中小型民营企业人才流失原因分析及对策研究

高玲然 田强春

摘要：人才是现代企业竞争的核心力量之一。本文为了有效解决我国中小型民营企业人才严重流失的难题，分析了中小型民营企业人才流失的原因，鉴于此，从事前防范、事中管理、事后补救三个角度出发，提出了避免人才流失的对策。

关键词：中小型民营企业 人才流失 原因分析 对策

在知识经济时代，资本、原材料和机器设备等传统竞争手段的重要性正在减弱，人才成为企业竞争的制高点。民营企业是我国社会经济的重要参与者，在经济建设中发挥着重要作用，截至2013年3月，我国登记注册的民营企业数量已达到1374.88万家，同比增长0.61%，民营经济展现出蓬勃的生机和活力。但在我国经济转型过程中，民营企业人才资源管理一直处于较低的水平，尤其是中小型民营企业，这种问题显得尤为重要。尽管民营企业一直本着尊重知识、重用人才的理念，但由于观念落后，任人唯亲，缺乏有效的人才激励机制，缺乏对知识与人才的重视，限制了民营企业的发展与壮大。实际上，中小型民营企业的创建与发展，不能仅凭个人或家族单方面的努力，还需要引进技术人员、普通员工乃至管理人员。中小型民营企业在人才资源管理方面存在的不足，很容易造成企业人才的流失，限制企业的发展与规模。

1 人才流失原因分析

1.1 企业文化不健全

民营企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。我国绝大多数民营企业的企业文化属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。这四种类型企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小可依次划分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次四个层次。民营企业文化采用家族管理模式，遵循任人唯亲的管理原则，恪守集权制的管理风格，具有较强的经验管理特征，使得公司引进的人才难以真正感受到来自公司的重视，进而使得员工逐渐丧失对企业的信赖而跳槽。

1.2 培训及职业规划机制不完善

当前，我国民营企业在自身及市场高需求的条件下，需要寻求快速发展的出路，但其自身缺乏培训资源，又难以提供足够的资金和时间去培训员工，从而造成企业在人才培养方面存在很多问题，如盲目缩短培训时间，重引进而轻培训，重技术而轻品质，重产能而轻职业培训等。员工能够选择在企业发展，不仅仅是为了满足当前的个人需求，更多的还是希望能够拥有一个较好的发展空间，当一个企业只顾追求眼前利益而忽视对人才培养的合理规划时，就会造成在职员工对未来缺乏信心而不愿继续为企业工作。

1.3 管理意识落后

在民营企业典型的家族式企业管理方式下，公司很多职位是由董事长及创业团队的亲属担任的。管理层职位多数由家族成员所把持，深层原因则是企业领导宁可信任技能一般的家族成员也不信任能力很强的外来人员。此外，公司没有建立一个科学系统的报酬管理措施，在绩效考核机制方面存在很大的漏洞，薪酬制度结构单一，多为单纯的按岗定薪，缺乏有效绩效考核标准，容易造成职工对考核措施和薪酬制度的不满。

1.4 职工收入低且不能及时发放 薪酬水平是员工进入企业工作优先考虑的问题，也是员工能够在企业努力工作的主要目的。对中小型民营企业，薪酬水平一般不高，且波动较大，员工难以维持稳定的收入。尽管随着国家政策的不断完善，民营企业拖欠职工工资的现象得到了极大的改善，但仍会存在克扣职工奖金或工资的状况，给员工造成很大的心理阴影。实际上，在薪资水平相差不大的情况下，员工更多地会选择进入收入比较稳定的民营企业或国企，从而造成中小型民营企业的人才流失。

2 处治对策研究

2.1 事前防范措施

2.1.1 加强本企业实力。一个企业的实力对于企业招揽和留住核心人才具有相当重要的意义，它能使企业在核心人才的利用上达到可持续性。一个好的企业，特别是有发展前景的企业是人人所向往的。为此，加强企业实力是企业留住人才的有效途径。

①加大企业的技术投入。当今的企业拼的是人才和经营质量，企业要加快淘汰落后工艺技术和设备，推广应用自动化、数字化、网络化、智能化等先进制造系统、智能制造设备及大型成套技术装备。实施装备创新工程，不断提高装备制造业技术水平，尽早将自动化系统投入使用，减少人力消耗，提高工作效率。②加大企业资金的投入。企业的资金雄厚，可以加固业务，稳定军心，从而可以招聘到更好的人才，加强公司运作能力。因此，公司需要募集资金，加大资金流动以缓解员工的不安，增强企业业务能力。

2.1.2 加强企业文化建设。企业文化是企业发展的灵魂。健康向上的企业文化，宽松、民主、和谐的企业环境，是一个企业吸引人才的根本。对于我国民营企业，为加强企业文化建设，可从以下几个方面进行考虑：①树立良好的企业形象。企业的形象是企业的无形资产，良好的企业形象对员工的工作积极性有很大的影响。为了营造良好的企业形象，可通过增强公司执行力，提高生产率，改善人力资源管理的工作业绩，从而提高员工对企业的忠诚度，增强其归属感和荣誉感；其次，公司的管理层要以身作则，对员工要富有热情，精通业务，经验丰富，具有敬业精神，给员工树立榜样。②重视企业的团队合作。加强企业各部门之间的联系，定期交流工作进展及意见，并及时传达给各处员工，让员工对企业团队有更加深刻的认识，以逐渐树立员工的团队意识。领导或管理者应多主动了解员工工作、生活情况，适时交流思想，以增强员工的集体归属感。同时，在任务分配时，应根据工作需要和人才特点选择相应人才，组建强有力的团队，在工作中增进团队合作。③建立一个民主和谐的环境。企业所重视的不应该仅仅是创造收益，还得从长远的角度考虑，为员工建立一个民主和谐的工作环境，树立员工的主人翁意识。如定期组织员工外出旅游，在干部提拔时，在方案设计与选择时，应认真对待员工的意见，并适时采纳好的提议，这样不仅有利于解决企业面临的现实问题，还能让员工感到被企业重视，从而提升员工对企业的归属感。

