国企上市公司高管薪酬制度现状分析及对策探讨

周娟　刘伟

【摘 要】高管薪酬近年来逐渐成为国内外学者研究的重点问题，我国自1998年上市公司高管薪酬得以披露以来，高管薪酬一直呈现持续增长的情形，高管薪酬问题也越来越成为讨论热点。通过对国企高管薪酬的现状进行分析，进而简要阐述高管薪酬制度存在的问题，最后针对问题提出相应的改善对策。

【关键词】国企上市公司；高管；薪酬

一、国企上市公司高管薪酬现状分析

通过统计各上市公司年报的数据，发现国企上市公司高管薪酬主要存在以下几个特点：

（一）高管薪酬与企业业绩相关性不大，存在脱节现象

从总体上看，很多上市公司高管薪酬与公司业绩并无明显的相关关系，这是目前高管薪酬中十分常见的问题。例如，国企上市公司中经常出现经济下滑、工厂倒闭员工失业的情况，但这种情况下，公司的高管并没有表现出业绩下滑、工资下降等现象，相反，高管薪酬反而有增长的趋势。

（二）行业间的高管薪酬差距大

垄断性质的行业类如银行、保险和证券公司相较于其他公司，高管薪酬较高，且增长的速度快。这些垄断行业高管们过高的年薪，令低收入者对自己的薪金更加不满，有强烈的不公平感，这也不利于企业的成长。

（三）高管薪酬具有持续增长的趋势

1998年我国上市公司高管的平均薪酬只有51682元，到2001年增长了50%达到115600元。2002年高管薪酬已经达到15.8万元，较上一年增长了26%。还有数据显示，1998年，我国上市公司国企高管薪酬仅为普通员工的6.85倍，2001年和2002年分别增长到10.3倍和12.5倍。到了2007年，最高高管薪酬已经达到普通员工的一千多倍！高管薪酬呈直线上升的趋势，与普通员工的差距越来越大。

（四）年薪报酬结构的设计不合理，形式比较单一

在我国，上市公司国企高管报酬形式主要有三种：一是基本年薪和绩效年薪；二是基本年薪、绩效年薪和奖励年薪；三是基本年薪、绩效年薪和股权激励。而在实践中绝大多数上市公司的高管薪酬结构比较呆板，采用“工资+奖金+补贴+福利”这一形式计算报酬，很少有企业实施年薪制。

二、国企上市公司高管薪酬制度存在的问题

（一）我国现行公司内部治理结构不合理

首先，独立董事制度存在严重缺陷。绝大多数的上市公司由于股权高度集中，公司基本上是由大股东所控制的，独立董事的选任大多数是由董事会直接提名的。这就意味着这样选出来的独立董事很难真正独立，不能对董事会及大股东提供有效的监督行为。

其次，公司薪酬委员会制度亦存在问题。薪酬委员会的实质是在所有权与经营权分离的情况下，发挥独立董事的监督管理作用，降低代理成本，避免损害股东利益，防止公司经理层发生“自定薪酬”的现象。但事实上，由于上市公司股权高度集中，导致薪酬委员会的独立性不大，所以真正实施起来效果并不理想。

（二）薪酬激励制度不完善

中国仍尚未建立完善的薪酬激励制度，股票、期权等股权激励也并没有广泛应用。高管薪酬中的报酬形式主要包括基本工资、短期激励、长期激励等。其中，基本工资是事先确定的，属于无风险的收入；短期激励是根据短期绩效来确定的，存在一定的风险，能够对高管人员产生一定的激励；长期激励主要包括股票、股票期权等形式，它与公司的经营业绩有很大的联系，对高管的激励作用也最大。实际上，大部分上市公司高管薪酬只包括基本工资和短期激励，长期激励制度相当匮乏，高管薪酬激励政策十分不健全。

（三）高管薪酬披露机制并不规范，高管自定薪酬现象严重

在公司治理中，信息完全披露是十分重要的。公开化、透明化的高管薪酬披露机制有利于降低委托人与代理人之间的信息不对称，约束高管人员的行为，避免其侵害股东权益。然而，我国上市公司高管薪酬信息的披露并不规范。在中国，大部分的上市公司都是公司内部自己制定薪酬标准，高管内部控制现象严重，使得薪酬委员会难以发挥自身作用，往往导致高管自定薪酬的结果。

三、完善高管薪酬制度的对策讨论

（一）优化公司内部治理制度

良好的公司治理对于解决高管薪酬的问题具有重大的作用。可以从以下几个措施来优化公司治理制度：

1、优化独立董事的比例，保证独立董事的独立性。需要对独立董事的选任和提名过程进行优化，避免大股东操纵独立董事，发挥其在公司治理中对高管薪酬应有的作用。

2、建立一个规范的薪酬委员会。首先，薪酬委员会应全部由3-5名独立董事组成，有其自己的章程，对成员的权利与义务作出明确规定。其次，应聘请薪酬顾问，且提出的薪酬标准，需经股东大会和董事会的一致通过方可实施。

（二）完善薪酬激励制度

完善我国的薪酬激励制度，建立一个符合我国国情的薪酬激励制度势在必行，可以从以下几个方面来进行：

1、以货币性薪酬为主的高管薪酬对高管的激励作用不大，因此，应大力提高股权、股票等长期股权激励形式。

2、高管薪酬应当与其工作业绩息息相关，即给定薪酬的同时充分考虑其给公司带来的效益，“奖优”的同时也应做到“惩劣”。

3、在制定薪酬标准时，不过分强调一种激励形式，而是充分考虑到每一种薪酬形式，旨在找到一个平衡的薪酬结构，从而建立一套全面系统的薪酬体系。

（三）完善薪酬披露机制

我国现行的薪酬披露机制无论从内容上还是规范性方面，仍然比较保守落后，可以结合我国基本国情和上市公司的实际情况，借鉴和学习西方薪酬披露制度。在我国，应当披露高层管理者薪酬的组成部分，包括福利、奖励以及在职消费等，其组成部分的详细金额也应进行披露，不能金额化的项目通过一系列措施算出其等价金额后予以披露。一些长期的激励工具，如股票、期权、限制性股票奖励等也应列入披露范围之内。

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