我国中小民营企业人力资源培训体系构建探析

冯文全 刘洋

摘 要： 近些年来，随着中小民营企业的快速发展，企业人力资源培训工作同样随着经济的发展和改革的深入而快速发展，达到前所未有的规模。但是，培训体系构建还不够完善，培训工作中还存在一些问题主要反映在企业管理层缺乏正确的培训观，对人力资源培训资金投入不足，缺乏完整规范、系统有效的人力资源培训体系，培训效果不显著，监督反馈系统滞后等方面。为了完善我国中小民营企业人力资源培训体系，企业应更新培训观念，加大培训投入力度，构建学习型组织为主体的培训体系，建立以创新为主导，注重沟通的新型培训模式，逐步完善企业人力资源培训效果评估体系。通过建立完善的培训体系，提高人力资源管理效率，加快企业的发展进程。

关键词 ：人力资源培训 体系构建 培训模式 培训效果评估

新中国建立以来，我国中小企业的发展经过了一个漫长发展的过程。特别是改革开放以后，国民经济在取得了快速发展稳定发展的同时，也成就了数量众多的中小型企业，这些中小型企业绝大多数是以民营的方式出现。随着企业的不断发展且具有了相当的规模之后，人力资源管理的问题逐渐凸显出来，以往陈旧的管理模式逐渐被现代企业管理模式代替，其中关于人力资源培训模式的建立成为我们讨论的热点问题。

一、我国中小民营企业人力资源培训现状分析

我国对民营企业有明确的划分，严格意义上来说所有的非公有制企业均被系统称为民营企业。我国《公司法》中规定，我国是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要包括：独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。按照以上对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

企业人力资源培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员的行为，增进其绩效，更好的實现组织目标。培训管理从某种意义上说，是一个组织学习活动和提高学习效率的过程，是企业管理者和培训专家依据组织战略目标制定培训政策、筹划培训项目，并付诸实施的过程[1]。

企业吸引人才一般有两条途径，可以从劳动力市场招聘优秀的人才，也可以对自己现有的员工进行培训，培养属于自己企业的优秀人才。由于市场信息的不完全性，企业不可能随时都能在市场上找到合适的人才，因此，对自己内部员工进行培训才是人才争夺战的关键。我国发展市场经济的时间并不长，民营企业成长的历史也比较短，加之缺乏员工培训方面的传统和法律，中小民营企业员工培训问题己成为制约其快速发展的障碍，若不能有效解决这个问题，必将直接影响民营企业的生存和发展。在当前市场竞争日益激烈的情况下，如何提高企业自身的核心竞争力是我们亟待解决的问题，因此寻求良好的企业人力资源培训模式成为企业发展的重中之重。

二、我国中小民营企业人力资源培训体系构建中存在的问题

新世纪以来，随着我国改革开放的深入以及加入世界贸易组织后，我国正处于经济转轨时期，中小民营企业人力资源培训体系的构建还存在着一些问题，主要表现在一下几个方面：

（一）企业管理层缺乏正确的培训观

由于我国中小民营企业发展较晚，多数企业主文化水平有限，拥有专本科及以上学历的企业主寥寥无几。加之受传统文化任人唯亲观念的影响，企业的管理层多数是企业主的亲属或朋友，水平也都不高，认识不到人力资源培训的重要性，仍认为企业人才的吸收只需按照老旧的招流水工的方式获取。或者大部分的企业管理层只是将培训停留在简单的技术培训，或者随意请一些专家做一些普及知识性的讲座，人力资源培训流于表面。从指导思想和理念上对人力资源培训缺乏一个整体正确的认识，没有一个具有战略性的人才培养观。

