小微企业内部知识共享对员工工作绩效影响的实证研究

胡曦玮 王翔 康媛媛

〔摘要〕基于小微企业规模限制、管理不善、融资难等问题的日益突出，小微企业的发展不容乐观。本文以马鞍山市某冶金材料有限公司为例，分析企业内部知识共享行为与员工工作绩效的相关性，并构建企业内部知识共享行为对员工工作绩效影响的模型，通过问卷调查，对模型进行验证与分析，并对小微企业如何提高员工工作绩效提出建议。

〔关键词〕小微企业；知识共享；工作绩效；模型

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.07.030

〔中图分类号〕G201〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2013）07-0138-04

Empirical Research on Small and Micro Enterprises

Internal Knowledge Sharing on Job Performance

——Example for Metallurgical Materials Co.Ltd.of MaanshanHu XiweiWang XiangKang Yuanyuan

（Management School，Anhui University，Anhui 230601，China）

〔Abstract〕Based on the limit of the size in the small and micro enterprises，poor management，financing difficulties and other issues have become increasingly prominent，the development of small and micro enterprises is not optimistic.In this paper，a Maanshan Metallurgical Materials Co.Ltd.as an example to be analyzed on the relationship between the internal knowledge sharing behavior and employees job performance；and built a model of internal knowledge sharing behavior on employees job performance.After a questionnaire survey，the model was verified and analyzed，and made some suggestions for enhancing the employees job performance to the small and micro enterprises.

〔Key words〕small and micro enterprises；knowledge sharing；job performance；model

随着世界经济不断发展，市场经济不断深化，小微企业逐渐成为我国社会主义市场经济的主体。小微企业是由中国首席经济学家郎咸平教授提出，是指微型、小型企业；个体工商户和家庭作坊式企业的统称。2011年7月国家统计局、国家发改委、工业和信息化部和财政部四部门在《中小企业划型标准规定》中，根据企业的营业收入、从业人员、资产总额等指标明确了工业从业人员20人及以上，且营业收入300万元以上的为小型企业；从业人员20人以下或者营业收入300万元以下的企业为微型企业。

工作绩效指的是在工作中，员工们所取得的成绩。对组织而言，绩效就是员工在完成任务中质量、数量及效率等方面的表现。当今社会，自然人承载着不同类型的知识，如何将这些知识进行有序化管理，并在小微企业中有效应用越来越得到重视。如何通过知识共享行为来提高员工的工作效率、发挥员工最大潜能已成为企业关注热点。

本文以马鞍山市某冶金材料有限公司为例，研究企业内部知识共享行为对员工工作绩效是否存在相关性，并构建企业内部知识共享行为对员工工作绩效影响的模型，通过问卷调查在职员工，对模型进行验证分析。马鞍山市某冶金材料有限公司成立于2004年，注册资金100万，在职员工19人。主要面向马鞍山市及周边城市的钢铁企业提供测温传感器，属于一次性消耗品。测温传感器用于检测金属熔体温度，例如：钢水、铁水等温度以便钢铁企业出品精确密度的钢材。

1研究模型

1.1小微企业内部知识共享影响因素分析

1.1.1知识共享概念

目前，有关知识共享还没有一个统一的定义，具有代表性定义有：Senge认为知识共享是需要与对方进行互动，并成功地将知识转移至对方，对对方形成了有效的行动能力[1]。Davenport和Prusak认为知识作为一种特殊的战略资源，在提供方和接收方相互适当刺激下，随着知识的传递和共享将会衍生于乘数的效果[2]。Weggemen认为知识共享的过程是由知识接收方和知识提供方双方组成[3]。Hooff和Ridder认为知识共享就是人与人之间相互交换他们的知识，然后一起创造新知识的过程[4]。

综上所述，本文认为知识共享是指自然人所承载的知识通过彼此之间相互交换和讨论使知识由个人扩散到组织层面。在组织内部，人员可以运用组织查询的方法来获取问题解决的渠道。在小微企业内部，知识共享行为存在成员间的知识共享，以及成员和组织间的知识共享，企业内部的成员既是知识的传递者，也是知识的接受者；在遇到问题是，彼此间进行知识传递和转移，从而获得解决的渠道，将成员个体的知识利用率扩大化，并产生知识效应。

