业高原的特征越明显;因子5(教学效能)它反映教师对自己影响学生行为和学习成绩的能力的一种主观判断和感受，如“我能解决学生在学习中出现的问题”，得分越低说明教师的高原感受越明显。

三、教师职业高原问卷的编制

1.前期调研。在编制测验题本之前，我们先编制了教师职业高原的开放式问卷，对几十名不同科目和不同教龄的老师进行了访谈。在征询多位专家意见的基础上，形成了预测题项。本研究的被试采用分层整体抽样的方式，本研究总共对中学教师发放200份问卷进行调查，其中收回有效问卷169份，有效回收率84.5%。所有数据在SPSS20.0和Amos17.0上进行数据录入及相关的数据处理。

2.教师职业高原问卷的信效度分析。

(1)教师职业高原的探索性因素分析。为了验证教师职业高原五个维度的构想的稳定性，我们对研究数据进行了探索性因子分析。结果显示:EFA中取样适当性KMO指标为0.822，Bartlett’s球形检验统计量为1699.353，p=0.000，说明数据很适合进行因素分析。采用主成分抽取因子，经正交旋转后发现，特征根大于1的因子为5个，解释率为52.979%，初步验证了“教师职业高原”的五维度构想效度。

最优因子数量可以通过碎石图来确定，其横坐标代表因子数目，纵坐标代表特征值。通过对23个项目进行因子分析，得到碎石图 (见图1)，前5个因子的特征值大于1，说明对解释变量的贡献较大，合适提取。

表1 KMO和Bartlett’s球形检验

图1 因子分析碎石图

(2)教师职业高原问卷的验证性因素分析。教师职业高原的形成是多种因素共同作用的结果，因此，我们提出了教师职业高原各维度相关的理论构想，认为教师职业高原的五个维度在统层级上是相关的。我们根据探索因素分析的结果形成了教师职业高原结构的五因素模型，为了验证此构想以及教师职业高原五个维度的稳定性，我们进一步用Amos17.0对本问卷的结构模型进行验证性因素分析 (见表2)。

表2 教师职业高原量表的结构模型拟合指标

一般认为，X2/df越接近1越好，小于5可以接受;RMSEA、RMR应该小于0.050，越接近0越好;GFI、AGFI、CFI、IFI、NNFI这些指标越接近于1，拟合性越好。因而，表2的结果显示:教师职业高原问卷的各项拟合度系数的值都达到理想要求，这说明我们构想的教师职业高原结构五因素模型的拟合是较好的，我们的构想得到了较好的验证。

(3)教师职业高原问卷的内部一致性信度分析。为了验证教师职业高原问卷的信度，我们对问卷的数据进行了内部一致性信度分析，结果显示:问卷总体的内部一致性信α系数值为0.864，不同维度的内部一致性信α系值在0.7以上 (见表3)。

表3 教师职业高原问卷的同质性信度

表3说明，“教师职业高原量表”具有良好的内部一致性信度和结构效度。

四、结语

教师职业高原反映的是教师综合主客观方面的信息，知觉到自身在该阶段存在的晋升或者流动的可能性的大小。它直接影响教师的工作态度和对教学的主动性和积极性。为了帮助教师更好地应对职业高原带来的负面影响，我们必须了解教师的职业高原状况，以使教学改革更有针对性。本研究在职业高原研究的基础上，提出了教师职业高原的五维模型，编制了“教师职业高原问卷”，该问卷的结构构建和问卷编制的过程比较严格，采用了多种方法检验了结构构想的合理性，因此，获得了统计学上的良好验证，基本上能够得出实证的结论，可以作为测量教师职业高原状况的工具使用。

在本研究的条件下，得出以下两个结论:第一，教师职业高原是一个五维的结构，包括组织结构、工作内容、情感投入、求变行为和教学效能;第二，本研究所编制的教师职业高原问卷具有较好的信度和效度，可以作为研究教师职业高原的测量工具。

［1］Bardwick JM.The pateauing trap:how to avoid it in your career and your life［M］.New York:American Management Association，1986.

［2］寇冬泉，张大均.教师职业生涯“高原现象”的心理学阐释［J］.中国教育学刊，2006(4).

［3］宋安刚.JY公司员工职业高原对工作绩效的影响研究［D］．济南:山东大学硕士学位论文，2012.

［4］赵寅汝.中学教师职业生涯高原、职业倦怠和离职倾向的关系［D］.济南:山东师范大学硕士学位论文，2012.