2.2 事中管理措施

2.2.1 完善薪酬体系。目前大多数民营企业员工的工资水平较低，而薪酬待遇是员工考虑是否离职的最为重要的因素之一，因此，企业要想更好地留住人才，首先得从薪酬入手，根据企业效益，尽可能提高员工的薪酬待遇，建议如下：①适当提高技术人才薪资水平。员工的工资构成形式为：基本工资+岗位工资。其中，基本工资一般由员工的学历高低、工龄长短等因素所决定，岗位工资则由员工所从事工作的性质和工作岗位所决定。操作人员和技术人员是企业核心岗位的重要工作者，因此，建议民营企业在肯定市场开发人员重要作用的同时，提升操作人员和技术人员的核心岗位价值，提高他们的岗位工资，确保他们的工作积极性，防止人才流失。②宽带薪酬制度。实行宽带薪酬制度。该薪酬体系中既能体现出企业对高学历的重视，又能体现出企业对高绩效的重视，从而转变将资历作为高薪酬标准的观念。年底考核达到既定标准的，可增加固定薪酬的额度，同时，薪酬体系中应包括岗位薪酬、绩效薪酬、能力薪酬三部分，从而使得员工愿意长久地在企业发展下去。③建立福利和社会保障制度。福利和社会保障制度关系到企业核心人才的住房、医疗和养老问题。大部分中小型民营企业不具备比较完善的福利制度，有些中小型企业的社会福利制度几乎是空白。为此，企业很有必要建立福利和社会保障制度以留住由于此原因而流失的人才。

2.2.2 建立绩效考评。目前，民营企业缺乏有效的绩效评估系统，不知道如何对人才的贡献进行评估，从而造成对工作的考核具有很大的随意性，缺乏科学的依据，进而容易失去考评的竞争性和公平性，导致很多优秀的人才离开。中小型民营企业绩效评估体系的建立，可以借鉴CRAM绩效考核思路，并结合企业自身情况，针对性地制定绩效考评体系。

①建立全方位评价体系。为了建立全方位评价体系，企业需要结合自身生产服务特点，从岗位的权限大小、工作特点、性质及需要面临的风险等方面出发，制定针对性的考核指标，全方位地构建评价体系。②完善考核内容和方法。考核的内容应将态度指标和业绩指标相结合进行考虑，不能片面地追求业绩，而忽视员工积极的工作态度。在实际工作中，可采用目标管理的方法，即将企业目标和员工目标相结合，以目标完成情况来评价员工的业绩。③合理进行考评工作。在建立评价体系，完善相应内容和方法的基础上，需要合理展开考评工作，以确保体系方法和内容的正常进行。考评中，可以分为自我评价、同级评价、下级评价、上级评价、专家评价，对员工工作进行全面考评。④及时反馈考评信息。将考评结果及时反馈给企业人才，一方面，可以让被评价人对评价结果有发表意见的机会；另一方面，被评价者可以根据考核标准对照自己的行为促使自己不断进步。⑤考评与薪酬及职位相结合。将考评结果与员工的薪酬水平和职位的升降紧密结合在一起，保证利益分配的公平和公正，防止不满情绪的产生而导致人才流失。

2.3 事后补救措施

2.3.1 及时与离职员工沟通。在企业人才决意要离开的情况下，管理者可与他们进行一次面对面的沟通。对于即将离去的员工而言，此时已没有太多顾忌，从而愿意将自己对企业的真实意见表达出来，而这些观点往往能够反映出公司管理的缺陷，给自己一些启示。同时，通过沟通，企业决策层可较为科学地预判具有离职意向的人才，及时调整人才引进和培养模式，以避免人才的进一步流失。

2.3.2 关注离职后的管理。人员离职后管理人员需评估与总结整个过程，避免危机再度发生。公司可以对离职人员进行跟踪管理，让他们离开公司以后能为公司做良好的宣传，为公司树立良好的企业形象，增加公司竞争的软实力，以便于公司从源头上控制核心人才的流失。

①建立人才离职档案。离职档案内容应包含联系方式、离职原因、离职去向等信息，并在日常工作中，保持与离职者必要的联系，并主动向离职人才传递与本公司有关的企业文化、发展动态、公开资料等信息。②掌握离职者就业动态。安排相应人员通过电话、网络等方式，对离职者就业情况进行追踪，以了解离职者的就业动态，并从他们的选择中找到本公司的劣势之处，以供及时改善管理策略。同时，当本公司急需人才而离职者未找到新工作时，则可以通过双向选择，进行再次入职，实现“共赢”。

3 结语

造成民营企业人才流失的原因，不仅是企业自身问题，与社会环境和个人因素也存在一定的关系，因此，对于社会环境和个人因素还需要进一步进行研究。只要妥善处理好这三个方面的关系，民营企业的人才流失问题定将得到有效控制。

参考文献：

[1]黎明.公司核心人才流失及防范体系构建的研究[D].苏州大学，2010.

[2]雅洁，马树强，高素英.基于中国情境的战略人力资源管理选择动因研究[J].管理学报，2013，10（4）：552-557.

[3]广春.民营物流企业的人才流失探析[J].物流技术，2013，32（1）：203-206.

作者简介：

高玲然（1988-），女，河南濮阳人，硕士研究生，主要从事市场与财会研究方面的工作。