小微企业内部知识共享对员工工作绩效影响的实证研究1.1.2知识共享行为影响因素

S.Sarker等认为组织中成员间的信任度、通信量和组织文化价值观都会对知识传递产生影响[5]。Jeffrey L C和Bingsheng Teng将知识共享行为影响因素分为知识因素、关系因素、活动因素和接受者因素4个方面[6]。Lin将知识共享的诸多因素进行了总结，得出了：企业文化、组员动机、领导管理和信息技术4个方面，同时也提出了16个属性：奖励制度、员工信任度、组织文化、学习导向、组织氛围、技术设备环境、领导支持、组织目标、数据库利用率、知识网络、高层领导鼓励、互惠利益、荣誉感、知识效能感、帮助他人获得的满足感和社会网络。在这16个影响因素中，诸多研究者认为知识共享的重要影响因素是组织文化，其次是学习导向、技术设备环境、领导支持和员工效能感[7]。

综上所述，本文总结出知识共享的影响因素分别是：知识因素、个人因素、组织因素、技术因素和文化因素五大方面。基于小微企业的经营规模小，人员配备少等限制条件，将企业内部知识共享的影响因素归纳为个人特征、动机因素、组织特性、文化特征等。

1.2员工工作绩效影响因素分析与假设

基于企业内部知识共享影响因素，是否构成对员工工作绩效的影响，本文将提出假设并加以分析。企业中，个体知识的有效运用，有利于提高工作效率，本文将小微企业中的知识共享影响因素分为4个方面：组织特性、个体因素、知识构成和环境因素。

1.2.1组织特性

根据小微企业的特征，笔者将组织特性归纳为信任度、领导管理模式、激励机制。

（1）信任度。笔者将信任分为员工之间的信任和员工对企业的信任，同时将员工之间的信任分为：对其他员工能力、品行、专业知识的信任；将员工对企业的信任分为基于管理制度的信任、基于认同的信任。

（2）激励机制。激励机制是人力资源的重要内容，激发员工的潜能、调动员工自主性和创造性，从而完成企业的既定任务。企业激励机制的完善，会使员工行动积极、提高工作效率，对荣誉者既能鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。

（3）领导管理模式。由于小微企业组织层次较少、人数少、机制灵活、对市场反应灵敏，领导与员工的关系较为密切，对每个员工的信息了解较为广泛，对员工的特点和实际需求，领导考虑更加全面。

根据以上分析，提出假设：

H1：组织特性对员工工作绩效存在正相关关系的影响。

1.2.2个体因素

知识自我效能感是知识共享过程中的决定因素，指的是个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测和判断。小微企业里，自我效能感具体表现在完成既定目标的过程中，员工对自身工作的评价，包括对产品完成合格率、操作熟练度的评价。本文认为员工对自身工作肯定或否定评价也会对工作绩效的产生影响，并将自我效能感纳入分析模型，提出以下假设：

H2：个体因素对员工工作绩效存在正相关关系的影响。

1.2.3知识构成

Blankenship和Ruona对知识的种类进行了概括，将知识一般分为隐性知识和显性知识[5]。隐性知识是难以用来交流和形式化的，其来源于特定情境中的参与和实践，通过在应用中显现出来；显性知识是容易用自然语言表达，也称为编码知识人们可以通过语言、文字、书籍和数据库等方式获取。

笔者认为小微企业内部的显性知识具体表现为：工作的规范标准。它是用来指导如何完成工作的准则，能够清晰地表达和有效地供员工学习；隐性知识具体表现为：员工个体所受的文化教育和经验的结合和员工个体对产品特性的认知度，相对于显性知识，很难进行量化。

根据以上分析。并提出假设：

H3：知识构成对员工工作绩效存在正相关关系的影响。

1.2.4环境因素

在知识共享行为过程中，良好的环境因素为前提。在小微企业，良好的工作环境，有利于员工发挥主观能动性、提高工作效率、积极完成既定目标。工作环境包括：空调设施、桌椅的舒适度、餐厅配备等，笔者认为，环境舒适程度与员工工作绩效具有相关性影响，将此影响因素纳入分析模型，提出以下假设：

H4：工作环境舒适度对员工工作绩效存在正相关关系的影响。

1.3员工工作绩效影响因素模型

图1影响员工工作绩效因素的模型

2实证研究

2.1研究样本

本次调查的对象是马鞍山市某冶金材料有限公司的在职员工19人，采用选项式问卷调查，对上述研究模型进行验证。问卷中关于知识共享行为及工作绩效影响因素设置了31道题。共发放问卷19份，回收19份，无任何缺失，因此有效问卷共19份，问卷有效回收率为100%。