（二）企业对人力资源培训资金投入不足

我国企业培训经费国家《劳动法》明文规定按企业职工工资总额的15%提取，另外一些特殊培训如高层培训或国外培训，国企还可以从管理费用中支出。但是，就目前我国中小民营企业来看多数达不到国家的基本要求，培训费用往往捉襟见肘。许多企业领导把培训看做一种让外人参观的花瓶，只是把培训的规章制度挂在墙上，而不是把资金实实在在地投入到人力资源的培训中。在这种思想的指导下，对人力资源的培训当然就舍不得花大价钱，在企业经济效益较好时勉强会拿出一些钱来进行培训，一旦经济环境稍差，就首先拿培训开刀，大幅削减培训费用的预算，更有甚者直接取消了培训项目。这些企业对人力资源的开发只是简单培训，应付上级领导视察或满足当前需要。而且，人力资源培训对企业的产出往往是一个长期的效应，效果在短期内难以发现，所以一般的企业对于人力资源培训不愿做过多的投入。

（三）缺乏完整规范，系统有效的人力资源培训体系

目前国内大部分的中小民营企业在对员工培训之前一般没有全面的需求分析，也没有对培训内容有一个整体的理解。培训的内容还是简单的工作技能培训或者应景式的培训为主，内容涉及的范围比较小，尤其缺乏长期的战略性人力资源培训体系。主要表现在三个方面：第一，企业培训部课程设计人员自身培训经验不足，或者其外部合作机构水平较低，其设计的课程不能全面、准确地从素质提升、工作技能、应变能力等方面出发来制定培训内容。第二，培训内容随意。在实际的培训中发现许多企业的培训内容单调、肤浅，缺乏针对性和实用性，有的企业的培训内容长时间以来没有什么变化，有的企业干脆培训市场兴什么，自己就培训什么，完全忽略了组织和员工的需要。培训既没有目标也没有实效，培训流于形式化，培训看起来很热闹，其实没有实质性的内容。第三，培训方法单一。虽然现代的培训方法很多，但在实际的运用过程中却要根据培训的内容、对象、环境等因素进行选择。目前，现存的中小民营企业大部分以讲课为主，对于研究性学习，综合讨论学习的方法运用明显不足。很多的培训师也还只习惯于单纯的理论讲授，内容枯燥乏味，没有运用合理的教学手段和教学方法，因此造成培训效率低下。

（四）培训效果不显著，监督反馈系统滞后

据统计，在培训效果转化方而，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，也就是说有80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，仅有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过二级评估，也就是说，绝大多数中小民营企业对于培训的效果不够重视，反馈相对滞后或者说没有做反馈调查，这些企业连自身都不清楚培训到底产出了什么。培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。

通常情况下，企业员工在接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大，这就从主观上降低了员工参加培训的积极性，从而加剧了培训效率低下的现象。在培训的过程中，企业培训主管部门没有设置专门的监督体系，监督员工参加培训的情况，任其自由发展。对一些背离培训目标的现象，没有及时的修正，再加之反馈系统不健全，就导致了，整体培训效果较差浪费了大部分的培训资源。企业管理层在看到培训效果不明显是，往往会对培训投资更加排斥，长此以往形成了一种恶性循环，企业人力资源培训体系的建立举步维艰。

三、關于我国中小民营企业构建人力资源培训体系的建议

鉴于目前我国中小民营企业人力资源培训中出现的问题，提出以下建议，以期对中小民营企业人力资源培训体系构建起到良好的推动作用：

（一）更新培训观念，加大培训投入力度

现代企业人力资源培训体系的构建对企业的长期健康发展至关重要，如何构建高效的人力资源培训体系，首要问题就是充分认识到员工培训对企业生存发展的重要性，从观念上改变陈旧的认识。通过培训可以有效提高企业员工的职业素养，为企业更好的创造价值；通过培训可以提高小企业的创新能力；通过培训可以使企业管理层和员工准确的掌握市场的动态，学习最新的技能；同时，构建高效规范的人力资源培训体系是提高企业竞争力的关键。另外，要加大培训资金的投入，提高培训投入比例。将培训资金足额的拨付到位，不能只停留在公司制度上，设置专门负责培训工作的部门或人员，实现专业管理责任到人。

