基于工作家庭冲突的高校辅导员职业倦怠研究

王立岩，张薇，张海茹

（燕山大学经济管理学院，河北秦皇岛，066004）

基于工作家庭冲突的高校辅导员职业倦怠研究

王立岩，张薇，张海茹

（燕山大学经济管理学院，河北秦皇岛，066004）

辅导员是大学生思想政治教育和日常管理工作的实施者，是高校教师队伍中一支重要的力量。研究表明：工作——家庭冲突会正向促进高校辅导员职业倦怠，辅导员的个人偏好和工作控制对职业倦怠具有显著的正向相关关系，工作——家庭冲突会通过个人偏好和工作控制对高校辅导员职业倦怠产生正向的影响；家庭——工作冲突会通过个人偏好对职业倦怠产生负向的影响；而家庭——工作冲突及其通过工作控制对高校辅导员职业倦怠的促进作用不显著。

工作家庭冲突；个人偏好；工作控制；职业倦怠

近年来，由于高校扩招后的逐步平稳发展、职业本身对辅导员所学专业的限制性低，以及高校对求职者吸引力较大导致人才供应充足等原因，我国高校辅导员已经开始呈现出职业化、专家化和终身化等趋势。高校辅导员需要承担繁杂的学生思想政治教育和事务管理工作，且常常被认为是高校中的非主体队伍而得不到足够的关注和重视，工作之余还必须承担随着年龄增长而变得愈加繁杂的家庭压力。这种来自家庭与工作之间复杂的冲突往往会导致他们出现个人信念模糊、工作热情消退、工作消极倦怠等状况，甚至部分工作多年有经验的辅导员产生转离岗位的思想。基于此，高校辅导员这支特殊的队伍越来越受到业界的关注，而对辅导员职业倦怠的深入研究却不多见，故以工作家庭冲突为出发点研究辅导员职业倦怠具有很好的现实意义。

一、文献回顾与研究假设

1.工作家庭冲突对辅导员职业倦怠的影响。

目前针对工作家庭冲突对辅导员职业倦怠影响的研究很少。Greenhaus（1985）提出了两个具有指向性的概念，即因工作方面的要求而产生的工作家庭冲突为工作-家庭冲突（Work-conflict-family，WCF），因家庭方面的需要而产生的工作家庭冲突为家庭-工作冲突（Family-conflict-work，FCW）。工作-家庭冲突和家庭-工作冲突相互不独立，而是通过中介因素相互影响，最终共同对职业倦怠产生影响。[1](p76-88)国内学者邓俊熙（2009）认为工作家庭冲突是导致辅导员职业倦怠的主要原因，家庭-工作冲突和工作-家庭冲突均对辅导员职业倦怠产生显著影响。[2](p28-41)丁凤琴（2011）认为高校辅导员工作家庭冲突、归因方式与职业倦怠密切相关，工作家庭冲突以归因方式为中介对职业倦怠产生作用。[3](p32-39)以上研究表明，工作家庭冲突是导致辅导员职业倦怠的重要因素。因此，本文提出以下假设：

假设1：工作家庭冲突会正向促进职业倦怠。

假设1a：工作-家庭冲突会正向促进职业倦怠。

假设1b：家庭-工作冲突会正向促进职业倦怠。

2.个人偏好、工作控制对辅导员职业倦怠的影响。

王贵竹（2013）的研究结果表明造成辅导员职业倦怠的原因很复杂，既有来自辅导员自身的原因，也有来自学校与社会的原因。[4](p12-18)王天阳（2010）对高校教师工作家庭冲突与职业倦怠两者间的关系进行研究，结果显示个人偏好与职业倦怠存在显著的正相关关系。[5](p21-28)刘菲（2011）从工作匹配理论的六个方面，工作负荷、控制、报酬、团队、公平和价值观详细分析了导致高校辅导员职业倦怠的原因，结果显示工作负荷、控制会对辅导员职业倦怠产生影响。[6](p23-30)综合以上研究，虽然个人偏好、工作控制对辅导员的影响结论不一，但研究中已经涉及个人偏好、工作控制对辅导员职业倦怠的作用。因此，本文提出以下假设：

假设2：个人偏好、工作控制会正向促进辅导员职业倦怠。

假设2a：个人偏好会正向促进职业倦怠。

假设2b：工作控制会正向促进职业倦怠。

3.工作家庭冲突通过个人偏好、工作控制对辅导员职业倦怠的影响。

汤舒俊（2010）基于组织层面和个人层面分析高校教师的职业倦怠，结果发现高校教师存在较严重的工作家庭冲突和职业倦怠，个人偏好、工作控制在高校教师工作家庭冲突与职业倦怠中发挥着中介作用。[7](p38-45)刘洪涛、王艳玲（2009）从社会、组织、个人三个角度对高校辅导员职业倦怠问题的原因进行了分析，认为工作控制对辅导员职业倦怠影响显著。[8](p36-42)洪艳萍（2013）认为职业女性存在较普遍的工作家庭冲突，工作控制来对其主观幸福感有负面影响。[9](p22-29)牟海萍（2008）分析影响高校辅导员职业倦怠的职业价值、职业期待、职业角色等因素，认为工作控制促进其他因素正向影响辅导员职业倦怠。[10](p45)综合以上文献，提出以下假设：

