我国独立学院师资队伍建设问题与对策研究

吴春蓉　陈卫平

摘 要：我国独立学院师资规模在迅速扩张的同时也面临着许多问题。本文通过分析当前我国独立学院师资队伍建设的现状，指出其存在的问题与不足，并结合独立学院的未来发展，提出相应的对策建议。

关键词：独立学院 师资队伍建设 对策建议

独立学院，作为我国本科教育的特殊形式，是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为我国发展民办高等教育事業、促进高等教育大众化做出了积极贡献。据教育部2013年3月20日公布的最新数据，我国现有独立学院309所，在校生总数约为267.4万人，约占我国全部本科在校生人数的20%。独立学院已然成为我国高等教育发展的重要组成部分。然而，在独立学院高速扩张的同时，师资建设与管理问题也不断涌现，比如师资力量薄弱、人员流动性高、管理制度不健全等。随着教育部于2008年下发《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号），加速了独立学院的淘汰进程。而通过验收的独立学院为了在激烈的竞争中立足就必须加强师资队伍建设，努力提高教学质量。

一、独立学院师资队伍建设现存的问题

1.师生比例不合理

目前，我国教育部对于本科教育生师比例的基本要求是18∶[KG-*2]1。据教育部官方统计数据我国独立学院整体生师比约为21∶[KG-*2]1，考虑到绝大部分独立学院都将兼职教师纳入专职教师进行统计，实际数据会远高于这个比例。据问卷调查显示，部分规模较小的独立学院生师比甚至高达40∶[KG-*2]1。师生比例不合理将直接影响教学质量水平。一方面，为了完成预定的教学任务，有限的教师队伍就必须要承担繁重的教学任务。以湖北某学院为例，教师基本工作量为400学时/学年，而绝大多数教师都会超出基本课时。另一方面，为了进一步节约成本，独立学院大都合班上课，标准班级人数为40人，通常两三个班一起上课，80-120人的大班教学也很难保证专业课程的教学质量。

2.师资结构不合理

独立学院的发展不过十来年时间，由于成立时间较短，师资积累不足，也没有足够的时间去培养自身的师资队伍，为了满足迅速扩张的招生规模，只好一方面依赖母校的师资资源，另一方面降低要求招聘相应师资人员。同时，由于独立学院的客观条件限制，引进人才的层次也受到相应限制。师资结构主要是指师资队伍中各部分的构成比例，本文主要从师资年龄结构、学历结构和职称结构三个方面进行分析。

（1）师资年龄结构不合理。与公办学校相比，独立学院师资的年龄结构两极分化较为严重，整体呈现中间少、两头大的哑铃结构，即35岁以下青年教师与60岁以上老年退休教师居多，而中年骨干教师所占比例较少。青年教师大多刚跨出大学校门，无论是知识积累还是实践经验都较少，而老年教师虽然教学经验丰富，但自身精力有限，而且在知识结构上又容易出现断层。一旦老年教师离去，缺乏足够引导的青年教师又难以支撑起整个教学任务时，独立学院的正常教学将受到严峻考验。

（2）师资学历结构不合理。调查显示，某独立学院目前共有专职教师398人，其中拥有研究生学历的301人，占总人数的76%，拥有博士学位的比例不到10%。高层次人才的缺乏不仅影响了学院的教学质量，而且严重影响了学院的学科建设和专业建设。结合师资年龄结构来看，这种高层次人才缺乏的现状，将不利于独立学院的学术发展。

（3）师资职称结构不合理。由于年龄结构呈现两头大、中间小的哑铃结构，独立学院师资的职称结构也呈现出不合理的状态。在现有独立学院师资中，中低级职称教师占到总人数的63%，高级职称教师所占比重仅为11%。独立学院作为高等教育的一部分，师资水平决定的办学质量是核心竞争力，缺乏高水平、高层次的教育人才将极大地制约独立学院竞争力的提升。

3.师资流动性过高

独立学院属于企业式经营，师资实行合同聘任制，福利待遇与公办学校相差较远，因此人才流失成了独立学院面临的又一难题。调查显示，独立学院每年师资流动约为总人数的20%，其中中级以上职称占到60%左右。尽管独立学院对师资流失已有相应对策，但师资的频繁流动既不利于教学质量的提升，也不利于教学团队的建设与优化，更会直接影响学院教学和科研工作的正常开展。

