煤矿企业技能型人才培养存在的问题及对策

殷利娟

摘 要： 工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。本文从煤矿企业高技能人才的培养存在的问题入手，分析了高技能人才培养问题产生的原因，并结合实际，提出了解决问题的对策和建议。

关键词： 人才培养 问题 对策

工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。近年来，平煤股份二矿领导班子审时度势，适时提出“科技兴矿、人才强矿”战略，将技能型人才培养及高技能人才队伍的建设工作作为矿井可持续发展的重点工程，极大地缓解了矿井快速发展中的人才断层和缺口，为矿井实现跨越式发展奠定了坚实的基础。结合煤矿企业实际及二矿近几年在技能型人才培养的一些做法，浅谈一下煤矿企业技能型人才培养存在的问题及解决对策。

一、技能型人才培养存在的问题和原因

（一）煤矿企业用工制度的特殊性，致使技能人才队伍特别是高技能人才队伍出现隐性断层

煤矿企业的职工来源较多，一个煤矿往往存在“全民合同制”、“城市合同制”、“农民合同制”、“副业工”等多种用工形式。由于现行用工体制的原因，职工队伍总是处于新老更换的动态过程，尽管在数量上不影响企业维持正常生产需要，但很难造就出一支技术、技能纯熟的稳定职工队伍。造成一线技术骨干和高技能人才缺乏、一般操作人员富余，结构性缺员现象十分严重，对生产及企业持续发展影响深远。

（二）企业内部的激励机制尚不健全，致使职工学技术技能的热情不高

企业技能人才的使用缺乏科学合理的用人标准，技能人员的业绩和履行岗位职责的能力，在收入分配、技能培训、技能晋级等方面缺乏有效的奖惩激励机制，技能等级未能成为相关岗位的上岗条件，不同的岗位之间还没有完全拉开收入差距，技能水平的高低在收入分配上没有得到充分的体现，挫伤了部分技能人员的工作积极性。

（三）工学和教学矛盾突出，造成培训效果不尽人意

工学矛盾突出表现在：由于煤矿企业多为劳动密集型企业，不少单位领导认为，职工培训影响生产，耽误进尺，对工人技术等级的评聘不重视。部分基层单位，尤其是流动施工单位和技术工种比较复杂的单位，培训内容安排少，培训时间严重不足，对学习时间总时压缩了再压缩，致使培训质量无法保证。

教学矛盾突出表现在：一是教师队伍的专业结构及教师的能力不能很好的适应企业职工培训需求；二是受技能训练条件的限制，操作技能培训成为职工培训的弱项；三是由于学员年龄、文化程度、工作性质的差异，导致不容易组织教学。

（四）培训形式呆板、针对性不强，致使技能培训脱离实

目前煤矿企业的技能培训工作，在形式上大多局限于课堂理论教学，培训内容缺乏针对性、时效性、系统性，不能满足不同层次职工的需要。再加上有些教师缺乏现场经验，只会生搬硬套书本上的东西，培训内容和学员需求不一致，致使培训脱离实际，流于形式。

二、加强技能人才培养的对策和建议

技术工人是煤炭职工队伍的重要组成部分，是生产一线的主力军，他们在安全生产、技术改革上发挥着重要作用。企业的快速发展和技术进步，需要技术工人不断提高素质和能力。加强技能人才队伍建设，有利于企业整体水平的提档升级。根据对培训情况的调研，笔者认为应从以下几个方面加强对技术工人的培养。

（一）转变人才观念，加强技能人才培养的领导

大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境和氛围，打破身份界限，抓好以高知识和高技能人才为重点的人才队伍建设。在人才理念上，由过去有文凭、有职称才是人才向“人人可以成才”、“干好本职工作就是人才”转变；在人才工作上，由过去重引进、靠输入人才，向眼睛向内、立足本矿，重在培养转变；在人才队伍建设上，由过去重管理人才、专业技术人才队伍建设，向管理人才、专业技术人才、工人技术人才并重，建设三支人才队伍转变，着力在矿井各层面发现和培养人才，构建形式多样、层面广泛的人才培养体系。

加强技能人才队伍建设，成立技能人才队伍建设工程领导小组。党政一把手任组长，分管各战线领导作为实施技能人才队伍建设的第一责任者，各业务科室领导具体负责本战线技能人才队伍建设工作的组织、指导工作。由各基层单位确定本单位的技能人才培养对象的目标任务和措施，建立谈心、谈话制度，及时了解人才培养对象的思想和业务技能情况。建立技能人才培养的考察制度和培训教育包保制度，对其实行全过程、全方位运作，经常给培养对象交任务、压担子、出课题、立项目，引导和组织培养对象开展技术革新、技术改造，保证技能人才培养目标实现，各类高技能人才脱颖而出。

（二）健全培训制度，重视技能人才的培养

“工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。”加强技能人才的培养和选拔，首先要调动起一线职工的积极性，培养职工岗位成才。要建立健全完善的职工培训体系，制定相关奖励政策和补贴制度，实施职业资格证书制度。基层各单位应该结合实际，制定职工培训计划，抓好培训工作的时间、内容、人员的落实，绝对不能搞单纯的以“拿证”为目的的突击培训，要通过加强培训实现职工向高级技能职工、复合型技能职工转变。

（三）创新培训方式，增强技能人才培养的实效性

一是开展岗位练兵，技术比武竞赛活动，选拔和培养技术拔尖人才。坚持开展职工职业技能比赛，要求全体职工参与，并从中发现和培育优秀选手参加各战线技术比武。各战线在基层练兵的基础上，每季度开展一次应知（理论）和应会（实际）相结合的技术比武活动，科学确定比赛工种、评判标准，认真组织实施。在全矿各工种中选拔具有高超技能的人才进行重奖，并作为今后晋级、评先、委培、提干的重要依据，激发职工潜在的开发力和创造力。

二是开展“三个一”业余全员培训，营造“工作学习化，学习工作化”的良好氛围和机制。深入开展学习型企业文化创建活动，搭建职工学习平台，加强职工日常培训，变“强输硬灌”为平日的“潜移默化”。在全矿范围内实施全员业余培训“三个一”工程（每日一题、每周一课、每月一考），利用黑板报、阅报栏、班前会、题卡等形式每日传授给职工一道题，每周组织职工集中学习，月底对职工进行抽考，学习情况与经济挂钩，每季度对学习组织好，学习好，效果突出的单位予以奖励。

三是开展拜师学技活动，推进青工技能人才的健康成长。推行新入矿青工向老师傅拜师学技，签订《师徒合同》制度。师傅要向徒弟传授专业理论和岗位技艺，包教包会；徒弟要遵师好学，遵章守纪。按规定每月给师傅发带徒津贴，并每年考核一次，对评为优秀师徒的分发奖金，对评为不合格师徒的重签合同，通过有效的奖惩手段激励师傅认真带徒、青工努力学技。

（四）完善激励机制，促进技能人才快速成长

深化人事、劳动、分配制度改革，不以学历、资历、专业技术资格和职业资格作为收入分配的依据，实行以岗定薪，以技术技能取酬的分配制度，实行职业资格考核鉴定与聘任分开。鼓励大中专毕业生立足于生产一线操作岗位成长成才，对于在操作岗位工作的大中专毕业生，在参加技能人员职业资格考评的同时，也可以参加专业技术职务任职资格的评审，职业资格达到相应上岗要求的，可以竞聘有关管理和专业技术岗位，敢于让技能人才特别是高技能人才挑重担，在技术改造、新产品开发、技术改革和技术引进中发挥高技能人才的作用，鼓励技能人才在工作实践中不断提高技能水平。