假设3：工作家庭冲突会通过个人偏好、工作控制间接对职业倦怠产生影响。

假设3a：工作-家庭冲突会通过个人偏好对职业倦怠产生影响。

假设3b：工作-家庭冲突会通过工作控制对职业倦怠产生影响。

假设3c：家庭-工作冲突会通过个人偏好对职业倦怠产生影响。

假设3d：家庭-工作冲突会通过工作控制对职业倦怠产生影响。

二、研究设计

1.样本选择及数据来源。

本研究参考了国内外学者已有成果中的较为成熟的职业倦怠测度量表，在进行文献调研和个别访谈的基础上，设计了高校辅导员职业倦怠测度量表。量表分为工作家庭冲突、职业倦怠、个人偏好和工作控制的影响三个部分。本研究用随机抽样的方式，在河北省的5所高校专职辅导员中发放400份调查问卷，收回有效问卷341份，作为本次研究的样本。

2.模型设计与变量定义。

根据上文分析，本文分别构建测量模型与结构模型，测量模型的方程式可以由下列矩阵方程式形式表示：

结构模型的方程式可以由下列矩阵方程式形式表示：

其中，∧X、∧Y、∧Z为观察变量（X、Y、Z）的因素负荷量，而e为外衍变量的测量误差，A、B、C分别为外衍潜在变量、中介变量和内衍潜在变量。本文以工作-家庭冲突和家庭-工作冲突为外衍潜在变量，分别用A1、A2表示，相应观察变量分别用X1、X2、X3和X4、X5、X6表示；以辅导员职业倦怠为内衍潜在变量，用C表示，Y1、Y2、Y3、Y4表示相应的观察变量；以个体偏好和工作控制为中介变量，分别用B1、B2表示，相应观察变量分别用Z1、Z2、Z3和Z4、Z5表示。个人偏好指的是以个人意愿划分工作、家庭活动时间，工作控制表达组织对工作时间和工作量的控制。

由于研究模型的拟合指数受测度条款数量的影响，本文采取了因子分析结果打包，即根据因子分析的结果将聚合到一个因子上的条目进行打包的方法对原始观察变量进行打包处理，本文所提及的观察变量是打包处理后的变量。

三、实证检验结果及分析

1.建构SEM理论模型图。

根据本文研究模型、测度量表以及研究实际意义，本研究构建了基于工作家庭冲突的高校辅导员职业倦怠SEM理论模型。见图1。

图1 高校辅导员职业倦怠SEM理论模型

2.信度、效度检验。

利用SPSS19.0对收集来的样本进行测算，结果Cronbach's Alpha最小为0.837，符合可靠性要求，通过信度检验。

本文利用AMOS19.0软件进行验证性因子分析，经检验，为1.539，小于2；RMSEA为0.068，介于0.05与0.08之间；NFI、IFI、CFI、TLI值均大于0.9，接近1，以上结果表示模型适配良好。测量方程中与路径系数对应的C.R.值均大于参考值，而路径系数在p＜0.001的水平上具有统计显著性。综合以上结果，说明模型拟合得非常好。研究结果表明，本文设计的因子结构得到了验证，即测度工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、个体偏好、工作控制和职业倦怠观察变量的设计是合理有效的。

3.检验结果分析。

利用AMOS19.0软件对本文设计模型进行分析，结果见表1。从表中可以看出，初始结构方程模型中路径B2＜--A2、C＜--A2，即家庭-工作冲突到工作控制、家庭-工作冲突到辅导员职业倦怠两条路径的临界值C.R.小于1.96，P值不显著，未能达到结构方程模型路径检验的要求。因此，假设1b和假设3d没有通过检验，假设1和假设3部分通过检验，其他假设通过检验。

表1 结构方程模型的路径分析结果

1.工作家庭冲突对辅导员职业倦怠的影响。

以上研究结果显示，工作-家庭冲突会正向促进高校辅导员的职业倦怠，而家庭-工作冲突对高校辅导员职业倦怠的促进作用不显著，也就是说，以工作为主导的冲突更能使辅导员产生倦怠。工作-家庭冲突对职业倦怠的影响系数为0.707（p=0.058），当因工作方面要求过多而导致工作家庭冲突时，若工作压力得不到缓解，辅导员不能感受到组织的理解和承诺，则很容易产生较强的职业倦怠。而家庭-工作冲突对高校辅导员职业倦怠的促进作用不显著则体现了辅导员对工作的深度认知和理解，当遇到来自家庭压力为主导的冲突时，他们往往会选择合理的方案解决家庭压力而尽量不影响工作。

