破题“三金”纠纷

随着劳动法律、法规的日益完善，人力资源部门很大一部分工作都是围绕着“经济补偿金、赔偿金、违约金”（以下简称“三金”）展开的。毫不夸张地说，凡是解除或终止劳动合同的，必会触碰“三金”的敏感神经；凡是涉及专项培训的，也必然会牵扯到“三金”问题。一旦处理不当，劳动纠纷便随之产生。作为人力资源管理者，如何实现对“三金”的有效管理，实现企业的高效可持续发展呢？

案例一：

2008年8月，某公司录用叶某为公司销售经理，双方于2008年8月12日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为4000元。

2012年9月，由于公司业务调整，需要解雇一部分员工，叶某被列入解雇行列。经过多次沟通后，公司与叶某达成协商解除，公司向叶某支付了8000元的经济补偿金。9月底，公司给叶某办理了退工手续。

同年10月，叶某得知自己拿到的经济补偿金，远远低于自己应该可以获得的工龄补偿金，于是向当地仲裁委申请仲裁，要求该公司补足工龄补偿。该公司则主张这是双方协商一致的，且有员工亲笔签字的协商解除通知为证。

话题一：协商解除下的

经济补偿金如何确定

王昊：我认为，叶某的诉求是否会被支持，不能一概而论。在实际司法实践中，需要考虑当地仲裁委员会的裁决风格以及仲裁标准。事实上，这在各地是存在差异的。对于一些标准相对宽松的地区而言，协商解除的，补偿金根据协议上的约定为准，这样叶某的诉求就不能得到支持；对于一些标准相对严格的地方而言，经济补偿金的计算严格按照法律规定，那么叶某的诉求极有可能会被支持。

对于我们公司，一般都是先按照法律规定计算出实际的经济补偿金，然后再以这个数额与员工进行协商解除合同。因为在我们看来，尽管有些地方的标准相对宽松，但是以法定标准给付肯定没有风险。企业没有必要为了省几个月的经济补偿金而引发不必要的劳动争议，最后不仅会加大公司的应诉成本，还会影响公司的社会形象，得不偿失。

杨小芳：我觉得这家公司不一定会败诉，关键是看

协商解除的协议上是怎么约定的。一般都会在协商解除的协议上有这样的表述：经双方确认没有异议的。协议毕竟是双方意思一致的表现，所以我认为，如果协议上的表述恰当，那么公司方还是会被支持的。

本案中，我觉得该公司保留的是一个协商解除的通知，并非协商解除的协议。在证明力上，通知不及协议，所以对公司方的应诉可能会有一定的不利影响。

王小武：我觉得如果该公司在协商解除时，已经明确告知员工实际可得的工龄补偿是多少，员工也知道并同意接受实际获得的补偿金额是低于法定补偿标准的，然后经双方协商确定最终的补偿标准为8000元的，这样是没有问题的，该公司不一定会败诉；但是如果该公司并没有提前告知劳动者，那么叶某的诉求是会被支持的。

魏浩征：就本案而言，叶某的实际工作年限为4年零1个月，工龄补偿应为4.5个月，而用人单位实际支付的是2个月，是否合理？根据《劳动合同法》中的相关规定：用人单位向员工提出协商解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，需要支付经济补偿金，计算标准为一年一个月。反之，如果协商解除是由员工向用人单位提出的，那么就不符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形，此时用人单位没有支付经济补偿金的义务，即法定的经济补偿标准为零。

比照本案，叶某与公司是协商解除劳动合同的，假如协商解除是由叶某本人提出的，并且在协商解除的协议上明确表述“由叶某提出解除劳动合同的”（对叶某提出协商解除的事实加以证据的固定），那么法定的补偿标准为零，此时公司给付两个月的工龄补偿，就非常合情合理！如果协商解除是由公司提出的，公司也提前告知其法定工龄补偿为多少，那么此时是否必须是一年一个月的补偿，说法不一。主要有两种观点：第一种是认为一年一个月的补偿标准是一种强制性规定，所以公司必须按照实际的工龄进行相应的补偿；第二种则认为一年一个月的补偿标准并不强制，如果公司在协商时告知员工法定的工龄补偿数额，实际协商一致的补偿标准低于法定标准的，应该以协议上的商定数额为准。

从实际操作来看，我还是倾向于王昊先生的观点。对于协商解除的，以法定标准予以补偿最为保险。公司没有必要为了眼前利益，为了少给几个月的补偿金，引发不必要的劳资纠纷。但是对于一些特殊员工，还是可以采取一些特殊手段的。