2.2样本的信度与效度分析

为了证明问卷调查设计的合理性，以及数据的准确性，本文运用SPSS18.0统计分析软件，以Cronbachs Alpha系数来测量变量的效度及信度，如表1所示，信度分析中显示Cronbachs Alpha值为0.951，说明问卷中的影响因素所使用的数据是很适合进一步的数据分析。表1工作绩效因素的信度分析

可靠性统计量Cronbachs Alpha项数0.9515

如表2所示，效度分析中KMO系数为0.778，并且巴特利球体检验x2统计值显著性为0.000，小于0.001，说明该研究数据具有很高的相关性，问卷中工作绩效因素所使用的数据具有较高的效度。表2绩效考核因素的效度分析

KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。0.778Bartlett的球形度检验近似卡方108.615df10Sig.0.0002.3相关分析

为了讨论组织特性、个体因素、知识构成和环境因素与员工工作绩效之间的相关性，本文运用了Pearson皮尔逊相关系数进行双侧检验分析，并标记了显著相关性，统计结果如表3所示。

2.4回归分析

回归分析的目的在于分析模型中的因素是否存在因素关系。本文将“绩效考核行为”作为因变量Y，模型中的影响因素X1为“知识构成”；X2为“个体因素”；X3为“环境因素”；X4为“组织特征”。将模型中的影响因素X1、X2、X3、X4作为自变量，可建立如下的数学模型：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+4X4+ε表4模型拟合情况表

模型汇总模型RR方调整R方标准估计的误差10.984a0.9680.9580.157a.预测变量：（常量），环境因素，知识构成，个体因素，组织特性。从表4可以看出模型的拟合情况反映了模型对数据的解释能力，修正的可决系数（调整R方）越大，模型的解释能力越强。表4中，调整R方系数是0.958，说明模型的拟合优度对数据的解释能力较强；R2=0.968，说明这4个变量综合起来能够解释工作绩效的变化。表5回归系数及显著性检验表

系数a模型非标准化系数标准系数B标准误差试用版tSig.1（常量）-0.4130.165-2.4980.026知识构成0.2580.0820.2513.1430.007个体因素0.4240.1300.3103.2560.006组织特性0.3260.1380.3272.3620.033环境因素0.2080.0960.1992.1680.048a.因变量：工作绩效从多元回归的结果来看，表5显示在p=0.010的显著性水平下，知识构成、个体因素对员工工作绩效具有比较显著的正相关关系（Sig.的值大于0.001且小于0.010，且t值为正数）；在p=0.050的显著性水平下，组织特性、环境因素对绩效考核行为具有较弱的正相关关系（Sig.值处于0.010和0.050之间，且t值为正数）。据此，得出如下假设检验结论：

假设H1的检验成立，组织特性对员工工作绩效存在着较弱的正相关关系的影响。（p<0.050）

假设H2的检验成立，个体因素对员工工作绩效存在着比较显著的正相关关系的影响。（p<0.010）

假设H3的检验成立，知识构成对员工工作绩效存在着比较显著的正相关关系的影响。（p<0.010）

假设H4的检验成立，环境因素对员工工作绩效存在着较弱的正相关关系的影响。（p<0.050）

最终得到的回归模型表达式为：Y=-0.413+0.258X1+0.424X2+0.326X3+0.208X4

2.5实证研究结论

以马鞍山市某冶金材料有限公司为例，通过对影响员工工作绩效因素的检验，证实模型中的因素与员工工作绩效存在着一定的正相关关系，其中个体因素和知识构成对员工工作绩效存在着比较显著的正相关关系的影响。具体来讲：

2.5.1个体因素、知识构成对员工工作绩效存在着比较显著的正相关关系的影响

在马鞍山某冶金材料有限公司中，员工的自我效能感属于主观因素，自我效能感的程度提高，对自我工作评价越高，与做出的产品合格率成正相关关系，同时得到其他员工的认可及领导的肯定才会更好地提高工作效率，达到工作绩效最优化。

知识构成因素在马鞍山某冶金材料有限公司职工中对工作绩效有着比较显著的正相关关系，主要表现在员工对工作规范准则的了解、产品特性的了解和自身素质。员工通过知识共享，将经验和专业知识有效地进行交换和转移，才能提高员工的工作绩效。

2.5.2环境因素、组织特性对员工工作绩效存在着较弱的正相关关系的影响

环境因素并不像其他因素那么突出是因为环境因素仅仅是工作绩效的客观因素，而不是员工的主观出发点。随着马鞍山某冶金材料有限公司利益的提高，企业更加成熟化，工作环境也会优化，环境因素对员工工作绩效的影响程度会进一步减弱。

