完善当前公开选拔领导干部制度的几点思考

摘 要：经过十多年的探索与实践，全国各地区（部门）在实践基础上探索出的公开选拔领导干部制度是选人用人制度的重大创新，取得了积极的成效，得到了广大干部群众的较高认可。但随着其范围的不断扩大，也暴露出了一些问题。在列举当前公开选拔领导干部实践中存在的一些主要问题后，试述了完善当前公开选拔领导干部制度的几点思考。

关键词：完善；公开选拔；思考

中图分类号：D08 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）21-0020-02

引言

党的十八大报告指出：深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍。坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。全面贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利[1]。

上述论述对我们目前正在进行的深化干部人事制度改革提出了更进一步的新要求。而作为干部人事制度改革重要内容的竞争性选拔干部制度是我们建设高素质执政骨干队伍的重要举措之一。自中共中央在2000年8月颁布《深化干部人事制度改革纲要》以来，经过十多年的探索与实践，全国各地区（部门）根据上级文件精神并结合自身的实际情况，逐渐摸索出了如公推公选、一推双考、分类公选等一系列各具特色的公开选拔干部方法，这是选人用人制度的重大创新，是广大干部群众认为最为有效的改革措施。通过对这些方法的综合运用，选拔出来的干部普遍能够胜任新的岗位工作，得到组织部门和广大干部群众的较高认可，取得了积极的成效。

一、当前公开选拔领导干部实践中存在的主要问题

尽管各地区（部门）的公开选拔干部方法取得了一定的积极成效，但是随着其范围的不断扩大，在积极意义得以不断展现的同时，一些问题也相继暴露了出来：

1.由于缺乏国家层面的统一的、操作性较强的制度规定。使得现在不仅各个省（区、市）的相关制度不统一、不一致，即使就是处于同一省（区、市）内的不同地区、不同部门的相关制度也不相同。这样就使得各地区（部门）公开选拔干部工作时间随意性比较大，缺乏总体规划和长远计划[2]。

2.考试（主要包括笔试和面试）的科学性不够强。如笔试中公共知识类的题目偏多，而突出选拔岗位要求的题目却偏少。有些地方甚至为了便于试卷的批阅，所有职位的笔试题目都完全相同，属于典型的眉毛胡子一把抓。面试题目中属于主观感性的多、客观理性的少，再加上面试人员素质参差不齐，有的甚至是面试对象的熟人，从而使得打分的客观性被弱化，存在很强的随意性。

3.由于现行的公开选拔领导干部制度在制度的设计上给人为操纵提供了空间，所以当一些80后甚至90后借助公开选拔，坐上职务升迁的“直升机”，成为引人关注的政坛黑马后，他们的背后往往伴随着“官二代”、“富二代”的爆料与传言。甚至出现不少地区（部门）的群众不信官方的辟谣，也不信媒体的调查，宁愿去信各种谣传，陷入了对年轻干部逢提必疑的怪圈。

4.由于考试的规范化，使它变得有规律可循。让一些习惯于研究考试技巧，但实际工作能力却不强的“考试专业户”因为长于考试、善于表达而被提拔到并不适合其的岗位上。而对于那些扎根在基层一线默默无闻干工作，但因为不善于考试，尤其是年龄较大的同志，则只能望考兴叹，造成了一种实际上的不公平。

与此同时，一些社会上的培训机构甚至是党校、行政学院和高等院校，大多数是出于营利的目的，大肆举办各类公开选拔干部考前培训辅导班。甚至在有些地区（部门）出现了本级组织部门为了提高本地区（部门）的干部参加公开选拔干部的出线率，而进行有组织的、大规模的考前辅导培训。

5.在公开选拔干部过程中我们必须要坚持德才兼备、以德为先的方针。但是由于德本身所具有的较强的隐蔽性与复杂性，再加上当前对德的考核评价手段与方式方法的相对落后性，使得当前公开选拔干部过程中全面科学并且准确地对干部德的考察难以实现较大的突破。

二、完善当前公开选拔领导干部制度的对策建议

结合各地区（部门）公开选拔领导干部工作的经验教训，笔者以为，完善当前公开选拔领导干部制度可以从以下几个方面及时采取对策予以应对：

1.在国家的层面上可由中组部根据各地的经验教训，制定统一且便于操作的公开选拔领导干部制度。为防止有些地方为了提拔某些特定的人而利用搞公开选拔的形式来走过场，因此可规定两次公开选拔的时间间隔。从目前各地的实践来看，每两年举行一次公开选拔较为合适。具体的时间可以安排在组织部门工作业务相对空闲、有利于工作交接的时候，不宜放在集中换届之时。

各地区（部门）应当着眼于干部人事制度改革的现实需求，充分考虑今后较长的一段时间内干部工作的发展需要。将公开选拔干部工作纳入干部工作五年（十年）规划之中，使它与其他工作做到同步规划、同步实施。防止不进行科学规划与设计，因盲目追求制度的数量而搞成简单的“制度扩容”；对于已经出台的制度要做到不折不扣地坚决落实，防止“制度失灵”；对于那些制定年代较为久远，在当前情况下已经完全不能够适应形势发展需要的制度应当及时废止，谨防“制度过期”。

