高职院校兼职教师队伍建设管理的实践探索

王昀

摘要：兼职教师队伍建设管理是职业教育质量提升和师资建设的关键环节，但目前普遍存在数量不足、教学质量不高、建设管理不完善等问题，应该研究和确立兼职教师队伍建设管理策略和途径，充分发挥兼职教师的积极作用。

关键词：高职院校兼职教师建设管理

职业教育是以就业为导向的教育，聘请兼职教师就是引入社会力量发展职业教育，也是沟通教育与职业、学校与企业（社会）的重要渠道。通过聘请兼职教师，可以满足职业教育加速更替的需要，节省经费，实现专、兼职教师优势互补，深化校企合作，提高人才培养质量。因此，兼职教师队伍建设管理日渐成为各高职院校关注的焦点。以往所提的“兼职教师”多数研究者认为是指学校聘请的外单位的教师、科技人员、企行业技师、能工巧匠等的总称，但是本文研究中，把其与“校外兼课教师”，即聘请外单位来校兼课的教师，其所在的工作单位是学校；分开来看，主要研究“校外兼职教师”， 即专指聘请来校授课的一线管理、技术人员和能工巧匠。

一、现阶段兼职教师队伍建设管理存在的问题

1.兼职教师队伍数量不足

兼职教师队伍数量严重不足已经是各高职院校普遍存在的问题，就全国100所高职骨干院校来说，专职教师总数3.3万，兼职教师仅1.15万人，专兼教师比为l：0.35，与教育部提出的专兼比1：1还有很大的差距。兼职教师规模小，数量严重不足是影响兼职教师队伍建设的瓶颈问题。

2.兼职教师队伍结构不合理

各高校兼职教师队伍结构不够严谨， 35岁及以下的青年兼职教师所占比重较大，普遍存在年轻化特点；本科学历兼职教师是主体，高学历兼职教师偏少；近三分之一的兼职教师只拥有与专业相关的职业资格证书，高级职称的兼职教师更是少数，长此以往，非常不利于高职教育长期发展。

3.学校不够重视，兼职教师只聘不管

高职院校普遍缺乏发展眼光，对兼职教师不够重视。一是资金紧张，兼职教师的聘用能省则省；二是工作太忙，没时间抓兼职教师队伍建设；三是兼职教师不在编，管理是否到位不影响学校考核指标；四是只把招聘兼职教师单纯作为短期弥补专业师资不足的手段，不重视其有企业工作经历的优势，未能充分发挥兼职教师工作经验的价值，在促进兼职教师与专职教师之间的互补和协调方面缺少制度安排和相应环境。这样一来，势必削弱兼职教师队伍的力量，造成兼职教师队伍人员流失，素质不高。

4.有丰富经验和高技术的兼职教师招聘难

学校需要真才实學的行业、企业技术骨干的兼职教师在现实中很难招聘到。一是这些骨干专家本职工作任务较重，很少有固定的空闲时间到职业院校任教；二是企业不支持，因商业或技术秘密等原因，或怕兼职影响本职工作，一些单位甚至明文禁止。三是有的企业高级技师没有教育经验，教学技能较弱，达不到预期教学效果；四是高职院校办学经费普遍不足，待遇较低很难有吸引力，导致许多高技能人才不愿到校任教。

5.兼职教师队伍素质参差不齐，相关管理措施不完善

由于国家政府没有明确的兼职教师聘任管理制度，各高职院校在聘任兼职教师时随意性比较大，很多不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师也进入到高等学校教师队伍，即使有一部分知名的专家、高级工也只是挂个名而己，真正到学校来搞科研、教课的并不多，师资队伍人员水平参差不齐。另外，由于兼职教师与学校没有隶属关系，只是按课时取报酬，与学校没有任何协议制约，缺乏相应的监督约束机制，而学校也把聘请兼职教师看成是一种临时行为或短期需要，缺乏有效的管理机制和操作性强的管理措施，兼职教师队伍建设管理呈现出无计划性、不稳定性和无约束性，兼职教师流动性大，归属感不强，难以建立长期合作关系。

6.兼职教师地位不高，进修机会少

大多数高职院校对兼职教师是按课时付酬，兼职教师的收入明显偏低，也没有其他福利，更难有培训和进修的机会，很多专任教师还把兼职教师看成“门外汉”或“潜在的威胁”，身份认同感不强。兼职教师职业声望低，对社会人才是否愿意从事兼职教师以及兼职教师的工作态度、积极性等产生了消极影响.

