女性知识型员工角色资源与工作—家庭增益的关系研究

闫淑敏 金玥莲 陈颖

摘 要： 本文采用相关分析法和结构方程分析法，通过引入工作投入作为中介变量来探索中国情境下女性知识型员工的工作家庭增益模式。统计分析结果表明工作角色资源可以直接对工作对家庭的增益产生影响（如工作控制感），也会通过工作投入来影响工作对家庭的增益和家庭对工作的增益（如工作支持），家庭角色作为家庭相关的角色资源直接影响家庭对工作的增益；而且工作投入越高，工作对家庭的增益和家庭对工作的增益都越高，验证了工作投入可以有效预测工作家庭增益的产生。

关键词： 女性知识型员工；角色资源；工作投入；工作家庭增益

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：10035192（2013）06005105

Study on Relationship between Role Resource and WorkFamily Enrichment of

Female Knowledge Worker： Empirical Analysis Based on Work Engagment

YAN Shumin， JIN Yuelian， CHEN Ying

（School of Economics & Management， Tongji University， Shanghai 200092， China）

Abstract： Focus on female knowledge workers as sample， this study introduces work engagement as intervening variable to test the mechanism of workfamily enrichment under Chinas circumstances.This study uses correlation analysis and structural equation analysis method. Result shows that work related role resources can directly impact worktofamily enrichment（e.g. work control）， and can have indirect impact on worktofamily enrichment through work engagement（e.g. work role support）. Family role support would not impact workfamily enrichment indirectly through work engagement； instead， family role resources directly impact familytowork enrichment. Whats more， work engagement has a positive influence on both worktofamily enrichment and familytowork enrichment， suggesting that work engagement is a proximal factor in predicting workfamily enrichment in both directions.

Key words： female knowledge worker； role resources； work engagement； workfamily enrichment

1 引言

社会公共舆论认为女性必须同时兼顾工作角色和家庭角色，只有事业家庭的双赢才是成功女性的代表。家庭事业双赢一直是一个非常值得探讨的领域。过去25年，学者对工作和家庭生活关系的研究往往聚焦在工作家庭冲突的前因变量和结果变量上；直至工作家庭增益（WorkFamily Enrichment）被提了出来，它认为参与工作家庭的多种角色对员工来说是有益的，在一个领域中获得积极的情感、态度、价值观等能对另一个领域有积极的影响[1]。然而，国内这方面的研究大多集中在对国外理论的介绍，实证研究并不多见，因此本文聚焦女性知识型员工，从工作家庭关系的积极面出发，从整体角度去探讨其工作和家庭如何彼此互利并对个体产生有利影响，这对人力资源管理和女性员工工作家庭关系研究，具有重要的现实价值。

2 文献回顾与研究假设

根据Greenhaus和Powell[1]提出的工作家庭增益双路径理论模型，工作和家庭中的资源可以通过工具性途径和情感性途径促进二者增益。工具性途径指在工作（家庭）角色中积累的资源可以直接促进家庭（工作）角色中的表现；情感性途径指工作（家庭）中获得的资源对于工作（家庭）角色产生积极的情感影响，然后反过来促进家庭（工作）角色中的高绩效和积极情感。因此，通过工具性途径和情感性途径，工作（家庭）角色中的资源，会促进家庭（工作）角色中的高绩效，反之亦然。本研究拟在考察角色资源与工作家庭增益关系及其测量的基础上，同时探索工作投入作为中介变量对工作家庭增益的影响。

2.1 角色资源与工作投入

工作投入是个体本身所充满的持久的、积极的情绪与动机的完满状态[2]。 借鉴工作投入已有的研究成果，如工作要求资源模型（JDR Model），验证了角色资源与工作投入正相关。这里的角色资源包括生理、社交、组织方面的资源，它们可以减少工作要求和与此相关的生理和心理成本；帮助达到工作目标；激励个体成长、学习和发展[3]，比如工作角色中获得的主管支持和同事支持与工作投入正相关[4]。工作控制感是另一种工作要求资源模型中的角色资源，指的是员工自我感觉能够独立地控制自己的工作的程度，包括决定工作方法、工作时间和地点以及付出多少努力等[5]；工作特性理论说明了工作控制感与内在动机因素之间的关系，每一个工作都有特定的内在激励因素，与工作特性相关[6]；工作控制感作為工作的核心，会激发员工感受到关键的工作状态，进而影响个人的工作进展。另外，家庭支持通过提供操作性的建议和积极的情感影响，扮演了外在激励角色[7]，也可能是加强工作投入的重要的角色资源。 工作家庭增益双路径理论模型识别了五种可以促进工作家庭增益的工作和家庭的角色资源。由于研究的时间精力限制，本研究仅挑选一些角色资源作为研究模型的外生变量。基于上述理论，提出以下假设：