2.针对不同岗位的不同需要及本地区（部门）当前干部队伍的现状，按照“专职专卷、考用一致”原则，提高岗位专业知识分数所占比重，同时根据不同岗位不同的专业性要求，设置不同的权重。在公开选拔干部过程中可引入演讲答辩、实地调研、实绩考核等各种手段，从而使得考试的内容能够更加反映竞职者的能力与素质[3]。

同时根据公开选拔职位的要求，由有关专家组成评价小组通过对各个职位每个竞职人选的学历学位、专业背景和任职经历等各类材料进行对比分析。按照人岗相适、人事相宜的原则，对每个竞职人选进行适岗评价打分，从而全面分析、综合比对各个竞职人选。

3.当前出现对年轻干部逢提必疑的现象与干部群众对操作公开选拔干部程序的一些官员的警惕和对官僚阶层权力世袭腐败问题的痛恨有很大的关系。当出现质疑时，那些“符合法定程序、并无违规之处”等简单的官方辟谣反而只会加重质疑。要赢得广大群众对公开选拔干部工作的信心，除了要堵住制度上的漏洞，加强对选拔全过程的监督以外，最重要的是要用更加透明、更加开放、更加全面的选拔信息公开，来打消外界的质疑。

对于准备提拔的干部应该在目前的干部任前公示制度的基础之上建立更加全面的干部任前信息公开制度。公开的内容除了个人的基本情况、拟任职务情况之外，还应对其的工作简历、社会家庭关系、个人及家庭财产状况等广大群众所关心的信息进行公开。对于那些不愿意接受群众监督，以各种原因拒绝提供或者提供不真实信息的拟提拔干部，应当认定其不具备任职的资格，一律不得提拔使用。只有这样才能有效消除或者减轻对年轻干部逢提必疑的现象。

4.如何才能让那些干得好的干部考得好、作风实的干部选得上、能力强的干部出得来，有效防止各种“考试专业户”，破解高分低能的现象。真正做到不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，可从以下几个方面入手：1）突出竞职者的实绩，实施工作业绩量化积分制度，把竞职者的工作实绩按照一定的权重比例折合成分数计入总分，由于“考试专业户”工作实绩较少，所以最终按总成绩的高低用人，可以有效地防止“考试专业户”当选。2）突出民意，将群众意见作为公开选拔干部的量化指标之一，设置群众打分这一环节，实行大评委制。群众代表可以从本地区（部门）的党代表、人大代表、政协委员以及本岗位的服务对象中随机抽签产生，把领导干部的比例控制在一定的范围之内，充分发挥群众的选择权。

公开选拔干部考前培训辅导班，严重干扰了公开选拔干部工作的秩序与公正性，必须予以坚决禁止。可以采取分类对待的办法，但是必须坚决依法依据，从严、从重、从快进行查处：对于是由社会上的培训机构举办的情况，组织部门应该协调工商、税务、教育等有关行政部门予以坚绝取缔；对于是由党校、行政学院或者高校等举办的情况，组织部门应当协调有关部门，采取一切必要的相关措施，坚决予以停办；对于组织部门自身而言，则是绝不允许组织任何名义、任何形式的公开选拔干部考前辅导培训班，提高群众的认可度。

5.加强对干部德的考核，是贯彻落实党“德才兼备，以德为先”用人导向，对建设高素质干部队伍，提高选人用人的公信度具有十分重要的意义。在公开选拔干部过程中要对干部的德进行专项考核，在对考察对象进行民主测评时，让与会人员填写《民主测评及征求意见表》的同时填写《德的专项测评表》。该测评表对于德的考核可细化标准，设置正反两个方面的要素，每项要素均设置比照的标准，列举好与差两个方面的德行表现，方便干部群众对照评价。

通过记德、述德、测德、访德等多方面，全方位考核干部的德才表现。结合各地区（部门）的实际情况，营造崇德、重德、养德的浓厚氛围。坚决不用品质不好、政治上不强、为政不廉的干部。同时要根据干部自身德的状况，采取各项有针对性的措施促使广大干部自觉守德、律德。引导他们在艰苦地区、复杂环境等基层一线，砥砺自己的品格，接受党和人民的考验，增进他们与人民群众的感情，促进整个干部队伍建设和领导班子建设[4]。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[M].北京：人民出版社，2012：52.

[2]田改伟.完善公开选拔、竞争上岗工作的思考[J].党建研究内参2013，（3）：11.

[3]于学强.中国干部选拔的问题与对策研究[M].中国社会科学出版社，2009：22.

[4]陈晓敏.江苏省改革和完善干部选拔任用制度的探索及其经验[D].苏州：苏州大学，2012.