基于商业银行的人力资源管理制度问题分析

高三福

摘要：随着时代的进步和社会经济的发展，特别是市场经济体制的确立和完善，金融市场之间的竞争越来越激烈；目前，商业银行在人力资源管理制度方面还存在着很多的问题，这些问题严重制约到了商业银行的发展和壮大。本文针对这些问题，提出了一些相应的改革措施，希望可以提供一些有价值的参考意见。

关键词：商业银行；人力资源管理；制度分析

一、商业银行内部人力资源管理制度现状

人力资源管理方面存在的不足：陈旧的人才观念，人才危机感不足；在人才的录用选拔方面还需要进一步的完善，对人才的再培养没有产生足够程度的重视；在人才激励机制方面还存在着很多的问题，这样就不能将人才的工作积极性给充分的发挥出来；工作人员的整体素质不是很高，还需要进一步增强，此外，不合理的人才结构也亟需改善。

人力资源管理制度改革的重要性：可以满足新形势下金融竞争的需要，随着我国市场经济体制的确立和完善，商业银行全面的融入了激烈的市场竞争中，这样对于商业银行的发展来说，既是机遇也是挑战，其中，人才问题是非常突出的一个问题。商业银行要想在激烈的市场竞争中获得优势，就需要保证商业银行制度符合社会发展的要求。从实质上来看，银行之间的竞争，无非就是人才的竞争，谁拥有的人才资源多，谁的实力就大，就更容易在激烈的市场竞争中获得成功。因此，在新形势下，就需要开发管理好人力资源，吸引一大批的优秀人才，建立一直有着较高专业技术水平和较强综合素质的金融人才队伍，不断的促进商业银行的发展。

可以满足商业银行现代化管理的需要：现代科学技术的剧烈的变革中，商业银行在这种知识信息现代化的大背景下，也面临着一系列的机遇和挑战。主要包括两个方面的内容，一方面是在业务操作和经营管理等领域不断的应用一些有着先进水平的科技装备，这样银行的电子化程度就越来越高；另一个方面指的是员工素质还没有跟上科技发展的水平，这样就会对商业银行的发展产生很大程度的制约作用，要想弥补这个问题，就需要采用开发和培训人力资源的方式来进行。

员工自我实现的需要：随着时代的进步，员工也没有固守过去的那种社会价值观，广大的青年员工希望能够在工作中获得更多的知识，完善自我，在接受挑战的同时，还可以将个人的才能充分的发挥出来，实现自我的价值。同时，商业银行资产中，十分重要的一个组成部分就是人力资源，管理者就需要不断的努力，实现人力资源的增值。

二、商业银行人力资源管理制度中存在的问题

没有正确的认识人力资源管理：现在很多的商业银行依然采用的是传统的认识方法，也就是职位越高，权力越大，知识权威被忽略了，这样就会限制住人才的发展。商业银行在改革人力资源管理制度的时候，需要充分的结合理论知识和实际经验，将知识权威在激烈市场竞争中的优势充分的发挥出来，将拥有较高知识水平的人才作为商业银行竞争发展的核心，实现专业的发展替代原来的职位竞争，在实现个人价值的同时，促进银行的发展。

没有整体的规划人力资源培育：在通常情况下，人力资源规划包括这些方面的内容，对未来的组织结构进行预测、平衡人力供求关系、制定招聘和培训人才的计划、完善人才使用计划。目前，商业银行人力资源管理在整体规划方面还存在着很大的不足，政策有着比较大的随意性，在政策的稳定性和连贯性方面也有很大的问题，这样在人力资源规划的时候就很难有效的整合各个方面，从而限制商业银行的发展。

依然存在着重录用轻使用的问题：在目前，商业银行依然采用行政体制的模式来进行人事管理，在管理方式和管理手段方面还不能满足商业银行的发展，将管作为了工作的中心，忽视了理在人才管理方面的重要性，一味的只是管人才的选拔，管员工的日常工作，这样没有足够的开发员工蕴藏的丰富资源，并且也没用按照业务发展和金融创新的需要来培训和教育员工，这样就会制约到商业银行的发展。通过长时间的实践研究证明，生产力增长的一个有效支撑点就是员工素质和技能的提高，廉价劳动力的任何优势将会很快被高素质劳动力创造的生产价值所抵消。然而，目前商业银行在人力资本投资方面只有单一的渠道，在开发人力资源的时候，只是依赖于一些传统的手段，比如岗位的培训以及职务的晋升等，岗位工作目标激励作用还不是十分的明显，这样就会影响到商业银行的经营效益。