2.2 工作投入与工作家庭增益

工作家庭增益是基于角色增强理论[8]、积极组织行为理论[9]、资源保存理论[10]和资源收获发展理论[11]的基础上提出来的，由于工作家庭增益研究刚刚起步，相关的实证研究不多，国外研究涉及工作家庭增益理论[1]、工作家庭增益量表的开发[11]；国内则仅有少量涉及工作家庭增益的综述[12，13]。工作家庭增益双路径理论模型认为增益是指个体在工作和家庭中收获的资源（如增强的自尊等）可以提升个体在相对应角色领域中的表现。如上文所说，工作家庭增益的发生具有双向性，即存在工作对家庭的增益（WorktoFamily Enrichment， WFE）与家庭对工作的增益（FamilytoWork Enrichment， FWE）。

工作家庭增益双路径理论模型识别了五种可以促进工作家庭增益的工作和家庭资源（如图1所示），但仍存在一些局限性：首先，模型缺少实证支持；其次，模型笼统地把工作家庭增益作为一个单一维度的构念进行考察，而事实上，工作家庭增益是一个多维度概念，即不同的自变量会通过不同的路径来影响工作家庭增益的不同维度；再次，有关工作家庭增益从个体层面向系统层面转移的研究有待加强；最后，工作家庭冲突必然会影响工作家庭增益，但目前缺少一个可把工作家庭增益研究和工作家庭冲突研究整合在一起的理论框架，如探讨把工作家庭冲突转化为工作家庭增益的可能性和途径等问题。

图1 工作家庭增益双路径模型

而就工作投入而言，从绩效角度，高工作投入的员工认为他们的工作是有意义的、鼓舞性的和挑战性的，二者成正相关[14]；同时，他们更容易将获得的知识、技能和资源运用起来，且不局限于工作领域，还会溢出到工作以外的更广泛的范围，如家庭领域[15]。从情感角度，高工作投入的员工有积极的情感和认知，他们感受到了工作的意义并充满活力，从而直接溢出到家庭领域，促进家庭角色的表现。因此本研究假设：

H2a 工作投入对“工作对家庭的增益”有显著积极的影响。

H2b 工作投入对“家庭对工作的增益”有显著积极的影响。

2.3 角色资源与工作家庭增益

根据工作家庭增益双路径理论模型[1]，引起工作家庭增益的是工作/家庭角色资源，影响途径有直接和间接两种。研究发现，工作控制感与积极的工作家庭溢出相关[7]；社会支持是工作对家庭增益的重要前因变量[16]；家庭支持在理论上与家庭对工作的增益相关；来自于主管和同事的支持较好地预测了工作对家庭的增益。另外，一些工作资源被发现与跨角色领域的家庭对工作的增益相关，如工作控制感[7]。因此，本文提出如下假设：

H3a 工作支持对“工作对家庭的增益”有显著积极的影响。

H3b 工作控制感对“工作对家庭的增益”有显著积极的影响。

H3c 家庭支持对“家庭对工作的增益”有显著积极的影响。

H3d 工作控制感对“家庭对工作的增益”有显著积极的影响。

2.4 工作投入在角色资源与工作家庭增益关系中的中介作用

在间接影响途径中，工作投入扮演重要的中介作用。已有研究中关于工作家庭角色互动的前因变量不少也是工作投入的前因变量。结合工作投入的已有研究成果，本研究选择了工作相关的角色资源变量分别是工作支持、工作控制感。在检验工作家庭增益发生过程中，导致工作家庭增益的主要变量可以转化为工作相关的资源，当一个角色中的资源是可挖掘并可以并运用到另一个角色时，工作家庭增益更容易发生[17]。与工作家庭增益双路径理论模型[1]一致，本研究认为，来自于工作和家庭的资源并不一定直接导致工作家庭增益，而有可能是工作和家庭的角色资源被运用到工作投入中，通过工作投入促进工作家庭增益。基于此，提出以下假设：