（二）构建学习型组织为主体的培训体系

学习型组织是一种新型的组织形态，它是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解[2]。学习型组织的人力资源培训体系的构建主要包括培训需求分析、制定培训计划、培训组织与实施以及培训后的效果评估四个方面。同时，创建学习型组织通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造能力和学习热情，使组织的整体绩效大于个人绩效总和。学习型组织的建设将培训从被动行为转变为提高企业的核心竞争力而采取的主动行动，从而拓展了培训的意义和作用，为整个培训融入了新的理念和内涵，让整个培训系统焕然一新，使培训真正走入了组织的战略层面。

建设学习型组织可以从以下四个方面着手：第一，强调企业与员工双赢的实现，增强员工凝聚力，提高员工团队合作意识，充分发挥合作的能力，依赖团队的力量来适应面临的挑战。第二，加大宣传，实现员工的观念转变与更新。让企业全体认识到在激烈的市场竞争中要立于不败之地，没有超前的发展意识和观念最终会失败，会被淘汰，鼓励员工接受新的培训理念和方式。第三，建立学习型互助小组，带动员工学习积极性，激发员工对培训的热情。第四，建立一套完整的培训激励机制，以助于激起员工的学习热情，把创建学习型组织引入持续健康的发展轨道，对考核中的先进典型实行物质奖励和精神奖励。

（三）建立以创新为主导，注重沟通的新型培训模式

当今世界国家综合实力的提高需要依靠不断的创新，同样我国中小企业要想提高自己的竞争力，创新是关键。在企业进行人力资源培训的过程中也要以创新为导向，让创新贯穿整个培训体系。在培训方案的设计中要注意一下几个方面，首先，在培训目标的建立上，要注重与实际相结合，满足员工的生产需求。其次，在培训内容上要改变单一的培训方法，根据企业的现实情况设置合适的培训方案，努力做到因地制宜。再次，在培训教师的聘用中，要注重教师本人的专业基础和学习背景，选择一些专业知识基础和培训内容相符且对企业现实情况比较了解的教师。最后，培训方法要灵活多样，培养员工自主学习意识，建立研究型学习小组，同时在对培训效果进行考核时也要运用多样合理的考核方法。

在培训的过程中要注重培训参与人员之间的沟通，在培训前，与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务，受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高，让参培人员带着问题去参加培训课程。在培训过程中，尽量多的创造培训老师和培训班上的学员进行讨论研究的机会，培训的时间是有限的，让员工在有限的时间里学到更多的知识。在培训结束后，应该组织召开培训发表会，由参加培训的员工进行汇报或讲演，针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实践操作提出自己的想法和建议，以期在以后的工作中进行尝试提高员工的职业能力。

（四）完善企业人力资源培训效果评估体系

员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。企业应该通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。培训效果评估的方法主要包括：访谈法，调查问卷法，内省法，笔试考核法。对培训效果的评估的内容主要包括三个方面：第一，对培训目标达成情况进行评估，考评是否达到预期的培训效果和要求。第二，对培训效果效益综合评估，核算培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何。第三，对培训工作者的工作进行绩效评估[3]。同时，企业应将对培训效果的评估与平时考核机制结合起来，绩效考核的结果既是对上次培训的结果评估的有效性的肯定，又是为了下次培训的改进性意见的评估。只有把培训评估的结果与绩效考核挂钩，才能有效地促进员工参见培训的积极性，员工的素质得到全面提升，企业才能把培训落到实处，从而建立起企业长期竞争优势，最终实现企业与员工的共同发展。

参考文献：

[1]彭剑锋人力资源管理概论[M]上海：复旦大学出版社，200311：443-444

[2]胡宁基于学习型组织的人力资源管理培训研究[D]河北工程大学，2007

[3]中国就业培训技术指导中心企业人力资源管理师（二级）[M]北京：中动社会保障出版社，200702：178

[4]卢静中国民营企业人力资源战略创新[D]厦门大学2007

[5]林志国厦门中小企业人力资源培训现状与对策研究[D]华侨大学2011

[6]张登国我国民营企业人力资源管理的问题与对策[J]中国商贸2011，（02）