员工沉默及其影响因素研究综述

崔靓 吕康银

摘 要：员工沉默是这样一种现象，即当员工有能力改变组织中存在的问题时，却由于组织承诺度低、恐惧等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己的观点。本文对员工沉默的维度、测量方法、影响员工沉默的因素等方面进行了综述，并通过以上综述提出了日后的研究方向，这对研究员工沉默有一定的指导和借鉴意义。

关键词：员工沉默；漠视性沉默；影响因素

作者简介：吕康银（1969-），女，黑龙江牡丹江人，东北师范大学商学院教授，博士生导师，研究方向：劳动经济学与社会保障。

中图分类号：F279.23；G353.11 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.05.38 文章编号：1672-3309（2013）05-89-02

一、引言

一线员工作为组织最基础的组成部分，往往比管理者更早、更准确的意识到组织存在的问题。然而由于各种原因，在员工群体中出现了我们称之为“员工沉默”的现象，它导致管理者错误的估计组织的形势，不利于组织的经营；同时，如果这种现象长期持续下去，员工也将出现满意度下降甚至离职等问题（Morrison & Milliken，2000）。正因如此，越来越多的学者和企业家开始关注员工沉默这一现象。

二、员工沉默

（一）员工沉默的概念

Morrison 与 Milliken于2000年正式提出了“员工沉默”（employee silence）这一构念，他们认为员工沉默是一个集体现象并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。另外一派学者以Pinder和Harlos为代表，他们在2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默。与Morrison 和 Milliken的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。

Dyne整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的“边界”加以界定（Van Dyne，2003）。首先，员工沉默行为不包括无意识的或者是不动脑筋的行为，也就是说，员工沉默是员工有意识的不透露信息。其次，员工沉默不包括没有解决办法而沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法，因而沉默。Dyne将员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。

（二）员工沉默的维度

普遍的观点认为员工沉默有三个维度，分别是默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默（Pinder； Harlos，2001； Dyne et al.， 2003）。默许性沉默是指员工认为自己即使提出意见也不能改变现状因而消极的保留观点；防御性沉默是指员工为避免发表意见而产生人际隔阂（这种隔阂可以指同事之间也可以指上下级之间）因而沉默，它是员工为了自身的心理安全而采取的较为主动的、有意识的自我保护；亲社会性沉默是指为了组织中其他成员和组织的利益而保留相关的信息和观点，这种沉默是基于利他和合作的动机而产生的，比如保护隐秘性知识使组织得利等，它是这三个维度中唯一一个正面维度。

郑晓涛等（2006）通过实证的研究方法得出如下结论，在中国，员工沉默可以分为三个维度，分别是默许性沉默、防御性沉默与漠视性沉默，而亲社会性沉默存在较少，可以忽略。其中，前两种沉默与上述观点相同，而漠视性沉默是指员工由于对组织低水平的承诺而保留观点，意味着无视组织的利益，当员工对组织的感情不深，或是不认同组织的目标时会出现这种沉默，这也是一种主动的保留观点的沉默。

（三）员工沉默的测量

Huang（2003）等人采用自评的方法，让员工从“沟通渠道”等五个方面对组织的现状共计27个项目进行评价。郑晓涛等（2008）则通过让员工回忆最近一年内沉默行为出现的频率，采用五点计分法（从未、很少、有时、时常、通常）进行研究。

自评法的优点是针对员工沉默这一隐性变量而言，采用主体自评的方法能够获得相对全面的数据；但是缺点也是显而易见的，即员工可能出现故意或是非故意的答题偏差。

目前对员工沉默的测量还没有找到比较有效的方法，现有的测量方法都还存在一定的缺陷。

三、影响员工沉默的因素

（一）领导对员工沉默的影响

Morrison 和Milliken 提出沉默主要是由管理者造成的，其根源是管理者担心负面反馈对自己地位、权威形象的影响以及管理者内在的一系列理念，如员工会对组织经营产生一些负面的想法，管理者才是真正为组织利益考虑的人。这一观点很好理解，因为现实中确实存在大量管理者不接受或者不愿接受、消极接受负面反馈的例子，尤其当这种反馈是来自下属时，管理者通常将这种反馈看成是对自己领导权威的一种质疑与挑战，这种心理促使他们排斥来自员工的任何意见。

郑晓涛（2008）对928名员工的调查表明，员工对上级的信任，对默许沉默、漠视沉默和防御沉默都有显著的负向影响。Edmondson 的研究表明，领导对消除沉默有重要作用。

（二）同事对员工沉默的影响

当员工感知到自己的观点与大多数人的观点一致或者与占主导地位的观点一致时，他们会感到一种优越性；相反，当员工感知到自己的观点是少数人的观点或者是与主流观点相悖时，他们会选择隐藏自己的真实想法，表现为沉默或是对自己观点的过滤甚至扭曲（过滤与扭曲也是广义上员工沉默的表现）。

Ashforth 和 Humphrey 强调组织中“标签”的影响，当员工被贴上某个标签后，同事就会有意或者无意的以此来衡量他。标签的影响是十分巨大的，正面的标签可以促使员工以此要求自己，但是一旦员工出现了与标签不符的行为，其他人就会过分放大这种正常的行为，对员工产生不利的影响；而负面的标签影响则更为深远，会导致员工人际关系的恶化、晋升的困难等等。

（三）员工自身的影响因素

员工自身的因素对员工沉默也具有一定的影响，Ryan 和 Oestreich 的研究甚至表明个体因素是员工保持沉默的主要因素。员工保持沉默是因为担心发表意见会引起负面的结果或者认为即使说出自己的观点也不会改变情况，这种观点的不断自我强化，导致了员工对组织中存在的问题讳莫如深。

四、结论及研究方向

本文总结了目前相对完善的观点，对员工沉默的概念、维度、测量方法进行了概述；并对影响员工沉默的因素进行了归纳总结，它们分别是领导的影响、同事的影响以及员工自身的影响；当然，影响员工沉默的因素还有很多，诸如组织文化、组织氛围等等，本文未能一一列举。

综合以上的论述以及对现有研究不足的总结，本文认为以后可以从以下方面对员工沉默进行探究：⑴ 加强员工沉默与员工满意度、员工绩效等结果变量的相关关系研究，这不仅可以丰富员工沉默的研究，同时对研究员工满意度、员工绩效等变量也具有意义。如果能够确定员工沉默会导致员工满意度降低，员工工作绩效下降，那么就可以通过改变这种情况来进行实际的人力资源管理，将理论应用于实际。⑵ 日后的研究应着重于跨文化比较研究，对比国外对员工沉默的研究，找到我国员工沉默问题的普遍性与特殊性，这对透彻理解员工沉默有重大的意义。⑶ 要注重对中层管理者沉默的研究，而不仅局限于基层员工，中层管理者作为组织中重要的沟通纽带，其沉默对组织具有显著的影响。

参考文献：

[1] Morrison E W， Milliken F J. Organizational silence： a barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review， 2000， 25（4）： 706～731.

[2] Dyne L V， Ang S， Botero I C. Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management Studies， 2003， 40（6）： 1359～1392.

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[4] Huang X， Vliert E V， Vegt G V. Break the silence： Do management openness and employee involvement raise employee voice worldwide？ Academy of Management Proceedings， 2003， pk1～k6.

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