H4 工作投入在角色资源与工作家庭增益的关系中起到完全中介作用。

H4a 工作投入在工作支持与工作对家庭的增益的关系中起到完全中介作用。

H4b 工作投入在工作控制感与工作对家庭的增益的关系中起到完全中介作用。

H4c 工作投入在工作支持与家庭对工作的增益的关系中起到完全中介作用。

H4d 工作投入在工作控制感与家庭对工作的增益的关系中起到完全中介作用。

3 研究设计

3.1 调查对象及问卷的发放与回收

本研究中的女性知识型员工指的是拥有一定的学历和收入，具备专业的知识或技能，并用智慧、知识为所在组织提供增值价值的人群。本研究取样于上海地区企事业单位的女性知识型员工，被试的公司性质包括国有、民营、外资、合资等不同性质的企业，分布在IT电子、房地产、交通运输、金融服务业等不同的行业，被试从事的工作种类有研发、营销、管理等不同的岗位，保证了样本的广泛性与可靠性。本次共发放调研问卷260份，回收232份（剔除男性样本），问卷回收率为89.2%，剔除部分问题漏答的问卷后，有效问卷为203份，有效问卷回收率约为87.5%。问卷发放和回收主要采取Email、在线问卷等方式。

3.2 变量的测量

角色资源量表包括“工作的控制感”、“工作支持”和“家庭支持”。工作支持和家庭支持采用ODriscoll等[18]开发的量表。工作投入采用的是Schaufeli开发的 Utrecht 工作投入量表[19]，包括“奉献”、“专注”和“活力”。工作家庭增益采用的是Carlson等[11]开发的工作家庭增益的量表，包括18 个项目，用发展、情感和资本测量工作对家庭的增益，用发展、情感和效率测量家庭对工作的增益。本研究所用量表Cronbach α系数值均大于0.7，表明该量表一致性信度较好；KMO测度值为大于0.6；Bartlett球体检验结果Sig小于0.01，适合用来做因子分析。最后采用主成分分析法对各量表进行探索性因子分析，确定主成分，Cronbach α值均在0.7以上，具有较高的信度且内部结构良好。

工作家庭增益、家庭工作增益及总的工作家庭增益问卷在国内并没有得到过实证研究的支持，本研究先通过50个小样本预测，信度分别为0.884、0.830和0.915；KMO值0.810，球体检验0.000，可以进行因子分析，按照最大方差法抽取的主因子为4个，这虽然与Carlson等[11]的量表的维度不同，但与我国学者唐汉瑛，马红宇等[14]编制的工作家庭增益问卷的因子构成颇为一致，命名为“工作家庭工具性增益、工作家庭情感性增益、家庭工作工具性增益、家庭工作情感性增益”。Cronbach α内部一致性系数分别为0.822、0.771、0.852和0.774，均在0.7以上，具有较高的信度且内部结构良好。

4 结果与分析

本研究通过结构方程建模的检验初步结果可知，各拟合指标分别为：χ2/df=2.91，P值=0.00000，RMSEA=0.097，CFI=0.89，NNFI=0.88，说明工作投入对工作家庭增益关系模型成立[20]，但是根据T值<1.96，家庭支持对工作投入和工作支持对工作对家庭增益的关系模型不成立，需要删除。因此，修正后的变量间的关系拟合指标分别为：χ2/df=2.86，P值=0.00000，RMSEA=0.093，CFI=0.91，NNFI=0.90，其中χ2/df下降了0.05，RMSEA 下降了0.004，CFI增加了0.02，NNFI增加了0.02，因而修正后的结构方程模型能更好地拟合数据（如图2所示）。

图2 修正后的中介作用模型

从图2看，在“工作支持”与“工作对家庭的增益”和“家庭对工作的增益”的关系中，“工作投入”起到完全中介的作用；“工作控制感”与“家庭对工作的增益”和“工作对家庭的增益”关系中，“工作投入”起到部分中介作用；而在“家庭支持”与“家庭对工作的增益”的关系中，“工作投入”并没有起到显著的中介作用。

5 讨论

假设H1部分获得支持。其中工作支持和工作控制感对工作投入都有显著积极的影响，二者有效地预测了工作投入，说明工作相关的角色资源是工作投入的前因变量，验证了工作要求资源模型[3]。家庭支持对工作投入的影响不显著，说明家庭支持作为家庭角色的资源，对家庭对工作的增益直接产生影响，这也符合双路径模型的构念。

