论研究型高校专职科研队伍的建设

摘要：建设一支高水平的专职科研队伍是研究型高校服务国家科技创新和地方经济社会发展的重要举措。国内研究型高校的专职科研队伍还处于发展的初期，面临通过项目经费建立薪酬体系和用人传统观念等挑战。迫切需要明确专职科研队伍的定位及其与学校其他人才队伍之间的关系，建立起符合国家创新体系建设和学校自身发展需要的专职科研队伍建设机制。

关键词：国家创新体系；研究型高校；专职科研队伍

中图分类号：G647？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）09-0022-03

一、引言

建设一支富有创新精神、专门从事重大专项研究和高技术成果推广工作的高素质专职科研队伍是研究型高校适应国家地方创新体系建设，实现学校科研工作持续上升发展的重要举措和必然选择。

国外研究型高校大都有一支大规模、高水平的专职科研队伍全职进行科学研究，使得大学始终保持研究活力。麻省理工学院、斯坦福大学和密西根大学等美国一流研究型大学专职科研人员的人数已经超过专任教师[1-3]。专职科研队伍建设在国内研究型高校还处于探索和发展的初期，面临用人传统观念、科研劳务费使用限制等挑战和问题，迫切需要在借鉴国外世界一流大学经验的基础上，根据专职科研队伍的定位与发展目标，探索建立具有自己特色的、符合国内研究型高校自身发展需要的专职科研队伍建设机制。

二、专职科研队伍建设的必要性

1.国家创新体系建设的必要要求。提升原始自主创新能力、推进经济社会发展是高校当前重要的历史使命和责任。2011年4月，在庆祝清华大学建校100周年大会上，胡锦涛同志强调指出：“全面提高高等教育质量，必须大力增强科学研究能力。高等学校特别是研究型大学，既是高层次创新人才培养的重要基地，又是基础研究和高技术领域创新成果的重要源泉；全面提高高等教育质量，必须大力服务经济社会发展，自觉参与推动战略性新兴产业加快发展，自觉参与推动区域协调发展，自觉参与推动学习型社会建设”[4]。

近年来，高校承担国家“973”重大基础研究项目占半数以上，国家自然科学基金面上项目一直保持在70%以上，重点重大项目都在50%以上。依托高校建设的国家重点实验室占全国总数的64%；依托高校建设的国家工程（技术）研究中心占总数的31.7%[5]。据统计，2000～2009年，高校共承担了约2.8万个国家科技计划项目，获科技经费总额大约是277.5亿元，占中央政府国家科技计划总经费的25.7%，这一数字还在持续增长[6]。

繁重的科技创新与社会服务重任，仅靠专任教师队伍来承担是不现实的，高校迫切需要通过人事体制的创新建立一支大体量、高水平的专职科研队伍。教育部部长袁贵仁在2011暑期教育人才工作会议上的讲话上指出：“要完善分类管理和分类评价办法，建立不同类型教师的职业发展通道，探索建立全职研究队伍，搭建人才发展改革实验区”。2009年2月，科技部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家自然科学基金委等5部门联合下发了《关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见》（国科发财[2009]97号）。2010年3月24日，科技部、教育部和财政部印发了《关于进一步加强科研项目吸纳高校毕业生就业有关工作的通知》（国科办财[2010]20号）。这些都为高校建立专职科研队伍提供了机遇和政策支持。

