新媒介环境下内容创作型人才培养的思考

李天龙

摘 要： 新媒介环境是复杂的传统媒介与新媒介加速融合而导致产生的。本文试图从媒介发展的环境入手，分析内容创作型人才的内涵、基本特征，最终提出了新媒介环境下人才培养的基本要求，就是要培养“技术与艺术”并重的内容创作型人才，以满足当前对内容创作型人才的需求。

关键词 ：新媒介 媒介融合 内容创作型人才

人类的传播媒介在竞争发展的历史嬗变过程中，无不与技术的进步密切相关。人类传播媒介的历史其实就是一部技术发展史。无论是早期印刷术和造纸术造就的报纸媒介还是近现代的无线电等电子技术引发的电报、电话、电影、电视，这些传播媒介都是技术革新的结果，是技术应用于人类信息传播的结晶。人类社会进入20世纪后，产生了对人类传播活动影响深远的三大技术：1946年诞生的计算机，1969年诞生的网络通信技术，1973年诞生的手机。随着近几十年的发展，媒介与媒介之间呈现出了密切的合作与竞争关系，由此造就了今天的复杂的传播环境。博客、微博、微信、手机电视等新传播形式就是在这样一种环境下诞生的。

1我国的新媒介发展

著名传播学大师施拉姆认为：“媒介就是插入传播过程之中，用以扩大并延伸信息传送的工具。”[1]中国传媒大学胡正荣教授认为，媒介就是信息承载和传播的物质实体，是传播信息所使用的工具，而媒体是一种媒介组织，指的是拥有、使用并经营媒介的机构。[2]浙江大学邵培仁教授认为，媒介是指介于传播者与受传者之间的用以负载、扩大、延伸、传递特定符号的物质实体。[3]而新媒介是一个时间的概念、一个相对的概念、一个不断变化的概念。新媒介是相对于传统媒介而言的，一般来说，互联网与手机相对于电视、报纸来说是新媒介，而手机相对于互联网也是新媒介。

自20世纪50年代以来，人类社会随着计算机技术、网络通信技术等为开始步入了信息社会。互联网自1987年9月20日进入中国以来，手机通信系统自1987年11月18日开通以来，经历了短短不到26年的，发展异常迅速。截至2012年12月底，我国网民规模达564亿，互联网普及率达到421%。其中手机网民规模为420亿。网民中使用手机上网的用户占比由上年底的693%提升至745%。[4]这一数据说明网络与手机比以往任何一种媒介都普及速度之快、广度之大、互联网利用率高。当前互联网已经成为影响我国经济社会发展、改变人民生活形态的关键行业。

手机电视、微博、网络视频、网络音乐、即时通信、社交网站

支撑的培养发展机制。

四、从适应市场变化的需要出发，坚持人力资源开发的终身化与手段多样化

树立人力资源开发终身化的观念。实现全行业的良性循环，仅靠领导干部和专业技术人员队伍是不够的，必须要有全行业职工的参与。企业的培训工作要实现“四化”，即终身化、自主化、网络化、开放化。

（一）终身化。企业要与市场接轨，企业职工如不能做到与时俱进，最终会被淘汰。要给每个职工每年脱产学习、带薪学习的权利。员工要成为学习型的员工，企业要成为学习型企业，通过提升每个员工的学习力来提升企业的竞争力。

（二）自主化。将过去以条条为主的培训，结合企业实际有针对性的自主培训，改为以企业内部培训为主，外部培训为辅，建立统分结合、条块结合的培训体系。必须坚持“以人为本”的现代企业管理方式，发挥员工潜能，引导员工自觉地不断提高操作技能水平，实现从“要我学”到“我要学”的转变。

（三）网络化。随着信息技术的提高，传统的采取集中面授的形式，既阻碍了培训能力和质量的快速提高，又造成了培训资源的无谓浪费，为提高企业培训效率，借用现代化的培训手段可以为企业员工提供更方便、及时、有效的培训。

（四）开放化。可通过借鉴国外大型企业流行的案例讲授、典型巡回演讲、讨论交流、现场学习、电视电话会议，心理测试、角色扮演、等互动式灵活的参与教育培训方式，创造性地开展。

五、建立完善的考核体系和考核制度

（一）必须遵循全员考核与分类考核原则

考核结果是企业进行薪酬、权力、教育培训机会等各项分配决策的重要依据。因此，要让职工明白，其物质利益和精神奖励的得失与其考核结果紧密联系。所有的管理者和每一个员工都要接受考核。同时，由于各类员工所处的岗位和具体部门不同，所以要对员工分类分级进行考核。对决策层的考核，应建立以最终结果为导向的量化指标体系；对有些无法用量化指标来衡量的工作，应建立以工作目标为导向的指标体系。

（二）与激励约束机制相结合原则，加快薪酬制度改革

激励就是通过某种方式引发员工行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段。绩效管理制度和薪酬福利制度是人力资源激励约束机制的两大核心，通过探讨推行符合企业实际的薪酬分配办法，采用科学合理的激励机制提高员工的工作积极性，增强员工工作责任感，激发员工创新热情。

六、企业文化是企业发展的凝聚力和催化剂，是吸引和留主人才的一大法宝

人力资源开发可以反映更普遍和更弥散的信息——例如组织对其员工的承诺或组织的价值观，甚至对组织文化是一种加强和支持。企业文化涵盖一个组织的行为习惯、价值观念和信条，企业文化的创立与传递，主要是通过员工们分享对企业中发生事件的理解而进行的。目前，企业的人力资源部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展的，或很少过问，而这项工作基本上是由企业的工会、党群等组织来推动的，与人力资源部门未形成互动，员工的个人价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，事实上，未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一企业中所具有的功能没有很好地挖掘出来，员工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。

留住人才，仅靠满足他们的物质需求是不够的，还必须注重他们的精神需求，注意培养他们的认同感和归属感，企业文化建设不仅停留在环境改善、制度建设和开展一些文化活动上，还应重视如何关心人、理解人、尊重人，满足人的精神需求，對企业价值观念的培养。

以上所述的六个方面，环环相扣，互为扶持，共同组成了企业人力资源开发的一个相对完善的体系，一个模式，希望这一模式的研究，能够为企业人力资源开发提供一措施和方法，做出一点贡献。