假设H2获得实证支持。工作投入有效预测了工作对家庭的增益和家庭对工作的增益这两个工作家庭增益的不同方向，这说明高的工作投入是工作家庭增益产生的重要因素，然而，在之前的理论研究中，关于这一点的研究探讨并不多。

假设H3部分获得支持。工作控制感对“工作对家庭的增益”和“家庭对工作的增益”都有显著积极的影响，一般而言，有高的工作控制感的员工通过掌握自己的工作安排，往往可以更具创造性，弹性工作制也利于员工更好地担当家庭角色，即工作角色中获得的资源（灵活性）直接影响家庭角色的绩效和情感，这也验证了工作家庭增益双路径理论模型提出的工作家庭增益的工具性途径。家庭支持对“家庭对工作的增益”也有显著积极的影响，这并不难理解，一个家庭关系和睦能够得到家庭支持的女性员工往往可以以积极饱满的状态投入到工作中，在工作中得到好的表现。但是，工作支持对“工作对家庭的增益” 的影响并不显著，说明角色资源并不一定能对工作家庭增益产生影响，只有那些影响了一个角色的表现的角色资源才会对工作家庭增益产生影响，产生工作家庭增益，也符合了模型的假设。

假设H4部分获得支持。这说明工作相关的角色资源未必能够导致工作家庭增益的发生，只有当工作支持（工作相关的角色资源）加强了个体的工作角色经历，提高工作角色的绩效，个体才会易于将工作角色获得的资源转换到家庭角色中，这与工作家庭增益双路径理论模型[1]提出的理论假设是一致的，也验证了工作家庭增益的情感路径。此外，工作控制感通过工作投入的中介作用分别对工作对家庭的增益和家庭对工作的增益产生间接影响。同时，工作控制感通过工作投入进一步加强个体工作角色的高绩效和积极情感，从而影响了家庭角色的高绩效和积极情感。

6 结论与启示

本研究得出以下结论：

（1）根据工作家庭增益双路径理论模型，高绩效和积极的角色状态是预测工作家庭增益的最好变量，工作投入恰好就是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态。实证研究还指出，在个体层面，工作投入能有效预测员工的工作绩效[21]，工作投入程度较高的员工表现出更多的角色外行为和较低的缺勤率[22]。本研究以工作投入解释工作角色的高绩效和积极情感，通过实证研究说明了工作投入在角色资源对工作家庭增益中的重要作用，并且部分打开了角色资源影响工作家庭增益的路径机理的“黑箱”，进一步验证了工作家庭增益产生有两条路径——工具性途径和情感性途径，丰富了工作家庭增益双路径理论模型。

（2）融入具有中国文化背景的解释变量，验证工作家庭增益量表，解释工作家庭增益在我国的适用性。一方面，可以弥补工作家庭界面积极方面的理论空白；另一方面，已有的工作家庭界面研究表明，中国情境下的工作家庭界面研究结果与国外尤其是西方国家的研究结果并不一致[23]，文化的差异和宏观政策环境的不同会对工作家庭之间的关系产生影响。表明在中国情境下研究工作家庭增益是非常有意义的。

（3）本文聚焦女性知识型员工，挖掘女性员工工作家庭双赢的理论依据，探讨女性员工工作家庭增益产生的机理，对企业建立家庭友好的新型人力资源管理政策具有理论指导意义。

通过研究得出启示：首先，企业应该给予女性员工更多的工作自由度，这些工作控制感的表现，有益于员工提高工作投入，使之更有效地实现工作目标，并将这种良好的状态带入到员工的家庭生活中，形成积极的结果；其次，营造工作场所中的主管和同事支持，有利于产生高的工作投入，从而促进女性员工的工作家庭增益，使得企业在创造价值的同时丰富员工的家庭生活；同样，根据工作家庭增益理论，企业还可以通过丰富员工的家庭角色来影响其在工作上的表现。

本研究仅对工作中的“积极因素”的作用进行了考查，没有讨论“消极因素”，使得研究具有一定的局限性，但是消极因素确实存在，这在未来研究当中应该继续完善；另外，在样本取样问题上仅限于上海地区的女性知识性员工。由于上海是发达地区，女性的地位较高，大部分女性都迈入职场并成为企业中重要的组成部分，同时他们也承担着和男性一样或者比男性更多的家庭责任，以上海知识型女性为研究对象固然具有代表性，但是由于未能涵盖到二线城市甚至是中西部落后地区，本研究的结论可能会因为地域的文化传统而存在差异性。

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