4.师资管理不合理

调查显示，绝大部分独立学院专职教师基本工作量为400学时/每学年，而大部分教师都表示实际教学量超过这个数值。未达到基本工作量者给予扣发相应薪酬及年终考核降级等惩罚。以湖北某学院为例，该校规定基本课时量为14课时/周，但20%的教师周工作量达到了18课时以上。调查显示，由于教学任务过重，70%的教师感觉备课量和作业批改量很大，上完一周课后人也很疲倦。事实上，大多数独立学院对专职教师的要求就是上好课，一切为了教学。部分独立学院虽然鼓励教师参与教研、科研项目，但教学任务并没有相应减少。调查发现，将近1/3的独立学院教师从来没有参与也没有申请过任何科研、教研项目，这部分教师认为繁重的教学任务之下，根本没有足够的业余时间进行科研工作。独立学院要求教师加强教学能力的培养与提升本无可厚非，但依靠单一的教学环节，而没有科研和企业实践等相关途径的辅助，教师的潜力会受到较大的限制，不仅教师本身的综合素质无法进一步提高，同时也无法满足学院对教学的长远要求。

5.师资后续培养欠缺

随着知识更新速度不断加快，高校教师队伍的竞争也在不断加剧，独立学院的教师也希望能拥有进修培训的机会。由于独立学院师资短缺、教学任务繁重、人员流动性过高等原因，学院教师大都没有在职培训的机会。大多数独立学院也没有形成系统的师资培养机制，部分独立学院教师甚至只接受过简单的入职培训和办公操作培训。调查显示，在学院停发基本工资的情况下，若有机会去自费深造，仍有一半以上的教师选择去深造。可见，独立学院的教师自我提升的愿望很强烈，也希望能获得更多的进修机会。然而现实状况是，超过90%的受调查教师认为学院提供的培训太少而且跟专业不相关，近80%的教师通过自学来进行提升，还有少部分教师则表示尚未进行任何方式的培训和提升。

二、影响独立学院师资队伍建设的原因

导致独立学院师资建设现有问题的原因有很多，但从本次的项目调查来看，主要有以下几个方面的原因：

1.独立学院教师缺乏归属感

我国独立学院一直采用企业式的管理模式，商业色彩浓厚的管理制度使得教师普遍缺乏归属感。调查显示，81%的教师认为在独立学院没有归属感，86%的教师认为独立学院不注重学术氛围和共同价值观的培养，66%的教师不认同独立学院师资管理理念，近50%的教师认为学校的交通和住宿安排影响了个人的工作和生活，71%的教师认为学院不关心教师的工作和生活，最后这个问题在青年教师中反映更为突出。许多青年教师表示学院对其不够重视，加之缺乏完善的后续培养机制，使得部分教师逐渐对独立学院失望，师资流动性高也就难免。

2.独立学院缺乏师资后续培养机制

尽管大部分独立学院都认为提高教学质量、保证生源是维持生存的首要任务，但对教学质量的核心——师资培养却重视不足。调查发现，90%受访教师没见过学校公开的教师培养计划，其中33%的教师认为学院根本没有教师培养计划。事实上，部分独立学院已经意识到师资培养的重要性，但受限于多方面的原因而未能实施。一方面，独立学院师资流动性高，认为投资师资培养是得不偿失的事情，甚至曾有学院老板放言：投资师资培养还不如多种几棵树，后者至少还可以卖钱。而大部分教师则认为学院此举是缺乏长期发展规划的表现，进而认定独立学院职业发展空间有限，从而导致师资流动加剧的恶性循环。另一方面，独立学院利用民间资金办学，无法获得国家投入和资助，部分独立学院教学硬件设施尚还缺乏，自然也沒有额外的经费进行师资培养，因而，独立学院师资后续培养的缺乏也在所难免。

3.独立学院教师待遇较低

调查显示，81%的专职教师对所在学院的工资待遇不满意，75%的教师对学院的福利制度不满意，同时近60%的教师认为待遇问题是独立学院师资流失的主要原因。相比较公办学校，独立学院在教师编制、教龄和工龄计算、职称评定和五险一金等福利方面存在较大的差距。部分独立学院实行绩效工资考核机制，但实施过程中公平性欠缺也使得部分教师心理失衡，导致不稳定性增加。

