浅议苗岭制药厂人力资源管理存在的问题及对策

张建菊

摘 要： 科学的人力资源管理是企业走向成功的保证。本文通过对苗岭制药厂人力资源管理的调查分析，找出存在的问题，从人力资源规划、员工培训、绩效考评等方面进行改革。

关键词： 苗岭制药厂 民营企业 人力资源管理

1.引言

二十一世纪，人才竞争越来越激烈。新世纪给人们带来了双重压力：一方面是资源短缺、环境退化，另一方面是人口膨胀。这迫使人们把眼光审慎地放在如何积极开发和充分利用人力资源上。人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。科学的人力资源管理是企业走向成功的保证。企业如何在二十一世纪错综复杂的内外环境中求得生存和发展，关键在于人力资源的管理[1]。

贵州省黔东南州苗岭制药厂是一个有着三十多年发展历史，并经历了发展、繁荣、停滞、后退、再发展的民营企业。目前，药厂正面临发展的机遇和挑战，自身的人力资源素质和管理模式已成为药厂发展的“瓶颈”。药厂领导也认识到，企业今后的发展不能再走低水平重复建设的路子，不能再依靠国家优惠政策的扶持了，而要走体制创新、依靠科技、加强管理的发展之路。这一切不仅需要高素质的人力资源做保障，更需要一套能够吸引人才、用好人才、留住人才的科学的人力资源管理体系。

2.苗岭制药厂人力资源管理存在的问题

通过调查分析得出，苗岭制药厂的人力资源水平较低，技术和管理人才奇缺，人力资源管理方面存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。

2.1人事管理观念陈旧

药厂未设立专门的人力资源管理部门，也没有人力资源管理专职人员，人事工作由药厂办公室主任兼任，其主要的人事工作就是编制工资表、办理人员招聘录用手续、组织有关部门进行员工培训等。管理活动主要按上级决策进行组织和分配，强调“听从安排”，否定个人的需要和个性，是被动式的反应型的“管家”式人力资源管理。

2.2缺乏人力资源规划

制药厂没有专门的人力资源管理人员，也就没有系统的人力资源规划。药厂对人力资源的需求建立在临时的短期行为上，缺乏整体和长远的规划。

2.3对员工培训不够重视

药厂对培训的重视程度不够，培训经费不足，也没有专门的培训计划，缺乏长远的打算，没有考虑到员工自身的发展，同其他企业比较起来，企业的发展能力和对人才的吸引力较低。

2.4绩效考评制度不健全

药厂的绩效考评不够规范，制度不够健全，主要存在以下问题：

第一，对绩效考评的重视程度不够，考核非常规性。

第二，绩效考评不规范，考核标准不明确。

第三，缺乏考评反馈制度。

3.苗岭制药厂人力资源管理对策

药厂要利用机会、强化优势，针对人力资源管理存在的问题，制定人力资源管理对策。抓住重心，从职位分析、员工培训、绩效考评等方面进行改革，吸引社会上的优秀人才，淘汰企业内部的不合格人才，提升企业的核心竞争力。

笔者认为，药厂的人力资源管理对策可从以下几方面考虑。

3.1变人事管理为人力资源管理

与传统的人事管理相比，现代企业的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式，两者有根本的差异，如管理的观念、管理的模式、管理的重心、管理的方面均不同。药厂可通过以下途径实现人事管理向人力资源管理的转变。

3.1.1树立人力资源管理新理念

药厂应大力宣传人力资源管理，促进全公司员工管理观念的转变，树立现代人力资源管理新理念。让所有管理岗位的员工以至于所有员工都了解现代人力资源管理的模式和业务，让决策层、管理层、实施层直到每一位员工，都能认真研究和参与人力资源管理，做到“人人都管事，事事有人管”。[2]

3.1.2设立人力资源管理部门

药厂现在的人事管理隶属于办公室，人事管理职能陈旧、落后。为了适应新的环境，药厂应适时转变人力资源管理。在员工招募与培训、绩效考评等基础工作上，建立以专家中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织架构。专业化服务的提供，使人力资源管理部门成为政策的制定者、业务的促成者、监控者、创新者和变革者，让资深的人力资源管理者成为高层管理者的一部分，真正从战略上为企业作出贡献。[3]