就本案来说，公司其实可以与员工进行必要的沟通，告知其工作表现不佳，不能胜任工作，继续留在公司，考核的结果还是不胜任，届时被公司以不胜任为由解除的，不仅要浪费一段时间，还会影响到其今后的职业生涯，建议员工自己主动辞职，人力资源部门为其争取部分经济补偿金。通过此类的沟通，最终达成一个由叶某提出解除的协商解除协议，那么接下来的问题就好办多了。

案例二：

邓某于2005年12月入职某广告设计公司任设计员，双方签订的劳动合同约定：邓某月薪为5000元，合同期限为5年，并约定合同期内一方违反合同的，应向对方支付违约金5000元。

2008年11月，公司考虑业务拓展需要，安排邓某前往美国一合作公司接受培训，培训期限一年。公司与邓某约定：培训结束后3年内，邓某不得主动提出辞职，否则要支付公司5万元的违约金。

2010年10月，因邓某旷工7天，公司以严重违纪为由开除了邓某。11底，公司向当地仲裁委申请仲裁，要求邓某支付5万元违约金；邓某则主张自己在国外是工作，不是培训，所以要求支付违约金显失公平，且自己并没有主动辞职，没有理由支付5万元的违约金，此外自己的合同期未满，公司解除自己，按照劳动合同约定，公司需支付5000元违约金。

话题二：如何合法约定违约金

周瑜君：公司不能与员工个人约定违约金，所以案例中劳动合同中关于违约金的约定是违法的。此

外，在培训协议中约定的违约金数额也存在瑕疵，违约金的数额需要根据实际培训的费用投入来确定，公司不能简单约定一个数额。

王昊：首先，该劳动合同中对违约金的约定是无效的。其次关于培训协议中的5万元违约金，需要根据培训协议中的具体规定，以及公司将给员工派驻美国培训时的实际投入来确定。就本案来说，培训协议中约定“服务期内邓某不得主动提出辞职，否则需要支付公司5万元违约金”，而实际的解除是公司方提出的，并非邓某本人主动提出，所以并不违约，因此公司主张的5万元违约金，将不被支持。

王小武：就本案来看，最终的裁决结果并不确定。如果该公司不能证明员工去美国是进行培训，相反是进行工作的，关于培训协议上的5万元违约金必然不能被支持；如果是进行相应培训的，违约金的数额也需要根据实际投入来确定，此外还涉及一个递减原则，即如果是员工违约的，需要支付的违约金应该是未履行的服务期分摊部分的费用，并非全部培训费用，所以此时公司索要5万元的违约金，应该可以被部分支持。

魏浩征：围绕本案的争议焦点主要有四个，分别为：

1.在劳动合同中约定违约金的效力问题；

2.服务期超过劳动合同期限的，在企业管理和法律上的处理问题；

3.培训和工作的具体界定问题；

4.对于员工主动离职的或者公司不得不解除的情形，公司的处理问题。

首先，是在劳动合同期内约定违约金的问题。本案中，这个约定不一定绝对无效，要看具体适用的对象。如果是针对员工的，那么这个约定必然无效；但如果是针对公司的，那么这个约定就是有效的。即此时如果公司方提前解除劳动合同，则需要根据劳动合同中关于违约金的约定，向员工支付相应的违约金。

其次，是服务期限长于劳动合同期限的处理问题。有很多人都认为，在这种情况下，合同自然顺延至服务期满为止。但事实上并非如此。根据《劳动合同法实施条例》中相关规定，服务期是公司的一种权利，并非义务。即当服务期大于劳动合同期限时，公司有两种选择：要么要求员工继续履行合同，直至服务期满；要么提前结束服务期，劳动合同到期终止。

再次，是关于培训和工作的一个界定问题。本案中，如果公司有培训协议，并且有相关的培训费用发票，那么在培训协议中约定违约金是有效的。在员工赴美属于培训的前提下，仲裁裁决是否支持5万元的违约金，还要依据公司是否真的实际发生了费用投入以及实际是否达到了这个数额。关于培训行为的确定，最有效的证明就是公司保留了培训协议、培训公司开具的收据或发票、员工提交的培训小结、培训签到表等。关于培训费用的确定，主要是根据提供的相关费用发票上的数额确定。

最后，是对于员工主动离职与公司不得不解除情形的处理问题。其实在服务期内，凡是员工本人主动辞职的，以及公司根据《劳动合同法》第三十九条后五种情形解除的，都被视为员工方违约。所以，该公司是有权要求员工赔偿相应违约金的。当然，本案中的员工也有“空子”可钻，即如果员工不是以旷工的形式被公司解除，而是以一些不作为行为被公司以不胜任为由解除的，此时公司就不能主张员工违约了。

