浅谈高校教师流失的成因及对策

杨柳婵

摘要：教师资源在高校教育中十分重要，但是高校由于自身管理和教学环境等多方面的因素，仍避免不了教师资源的流失。文章从人力资源整合出发，给出相关的建议和意见，以期改善高校教师资源流失的现状。

关键词：高校教师；资源；人才流失

在当代社会，高校作为输送高素质人才的摇篮，优秀的教师资源在其中的作用是功不可没的。但是现在很多学校面临着这样一个尴尬的局面：虽然每年都引进优秀的人才，也花了大力气培养青年教师，但是仍避免不了教师资源的流失，使学校的投入受到损失，影响了教学质量的提高。

一、人才流失的定义

人才流失可分为两种类型，显性的流失和隐性的流失。显性的流失即教师辞职、跳槽；隐性的流失则是虽然人仍在工作岗位上，但是却没有发挥出应有的作用。

二、教师资源人才流失的表现

1.教师从事兼职或拥有第二事业

教师不属于高收入行业，与全社会平均水平相比属于中等偏上。从经济因素上看，与其他职业相比并不具备很强的竞争力，并且在福利、保险方面的待遇与很多企业无法相比。（参见下表）

所以作为一名教师，在条件允许下若可以找到更好的工作，是很有可能跳槽的。在经济利益的驱动下，很多教师在校外同时兼职其它工作，甚至一些教师虽然一周上24节课，晚上还要在校外兼课，时间和精力都无法统筹兼顾，大大影响了日常上课的质量。同时也有一些优秀的教师，发展第二事业，其中不乏副业收入超过主业的，最后选择了辞职专心发展另一份事业，完全脱离教师岗位。如某学院畜牧专业陈老师从2003年起，在奶牛生产服务中帮助全区各奶牛企业解决了大量生产技术问题，曾担任过上海光明乳业在广西的技术服务总经理，后开办南宁诺达奶牛技术服务部，并且由于自己成立的公司收益越来越好，分公司、分场开得越来越多，无法分出更多的精力投入到教学中，最后在2011年选择辞职，专职经商。

2.考评体系不合理，教师工作积极性不高

一般来说，从学生和同事两个方面来测评教师的优秀程度。虽然现在很多学校都采用绩效考评的方法，但是收效甚微。每年的个人述职很多教师都是走过场，按写好的个人总结照本宣科，缺乏个人荣誉感。而学生给老师的测评分数在教师的教学质量中占的比重又过高，以至于有些教师为了取得好的教学质量测评成绩，对学生的上课管理过于松弛，不敢严于管教。甚至有老师在课堂上公然宣称，“是否来上课无所谓，但是期末给老师打分数的时候要保证是高分。”这极大地影响了教师在学生中的威信和形象。同时学校对教师获得优秀的物质奖励太小，一般也就是几百元左右，调动不起教师的工作积极性。

3.教师资源分配不均，造成资源的闲置

高校一般是按“校、院、系”的层级设置，由于每个院、系都有就业高低之分，造成了热门专业、冷门专业之分。如2012年某高职院校的招生情况就有非常不均衡的现象：商贸系财会专业原定招生计划是120人，但是报考考生竟然有200多人；而外语系越南语专业原定招生计划是80人，最后录取到的学生只有10多人。这就形成了热门院系的老师不够用，还要外请；而冷门院系的老师被闲置，没有课上的尴尬局面。这在一定程度上造成了教师资源的浪费，没有最大限度地实现资源的优化配置。

4.编制问题得不到解决，教师没有归属感

每个学校的编制都是固定的，但是由于连年的扩招和新专业的增设，原有的岗位设置无法满足如今的人才需求，所以造成了今年新进的教师还没有编制，明年的招聘又开始了。没有编制的教师在工资待遇方面，和有正式编制的教师还是有差别的。虽然现在每年学校也会进行公开招聘，但仍是杯水车薪，无法满足实际教师的数量。这会产生两种极端现象：一方面是没入编的教师拼命工作，深怕被学校辞退，甚至有些女教师还没有休完产假就已经来上班，对家庭生活造成不好的影响。另一方面有些有正式编制的教师对待本职工作漫不经心，工作效率低下。

同时编制的发放不够公开、透明，如同一批新进的教师，有人不声不响地就得了编制，而有些老师在学校默默奉献了十几年，仍然没有编制。这使有些教师对学校的编制制度存在怀疑，失去信任，无法安心工作。

5.年轻教师竞争压力大，在继续深造方面花费了大量精力和财力

学校的工资发放与评聘标准与职称挂钩，呈金字塔形状。为了提高工资收入，年轻教师大部分选择评职称。为了增强竞争力，年轻教师在完成每个学期的教学任务以外，还要在年限内做课题、发表论文，甚至再回高校进行继续教育培训，如高校教师研究生、在职研究生、工程硕士、公共管理硕士等等。这些项目占据了教师大部分的业余时间，同时花费也不小，对于经济实力不强或身体不好的教师来说，很容易力不从心。

三、建议和意见

1.人力资源整合

从人力资源整合的角度来看，非常有必要减少教师资源流失的现象。人力资源整合是指通过测试、评估、培训等一系列手段，重新组合和调整来自不同队伍的人力资源队伍，建立统一的人力资源政策和制度，从而达到结构性的优化，进而挖掘和发挥出更大潜能的一项系统工程。人力资源整合主要有人力资源开发和人力资源调配两方面的内容。

（1）人力资源开发。人力资源的内容非常丰富，整体而言就是要科学合理、充分自由地发展和利用人力资源，通过投资、培训、使用、激励等一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导。从而达到人尽其才和人尽其能的效果，使“每个人”和“所有人”的才能得到最大限度的发挥。

（2）人力资源调配。它所着重解决的问题是科学、合理地配置人力资源。通过实践和案例分析发现，一个成功组织的成员并不是个个都是全才或者精英，而是通过制度的整合、文化的整合、结构的优化，从而发挥出每一个个体最大的能力，通过知识的共享、技能的共享、经验的共享达到这一目的。

2.改善高校教师资源流失的对策

（1）学校努力提升自身实力，创造良好的工作环境。学校应提高自身竞争实力，提供良好的硬件和软件环境，使教师能安心工作。

（2）建立合理考评制度，激励教师的工作积极性。学校应从精神和物质两方面入手，设置更人性化、多方位的考评制度，使优秀教师能够脱颖而出，带动良好的工作氛围。

（3）优势专业带动普通专业，促进教师全面平衡发展。进行专业的优化设置，保持优势专业的特色，同时拓宽普通专业的就业面，发掘教师的多面性，促进教师的全面发展，使其更好地适应专业的需要。

（4）编制制度公开透明公正，稳定教师工作的心态。尽可能使招聘公开透明，编制制度满足更大的需求，使教师能安心工作，没有后顾之忧。

（5）给予教师更多的深造机会，提高教师的竞争力。学校创造、提供更多的深造培训机会给教师，减轻教师的竞争压力，促进教学质量的提高。

参考文献：

[1] 李越恒.高校人力资源的优化配置研究[D].中南大学，

2004.

[2] 王斗虎.高校人力资源管理机制创新问题研究[D].西安

科技大学，2005.

[3] 付兴梅.我国高校人力资源管理初探[D].四川大学，

2006.