2.个人偏好、工作控制对辅导员职业倦怠的影响。

辅导员的个人偏好和工作控制对职业倦怠具有显著的正向相关关系，个人偏好对职业倦怠的影响系数为0.365（p= 0.073），辅导员工作繁杂、规范性差，以个人意愿划分工作和家庭活动时间愈加明确，就越容易导致工作与偏好的冲突，而这种冲突会将工作压力直接转化成职业倦怠。工作控制体现的是组织对工作时间和工作量的控制程度，由于辅导员工作具有一定的突发性、个案较多、特征不一等特点，因此这种控制越严格，越会使辅导员无法结合自身工作特点合理安排工作，导致工作积压，进而形成心理上的压力。工作控制对职业倦怠的影响是较为直接和迅速的，且与辅导员职业倦怠具有很强的相关性。

3.工作家庭冲突通过个人偏好、工作控制对辅导员职业倦怠的影响。

实证研究结果表明，工作-家庭冲突会通过个人偏好和工作控制对职业倦怠产生正向的影响；家庭-工作冲突会通过个人偏好对职业倦怠产生负向的影响。结合实证研究结果和前文分析，个人偏好和工作控制会加大工作-家庭冲突，进而导致辅导员职业倦怠的产生。家庭-工作冲突对辅导员职业倦怠的影响并不显著，但是以个人偏好作中间变量便有显著的影响，这是因为较强的个人偏好会减弱家庭-工作冲突，他们呈负向相关关系，在个人偏好的作用下家庭-工作冲突会缓解辅导员的职业倦怠，合理规划时间会让辅导员在家庭-工作冲突的影响下产生对工作的需求，从而降低职业倦怠。

四、对策与建议

根据研究设计，本文从组织策略和个人策略两个角度提出缓解辅导员职业倦怠的对策和建议。

1.组织策略角度。

首先，高校管理部门应该结合辅导员工作特点制定出与高校辅导员实际需求相匹配的管理制度，并辅以相应的激励措施。如工作时间和地点的弹性化，辅导员可以根据自身工作的需要，合理安排在办公室、学生宿舍的时间分配，在条件允许的情况下也可以将部分家庭事务纳入到工作规划中。如此可以为辅导员提供更大的能动空间来安排工作，减缓压力。其次，采取适当措施为辅导员提供各种保障，缓解辅导员工作和生活上的压力。如为辅导员解决部分家庭生活问题；工作中提供学生辅导员事务助理岗位，在锻炼学生工作能力的同时，减少繁杂琐事占用辅导员的时间资源，使辅导员能够集中精力于大学生教育，既解决了辅导员职业倦怠，也有利于当代大学生发展。再次，为辅导员提供更多的学习机会，建设学习型辅导员团队，为辅导员创建更好的学习和发展平台。

2.个人策略角度。

辅导员首先应该树立坚定的职业观，培养强烈的职业热情，不断加强学习提高职业素养。及时调整对自己时间、精力等资源的分配，在工作和家庭之间找到一个平衡点，及时化解由于工作家庭产生的冲突对自己情绪造成的困扰，不断提高自己应对职业倦怠的水平。在工作方式方法上，注重与同事们的团结协作、工作任务的分解以及合理适度的工作创新，提高工作效率，减小工作压力，从而缓解职业倦怠。

[1]Greenhaus J H,Beatell N J.Source of Conflict Between Work and Family Roles[J].Acad Management Rev,1985,10,（1）.

[2]邓俊熙.高校辅导员职业倦怠干预对策浅谈[J].管理世界，2009，（9）.

[3]丁凤琴.工作家庭冲突归因方式与辅导员职业倦怠研究[J].中国学校卫生，2011，（3）.

[4]王贵竹.新建本科院校辅导员职业倦怠状况及其对策[J]高等教育研究，2013，（20）.

[5]王天阳.高校教师工作家庭冲突与职业倦怠的关系研究[J]集美大学学报，2010，（11）.

[6]刘菲.基于工作匹配理论的辅导员职业倦怠分析[J].现代商贸工业，2011，（14）.

[7]汤舒俊.高校教师工作家庭冲突与职业倦怠[J].教育学术月刊，2010，（9）.

[8]刘洪涛.高校辅导员职业倦怠问题的原因及对策分析[J].湖南民族职业学院学报，2009，（3）.

[9]洪艳萍.职业女性工作家庭冲突状况及其与社会支持和主观幸福感的关系[J].职业与健康，2013，（2）.

[10]牟海萍.高校思政辅导员职业倦怠成因分析及干预对策[J].山东省青年管理干部学院学报，2008，（1）.

责任编辑周刚

G64

A

1003-8477（2013）12-0185-03

王立岩（1977—），男，博士，燕山大学经济管理学院副教授。张薇（1982—），女，燕山大学经济管理学院讲师。张海茹（1987—），女，燕山大学经济管理学院硕士研究生。

2013年度河北省社会科学发展研究课题“基于工作家庭冲突的河北省高校辅导员职业倦怠研究”（201305001）的阶段性研究成果。