2.高校自身发展的必然选择。随着高校在国家地方科技创新中发挥着越来越重要的作用，国内各高校承担的科研工作体量增长迅速，这对科研队伍的“质”和“量”提出了更高的要求。以浙江大学为例，从2008～2011年，学校科研经费增长了1.66倍，在研千万级项目从2008年的43项到2011年的102项，增长了近2.4倍。与此同时，专任教师的规模没有增长，稳定在3500人左右。2012年学校科研总经费为28.17亿元，在C9高校中位列第二，人均科研经费约为80万，如果不包括从事基础教学的教师，人均承担科研经费近100万。从这个数据分析看，已经逐步接近世界一流大学的水平，但科研人力资源的规模和结构与世界一流大学相比还存在一定差距。例如，美国麻省理工学院除专任教师外，还有一支庞大的专职科研人员队伍和以研究为主的其他学术人员队伍[2]。与之相比，国内研究型高校目前的科研人力资源模式还多为传统的“专任教师+博士后+研究生”模式，专任教师同时要肩负教学和科研的双重职责，承担科研任务时往往心有余而力不足；博士后和研究生流动性较大，难以形成一支稳定的研究队伍。学校自身可持续发展受科研队伍规模和结构的限制越来越明显。因此，从学校提升科研竞争力和自身发展的角度，迫切需要在借鉴国外高水平大学的经验和做法的基础上，建设一支富创新精神、全职从事科学研究工作的科研队伍，凝聚高水平研究人员形成大团队，出大成果。

3.拓宽高学历毕业生就业渠道的有效途径。目前，高校应届博士毕业生和博士后出站人员的主要就业意向是高校教师。根据我们在2010年所做的浙江省博士后科研与生活状况调查，近9成（87.7%）的被调查学科博士后和近半数（44.1%）的被调查企业博士后出站后选择进入高校继续从事研究工作。由于目前从国家和学校的各个层面都非常重视引进具有良好国际学术背景和经历的海外人才，这使得国内许多出站的博士后和博士毕业生面临择业的压力。这些研究人员中绝大部分都是所在科研团队及项目组的骨干。从科研团队可持续发展的角度，需要将他们吸引到专职科研队伍中。

三、专职科研队伍的定位与发展目标

研究型高校中的专职科研岗位主要分布在两类团队中：一是从事基础研究和国家地方重大专项任务研究的院系和独立研究机构；二是从事高技术成果推广和转移的独立研究机构或创新企业。这两类团队中专职科研人员的定位是不同的。第一类团队中的专职科研人员定位为团队中的研究骨干，负责项目的执行和实施，选拔时着重其学术科研背景和能力；第二类团队中的专职科研人员可分为两种，一种定位为从事专项研究工作的科研骨干，选拔时着重其学术科研背景和能力，另一种定位为高技术成果推广和产业化中的负责人，选拔时着重其是否具有丰富的高技术成果推广经验。这两类团队中专职科研人员的定位及其与专任教师、实验技术等人才队伍之间的关系如图1、图2所示。

专职科研人员要在这些团队平台里逐步成长壮大，形成一支动态稳定的创新创业队伍，成为学校服务国家地方需求，融入国家创新体系的重要支撑。

四、专职科研队伍建设面临的困境

1.国家对高校的拨款机制和科研劳务费使用限制制约了专职科研队伍的发展。国家对高校采用的是以鼓励教学与招生为主的“生均经费拨款模式”划拨高校事业经费，并未考虑到研究型大学的专职科研人员经费。为了建设一支大体量的高素质专职科研队伍，国内高校目前采用的是经费自筹模式的专职科研人员聘用机制，即专职科研人员的聘用经费全部或部分来源于科研项目经费。

由于国家地方对科研项目的劳务费使用有着较为严格的控制，要按预算严格支出，并且劳务费还要支付研究生等人员的酬金，导致能用于专职科研人员聘用的经费比例非常有限，许多聘用单位面临“想聘人，但难以支付高额薪酬”的问题。聘用经费的来源与筹集成为目前专职科研队伍建设所面临的最大问题与挑战之一。教育部科技司司长谢焕忠在教育部2010年第一次新闻发布会上也提出：在科研项目聘用研究人员中遇到的最大问题是聘用人的经费来源，钱从哪里来[7]。

在目前国家科研经费管理体制下，高校应想方设法建立灵活、可持续的经费筹集渠道，在科研经费中集中一部分资金支持专职科研队伍建设。

2.传统的用人观念不利于经费自筹模式专职科研队伍的发展。如何把真正优秀的团队骨干吸引到专职科研队伍中，是建设这支队伍首先要思索解决的问题。目前高校的专职科研人员大多采用的是经费自筹模式，有些虽然给予事业编制，但由于聘用经费全部或部分来自项目，因此存在研究人员积极性不高，对专职科研岗位发展前景缺乏信心等问题。