通过对本案的分析，在劳动合同约定以及培训协议的操作上，给了我们这样两个启示：第一，在劳动合同中不要随便约定违约金，因为约定不当的，很有可能直接加剧公司方的责任；第二，就培训的界定，公司需要形成良好的证据意识，保留能够证明是培训而非出差工作以及能够证明培训费数额的相关证据。

案例三：

张某于2005年3月入职某制造型公司任一线技术工人，双方签订劳动合同，约定合同期限5年，员工工资2000元/月。2008年7月，张某在工作中因为违规操作发生事故，造成手臂粉碎性骨折。接受治疗期间，公司给付张某病假工资。3个月后，张某要求公司给付工伤待遇。公司不同意，张某与公司工作人员发生激烈肢体接触，导致生产线上部分设备严重毁坏。公司遂以张某扰乱管理秩序、严重违纪为由将其开除。

随后，张某向当地仲裁委提起仲裁，主张判定公司违法解除，要求经济赔偿金，并补足工伤期间的待遇；公司则主张自己是合法解除，并要求张某赔偿设备损失。

话题三：赔偿金的适用问题

杨小芳：按照《工伤保险条例》中的相关规定，发生事故时，是否为工伤，认定原则遵循的是无过错原则。所以该公司没有为员工申报工伤，直接按照病假待遇处理不妥。在工伤期间，公司是不能与员工解

除劳动关系的。此外，关于设备损失赔偿属于民事纠纷，公司方需要通过民事途径进行追偿。综上所述，我认为张某的诉求会被支持，公司主张的合法解除将得不到支持。

王小武：我觉得该公司以“严重违纪”为由开除该员工的行为不妥，因为员工的违纪行为是基于公司的错误操作，归根究底，是公司有过错在先。

魏浩征：对于本案，主要可以从如下这几个方面来分析：

第一，是否应当作工伤认定的问题。一般对于工伤的认定，采用的是无过错原则，即不考量事故发生中员工的过错问题，但是有一种情形除外，那就是上下班途中发生交通事故的工伤认定，必须是员工非主责的。该公司没有去申请工伤认定，原因可能是：判断员工的事故不能构成工伤，或者公司没有缴纳社保。对于公司超过一个月未申报工伤的，员工在一年内申报并认定为工伤的，相关的工伤待遇费用需要由公司自行承担。

第二，员工在工伤期间，公司是否可以解除或终止劳动合同的问题。这需要视情况而定。在停工留薪期内，因为员工要享受工伤保险待遇，需要公司给其缴纳社会保险，所以此时的劳动合同不能解除或终止；停工留薪期满后，是否可以解除或终止要看具体的伤残等级。被鉴定为一到四级的，劳动关系不能解除或终止；五到六级的，公司不能以《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除，未经员工同意，也不能到期终止；七到十级的，公司不能以《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除，但可以到期终止。即五到十级的，还是有办法解除或终止劳动合同的，但是此时的工伤赔偿等，需要依法支付。

第三，对于员工损毁设备、公司追偿的问题。这属于民事领域，公司可以通过民事途径进行相应的追偿，但是公司需要承担举证责任，即公司要有证据证明是该员工损毁该设备，并且给公司造成了实际损失。

单纯就本案来说，该员工的主张不一定就会得到仲裁委的支持，因为员工目前尚未申请工伤认定，就员工发生的事故是否为工伤，尚无明确界定。如果一旦被认定不属于工伤的，那么员工基于工伤这一前提的诉求必然不能得到支持。在司法实践中，对于仲裁委而言，属不属于工伤并不是其职责所在。一般来说，在这种情况下，仲裁委多会选择中止仲裁程序，要求员工先进行工伤认定，待工伤认定结果出来后再进行后续裁决。有一点要提醒，员工方自主申请工伤认定是有一个时效限制的。所以本案中，在员工工伤未被认定以前，公司以病假待遇对待员工，是可行的。

在这里，给用人单位一些建议：

1.劳动合同中的约定必须合法合理，必须慎重，不能想当然，更不能异想天开，不要为了震慑员工而设定一些无效条款或者单方无效（对用人单位有约束力的）条款；

2.在实际管理中，用人单位一定要树立良好的证据意识，以便确保公司在劳动争议发生时立于不败之地；

3.要合法管理，依法操作，对于公司的义务要依法履行，杜绝因公司方的不法行为、不合理行为给公司自身带来不必要的损失与麻烦。