3.1.3选择合适的人力资源部长

将人事部门转变为“人力资源部”，部门主管改称为“人力资源部部长”，这不是简单的“换招牌”，而是表明这些部门性质和作用的转变，“人力资源管理”更能反映转变后的人事部门工作的性质和作用。

3.1.4培训人力资源管理人员

由于药厂现有的人事管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练，其工作多侧重于传统的、针对药厂过去的人事档案与现在的人事事务进行的管理，而无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作。因此，可以根据药厂的发展需要及人事管理人员的素质现状，量身定做切合实际的人力资源管理人员培训方案。

3.2做好人力资源规划

人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。[4]

人力资源规划不仅可以通过分析人力供求差异，采取适当的手段调整差异，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，而且可以在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。同时，人力资源规划还有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展，调动员工的积极性，以及为录用、晋升、培训、人员调整等活动提供准确的信息和依据等。

药厂的人力资源规划工作可从以下几方面开展：

第一，根据员工培养方案制定晋升规划。

第二，根据人员需求情况制定补充规划。

第三，结合组织发展需要制定培训开发规划。

第四，结合薪酬制度制定工资规划。

3.3建立开发与培养人才的员工培训体系

员工培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，从而达到企业的工作要求。培训的目的是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效。[5]药厂的员工培训工作存在诸多问题，要改变现状，除了要增加培训经费和时间外，还必须建立提升与开发人才的员工培训体系。

为了培养人才，首先要全面检查总结员工的能力、素质和人际关系，找寻培训的重点和要点。可以从以下几个角度改善员工状况。

3.3.1培训员工理解部门工作的整体性

许多员工只完成上级交付的工作，而不了解整个部门的工作系统、流程等，这些员工没有长远目标，需要培训使他们理解工作的系统性。

3.3.2培训员工依照标准文件工作

忠实地依照标准文件工作是员工的必要素质。但许多员工都不顾标准文件的内容而习惯依照自己的方法工作，长此以往，最终只会导致产品质量的不断下降。

3.3.3培训员工主动改善工作状况

许多员工除了完成上级指示的工作外，不肯再参与其他任何事。培训时要指导这部分员工主动改善工作状况，同时还要培训他们改善工作的方法。

3.3.4培训员工的时间观念

工作即是与时间竞争，要求在规定的时间内完成工作。但不少员工没有时间观念，他们无法有效利用时间。培训这些员工的时间观念，彻底提高他们管理时间的能力，可以得到事半功倍的效果。

除了上述的几点外，员工培训还应包括新员工的岗前业务知识培训和中层管理人员的专业管理知识培训，这样才能达到提升人力资本，保证公司内部沟通流畅、管理科学系统化的目的。

3.4建立科学合理的绩效考评体系

要改变药厂绩效考评的现状，解决人力资源管理存在的问题，就必须建立科学合理的绩效考评体系。

绩效考评是指对企业中每个员工承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行的考核和评价。对员工的绩效考评，是在工作中进行的，因而它更能全面地反映员工的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。[6]

续效考评最明显的作用是为员工的工资调整、职务变更提供依据。对药厂来讲，绩效考评可以为员工的工资调整、奖金发放、职务调整提供依据；为上级和员工之间的正式沟通提供机会；让员工了解公司对自己的真实评价；让员工清楚公司对他的期望及为企业改进管理提供依据等。

3.4.1根据职位分析，制定出切实可行的考评标准。

3.4.2绩效考评的反馈信息必须全面公正。

3.4.3对考评者与被考评者进行绩效考评培训。

3.4.4加强考评者与被考评者之间的信息沟通。

4.结语

要改变苗岭制药厂人力资源管理的现状，必须从人力资源规划、员工培训、绩效考评等方面进行改革。只有这样，才有可能逐步改进该企业的人力资源管理，从而促进企业健康有序的发展。

参考文献：

[1]关淑润.现代人力资源管理与组织行为[M].对外经济贸易大学出版社，2001，1.

[2]李欣.乡镇企业持续发展与人力资源管理[J].乡镇经济，2001，2：20.

[3]刘怡.华丰药业有限公司人力资源管理研究[D].四川农业大学硕士学位论文，2004.

[4]郑晓明.现代人力资源管理导论[M].机械工业出版社，2002，83.

[5]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].高等教育出版社，2004，216.

[6]邰启扬，张卫峰.人力资源管理教程[M].社会科学文献出版社，2003，192.