组织特性在马鞍山某冶金材料有限公司中，并没有太大的体现出其重要性。由于小微企业经营规模小、领导管理意识不强等限制，组织特性并没太大体现，这就是目前此公司管理的弊病之处。

3启示及建议

根据上述研究结论，本文提出以下建议，以有效地提高马鞍山市某冶金材料有限公司职工的工作绩效，促进小微企业发展，以达到利益最大化。

3.1建立相互信任的企业文化

在小微企业中，由于人员较少的特性，如何建立企业文化、有效提高员工间的互信度成为了小微企业的前提，企业文化的建立有助于在职员工建立企业归属感和群体团队意识，弥补相互沟通问题；同时建立相互信任的氛围能够促进员工间充分交流，解决工作中所出现的问题，从而提高工作绩效。（下转第146页）高校图书馆数字化教参管理系统调研

收稿日期：2013-04-30

基金项目：本文系JALIS三期建设2011年度数字图书馆前沿理论立项“基于云计算的高校数字教学资源服务模式研究”（项目编号：JS2011-13）研究成果。

作者简介：秦萍（1965-），女，副研究馆员，研究方向：信息用户研究与知识服务。

3.2健全企业的激励机制

马鞍山市某冶金材料有限公司目前的绩效考核的方式是计件制考核，员工在追求多数量便忽视其质量。所以对其质量的考核以及奖罚机制的健全尤为重要。激励机制的严格执行既能促使员工工作绩效的提高，又能保证产品的优质。对于激励机制的制定，除了物质激励外，仍需考虑精神激励，例如可以派遣优秀员工接受技术深造，掌握国内先进技术从而带动小微企业技术创新能力，实现利益最大化。

3.3执行规范化绩效管理

绩效指标设定的原则与企业发展的目标相一致，马鞍山某冶金材料有限公司由于人员少，职工和领导的关系密切，领导多以情感管理为主而不是职能化管理，管理制度虽然建立，但并没完全严格执行。绩效考核的严格执行能加强更多员工的公平感和对领导的信任，能够提高企业内部的凝聚力，提高员工对企业的忠诚度，才能将企业做强做大。

4结论

本文以马鞍山市某冶金材料有限公司为例，经实证研究验证了小微企业内部知识共享行为对员工工作绩效影响模型中提出的4个假设，从而验证了模型的正确性和有效性。研究结果表明，马鞍山市某冶金材料有限公司要提高在职员工的工作绩效，就需要有较强的团队凝聚力、严格的绩效管理、提高员工间和员工对企业的信任度。这样不仅有利于完善小微企业的管理体系，同时也给企业实现利益最大化，将小微企业做强做大。

参考文献

[1]LIN Hsiu-Fen，et al.Evaluation of factors influencing knowledge sharing based on a fuzzy AHP approach[J].Journal of Information Science，2009，35（1）：25-44.

[2]BLANKENSHIP S S，RUONA W E A.Exploring knowledge sharing in social structures-potential contributions to an overall knowledge management strategy[J].Advances in Developing Human Resources，2009，11（3）：290-306.

[3]ANTALA B，RICHEB eN.A passion for giving，a passion for sharing[J].Journal of Management Inquiry，2009，18（1）.

[4]Bock G W，Zamud R W，Kim Y G，et al.Behavioral intention formation in knowledge sharing：Examining the roles of extrinsic motivators，social-psychological forces，and organizational climate[J].MIS Quarterly，2005，29（1）：87-112.

[5]GIBSON C B，EARLEY P C.Collective cognition in action：accumulation，examination，and accommodation in the development and operation of group efficacy beliefs in the workplace[J].Academy of Management Review，2007，32（2）：438-458.

[6]Kuvaas B.Different Relationship between Perceptions of Developmental Performance Appraisal and Work Performance[J].Personnel Review，2007，36（3）：378-397.

[7]Michael S C，Combs J G.Entrepreneurial failure：The case of franchisees[J].Journal of Small Business Management，2008，46（1）：73-90.

[8]Timmons J A，Spinelli S.New Venture Creation.Entrepreneurship for the 21Century[M].7th edition.Singapore，2007，McGraw-Hill.

[9]赵琪.扬州微型企业扶持政策思考[J].企业研究，2011，（24）：179.

[10]侯巧红.构建企业人力资源管理体系的思考[J].中国商贸，2011，（32）.

[11]蔡翔，张光萍，赵君.人力资源管理的最新趋势[J].商业研究，2008，（4）：16-18.