二、高职院校兼职教师队伍建设管理策略

聘请兼职教师已成为高职教育发展必须长期坚持的战略选择，但是加强兼职教师队伍建设管理应首先营造良好的社会环境。政府部门和社会组织应该提高认识，加大兼职教师重要作用的宣传，要尽快完善兼职教师建设管理相关的法律法规，地方政府也可以出台政策将兼职教师纳入师资队伍建设统筹管理中，促进校企合作，扩大教师来源，探索建立兼职教师流动编制制度、津贴制度、职称评审制度和经费政府补贴制度等；行业主管部门应该充分发挥优势，提高企业的社会责任，实现资源共享。

当然，良好的社会环境营造不是一朝一夕的事，是一项长期而复杂的工作，各高职院校不能坐等政府的改革和制度保障，企业的转变，应该积极主动的寻求解决途径，缓解矛盾，提高兼职教师队伍建设管理成效，提升教学质量。

1.转变思想，重视兼职教师队伍建设管理工作

高职院校应该从高职教育、学院可持续发展等战略高度认识兼职教师的作用和意义。兼职教师所拥有的强大行业知识、信息、岗位实践能力是学院发展的宗贵财富，其作用发挥事关学校的稳定可持续发展，是学校办出特色、办出水平，提高知名度和影响力的重要基础。高职院校应该通过组织学习、各种途径的宣传活动，提高对兼职教师的认识，肯定其地位和作用，并能够达成一致共识，建立全面的兼职教师队伍建设和管理机制，稳定教师队伍、控制成本合理配置教师资源，为兼职教师发挥作用提供组织保障。

2.建立健全严格的兼职教师引进聘任制度

严格筛选是保证兼职教师队伍素质的基础和前提。兼职教师的招聘和甄选应该建立严格的程序和管理机制。高职院校应该将兼职教师作为学校人事、师资管理的常规性工作，限定兼职教师的选聘条件，规范兼职教师的选聘程序，面向社会公开招聘通过个人申请、初步筛选、能力与师德测试、面试等环节综合考察和严格甄选；聘用前，学校应该对兼职教师进行充分了解，聘用时应该签订聘用合同，监督和约束双方承担和履行各自的职责和义务，进一步提高兼职教师的管理效率。

3.提供机会，促进兼职教师的学习成长

针对兼职教师普遍存在教育观念落后、教学组织能力弱和理论逻辑不强等弱点，高职院校应该及时针对兼职教师开展必要的岗前培训，主要进行教育理论、教育心理学、教学方法、教学手段、教育技术等方面的培训，同时还要编制发放兼职教师手册，让他们了解学校的有关管理制度，保证他们更好地胜任教书育人的工作并留足时间给予备课等准备工作。教学期间，应该利用多种方式，提供机会帮助兼职教师成长，除了常规的集中培训、网络课程培训、观摩公开课等方式，还可以建立“一帮一”专兼互助方案，组织固定的研讨班，邀请兼职教师参加教研活动、共同编写教学大纲、进行科学研究等多种形式提高兼职教师的教学技能和教学热情。

4.构建完善的考核监控体系

高职学院可以建立由人事教务部门为主、专业系部为实施主体、各职能部门共同参与的教学质量监控体系，成立考核评价组织，确定考核评价的标准和内容，通过常规性检查、不定期检查、学生评教、教师互评等多种方式对兼职教师教学工作进行综合评价，考核结果记入兼职教师档案，并作为是否续聘的主要依据。对教学水平评估等级较高，深受学生好评的兼职教师，学校可以与其签订较长时间（三年以上）的聘任合同，对于评估级别很低的要予以辞退，评估级别中等的要提出具体的整改意见，并视其整改的情况再决定是否续聘。

5.建立和实施“以人为本”的管理模式，落实兼职教师的激励措施

对于管理活动来说，人是第一要素，高校要想管理好兼职教师，必须坚持“以人为本”的指导原则，把尊重兼职教师、关心兼职教师、理解兼职教师、培养兼职教师、合理使用兼职教师、提高兼职教师的素质、合理的提高兼職教师的福利待遇作为学校组织文化建设的一个内容。高职院校应该给兼职教师创设宽松自由的办公环境，建立兼职教师档案，对兼职教师实行“多劳多得、优劳优酬”的激励机制，设置专项奖励，提供进修学习机会，积极邀请兼职教师参加学校的教师工作会议、座谈会、经验交流会、联欢会和其他文体娱乐活动。除外，还要关心并解决兼职教师兼课过程中的食、住、行等问题，适当发放交通补贴和节日津贴，为兼职教师提高学历、晋升职称、子女入学等提供帮助，有条件的学校还可以对优秀兼职教师提供奖励旅游的机会。通过各种手段和途径，充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，增强兼职教师的归属感和责任感，使其能对学科和组织的发展作出最大的贡献。

参考文献：

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