4.独立学院管理制度不科学

与公办高校相比，独立学院以董事会下辖各学院的管理体制具有其特殊性。项目调查显示，独立学院管理制度不科学主要表现在两方面。一方面，外行管内行。企业办校的模式使教师参与学院管理机会较少。教师大多处于打工者的地位，对学院管理工作影响较小。即使有提意见或建议的机会，也基本流于形式。调查显示，64%的教师认为学院对教师管理过于严格，一些管理条例的设置表现出对教师的不信任，而且奖惩机制不完善，重罚不重奖。另一方面，行政职能与教学职能本末倒置。部分学院行政部门凌驾于教师之上，而且缺乏基本服务意识，对教师颐指气使，教师认为没有得到应有的尊重。而在某些学院甚至已经形成了一种风气，即学生至上，行政次之而教师居末，许多教师难掩对独立学院的失望而选择离开。

三、加强独立学院师资队伍建设的建议

1.树立以人为本的管理理念

大多数教师对独立学院缺乏归属感的主要原因在于独立学院没有以人为本的管理理念。“大学之大，非大楼之谓，乃大师之谓也”。在高校中，教师是影响教学质量的首要因素，是教学活动的主体，学生的综合素质的提高和学校的长远发展都依赖于教师水平的提高，所以高校应以教师为本，要注重教师的成长与发展。

独立学院作为高等教育的特殊形式，也应以教师为本。首先，独立学院的管理者要尊重教师的人格与尊严，创建尊师重教的风气；其次，在教学活动中给予教师充分自主权；最后，在师资管理过程中给予相应的信任。特别是对于新进教师，一方面要给予足够的时间去适应学院的各项制度，另一方面给予相应的培训和引导，使其迅速成长。与此同时，采用一些合理的措施来调动全体教师的主动性和积极性。比如学校在开展各项工作尤其是教学工作时从教师出发，广泛征求教师的意见，最大可能地激发教师的积极性，使教师从心底认同学校价值，产生归属感。

2.提高待遇与优化学术环境并举

除了少数先进独立学院，大部分独立学院与公办学校相比待遇差距较大，而教师教学任务却更为繁重。学院应根据所处地区的生活水准与物价水平，及时地调整教师基本工资水平。毕竟生活有了基本保障，教师才能更为专心地进行教学工作。其次，优化学院学术环境，建立科研资助体系。比如从学院办学资金中划拨一笔专项款项用于专职教师科研项目的资助和奖励。这既能增强学院的科研水平，又能激励专职教师积极地参与科研，提升自身能力发展。

3.加强师资的后续培养

长远来看，独立学院竞争力的强弱取决于其师资力量的强弱，因而加强师资后续培养成为独立学院在激烈竞争中生存下来的必要途径。首先，独立学院应鼓励专职教师加强自我学习与提升，并给与相应的鼓励与资助；其次，学院应根据自身的办学情况和特色对相应教师的业务进行专业培训。对于缺乏经验的专业课和实践课教师，则可通过观摩学习、企业实践和培训等方式来进行。对于骨干教师，学院可给与机会到企业挂职锻炼和外出学习，并安排回学院后对其他青年教师进行再培训，通过这样的方式让资源流动起来，最大可能地扩大培训的覆盖面。第三，建立完善的师资培养计划，让专职教师有一个明确的发展方向和晋升空间。

四、结论

独立学院作为民办高校的耀眼明珠，每年为社会输出大量的人才，已然成为我国高等教育的重要组成部分。然而独立学院师资队伍的建设和管理已经成为制约独立学院进一步发展的重要因素，要在激烈竞争中生存下去，独立学院必须加强师资队伍建设。首先，树立以教师为本的管理理念，给与教师相对稳定的生活保障。让教师能全身心地投入到教学和科研工作中；其次，给教师营造一种相对宽松的工作氛围。建立科学的激励机制，促使教师积极主动地投入工作；最后，完善教师后续培养机制。独立学院应加大对教师外出培训、学术交流与学习深造的资金资助，以提高教师教学和科研能力。而拥有高水平师资力量的独立学院才能在竞争越来越激烈的民办教育领域立于不败之地。

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