三、商业银行人力资源管理制度的改革措施

首先，建立科学的人力资源发展规划：主要包括四个方面的内容，一是系统性的清查内部人力资源状况，调整一些不合格的人员，对重点人员或者全体人员进行评估，在评估的时候可以利用评价中心或者是其他的一些测评技术，分类统计或者总体统计内部的人力资源状况；二是要协调其他的战略、经营以及财务规划等等。在对年度人力资源总量进行测算的时候，需要在依据经营财务计划指标的基础上，将现有员工的状况充分的纳入考虑的范围，将员工的流动率作为考虑的重点，并且还要制定一些分类的结构性指标，还需要提出一些其他的计划，比如下岗分流、压缩辞退、转岗调配等等；此外，还需要制定相关的人力需求计划，这份计划的内容主要包括人才的数量、质量以及人才素质等等各个方面；要按照一次规划分期流动实行的原则来进行人力计划，还需要依据实际情况来对计划进行调整和动态的评估，建立和完善相应的人才后备系统；四是要合理的控制员工总额，对机构进行精简、提高效率，也可以实行一人多岗的方法。

加大培训力度：要想提高培训的实效，就需要对培训机制进行转变，用全方位的培训替代原来的偶尔培训。目前，很多的商业银行只是最大限度的用人，却忽略了员工培训的重要性，有些根本没有培训，有些只是进行一些低层次的培训项目，比如学历培训、计算机培训等等，这样就不会产生较好的实际效果。针对这种情况，就需要重视员工培训，主要包括两个方面的内容，一方面是要不间断的培训，采用多种方式，有效的结合国内培训和国外培训，同时有效的结合短期培训和学历培训，协调好脱产学习和业余学习之间的关系；另一方面，要将针对性和个性化的特点体现在培训当中，在培训的时候，要依据岗位的不同来选择不同的培训内容，培训员工的时候，应该紧密的结合员工的个人情况和相应的素质来进行，从而保证商业银行能够更好更快的发展，员工在实现个人价值的时候，还可以为商业发展贡献最大到力量。

对员工的绩效考评管理进行健全和完善：选拔干部以及分配收入的时候，要紧密的结合员工的考核评价来进行。主要包括三个方面的内容，一是要建立科学合理的评价体系，对考核的基本思想进行转变，以绩效管理过程模式替代目前的考核时点模式，用动态考核来替代原来的静态考核；还将业绩、能力和态度作为考核的重要因素，替代以往的德、能、勤、绩等。二是要对用人部门管理者对下属的绩效管理职责进行明确，对年度考核等等综合性考核项目进行改进，对一些其他的考核制度进行完善，比如干部任免考核、月度考核等等。三是员工考核还需要紧密的联系人力资源管理中其他的一些方面，比如干部任免、薪酬分配等等，只有这样，才可以将考核的基础作用和导向作用充分的发挥出来。

对传统的人力资源分配方式进行改革：转变人力资源配置方式的时候，需要用市场化的方式来替代原来的非市场化方式；当前，银行在用人方式上还是采用的能上不易下、能进不易出的原则，这样在内部员工的流动和淘汰方面就会有比较低的概率。中间环节往往有着比较大的分支机构，并且有着很多的机关人员和管理人员，这样就很容易出现一些人浮于事的状况。

针对这种情况，银行就需要转变为人力资源市场化的配置方式，也就是将客户经理作为核心。同时，还需要致力于服务效率的提高，对客户经理制进行全面的推行，客户经理要完成所有的客户工作，要对应客户经理制来配置其他的人员，或者在设人的时候需要依据市场需要来进行，保证建立的员工队伍是精干、高效、灵敏和协调的。

四、结语

本文针对目前商业银行人力资源管理制度方面存在的问题，提出了一些改革措施，希望可以提供一些有价值的参考意见。

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