五、专职科研队伍建设机制

1.建立灵活的聘用经费筹集渠道，集中一部分科研经费保障专职科研队伍建设。在现行的科研经费管理制度的情况下，高校应根据科研工作发展的实际需要，研究聘用经费的筹集渠道，根据科研项目的任务性质、专职科研岗位的类型，研究制定不同的、灵活而规范的薪酬体系。例如，鼓励从横向课题支出专职科研聘岗经费，对人力资本投入比重较高的软科学研究横向项目，大幅度提高聘用专职科研人员的劳务费比例；对新引进人才建立的科研团队，为了支持其研究和创新工作，在首轮聘期内，聘用专职科研人员的经费可从学校提供的“985工程”或“211工程”科研启动经费中列支；公共服务体系的专职科研人员薪酬可由学校支付等。

2.建立健全职业发展通道，形成科学有效的考核、评价与晋升体系。大力发展专职科研队伍，一方面要建立有保障、富竞争力的薪酬体系；另一方面要建立有助于专职科研人员个人发展的平台与机制，使他们不断保持创造和竞争的活力，在团队发展的同时实现自身能力和价值的提升。

专职科研队伍的定位和职业目标与专任教师不同，要从出大成果，建大团队的角度对专职科研人员的科研能力进行综合评定，充分考虑其在重大项目研究、高技术成果推广和社会经济发展中的贡献和作用。例如，在研究开发、技术创新方面取得的成果；成果转化后形成的社会经济效益等。一方面要在专职科研队伍内部建立起一套独立的评价和晋升体系，另一方面，要在专职科研队伍和专任教师等其他人才队伍之间建立合理的流动机制，使得在科学发现、学术研究中取得突出成绩的人员可以转入专任教师。

3.根据学校发展需要，制订支持计划，鼓励学校重点支持的重大专项任务承担单位积极聘用专职科研人员。为充分发挥专职科研队伍在高校服务国家区域科技创新中的作用，在专职科研人员的布局上应有所规划。可以在各院系（或独立研究机构）中选择一批在承担国家地方重大科研任务、服务地方经济和产学研推广方面成果突出或有良好发展潜力的团队，支持这些团队的核心成员以专职科研人员方式聘用。对于从事基础和公益性研究的团队，可申请经费支持，用于稳定和壮大团队的发展，使得它们成为学校科研工作的领头军。

六、结语

随着高校在承担国家科技创新任务、服务地方重大战略产业和经济转型升级中发挥着越来越重要的作用，高校科研人力资源与研究任务体量快速增长之间的矛盾日益突出。建立一支规模适当、结构合理的专职科研队伍已成为一项刻不容缓的任务。在这一背景下，根据专职科研队伍的定位与建设目标，研究专职科研队伍的建设机制（包括聘任、薪酬体系和考核评价体系等）具有重要的实际应用价值与理论指导意义。

参考文献：

[1]姚建建，程骄杰.美国大学专职科研队伍建设研究——以斯坦福大学为例的个案研究[J].中国高校科技与产业化，2010，（09）：15-17.

[2]姚建建.美国一流研究型大学专职科研队伍建设的借鉴与启示——以麻省理工学院为例[J].世界教育信息，2010，（01）：40-44.

[3]程骄杰，冯倬琳，姚建建.美国密西根大学建设专职科研队伍的启示[J].中国高校科技产业化，2011，（01）：117-120.

[4]胡锦涛.在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话[EB/OL].[2011-04-24].

http：//www.gov.cn/ldhd/2011-04/24/content_1851436.htm.

[5]我国高教改革发展综述：把提高质量作为核任务[EB/OL].[2011-03-09].

http：//news.swupl.edu.cn/zhuanti/LiangHui2011/News_View.asp？NewsID=179&page=3.

[6]曹健林.高校是国家创新体系的重要组成[EB/OL].[2010-02-28].

http：//edu.qq.com/a/20100228/000198.htm.

[7]教育部科技司司长：科研项目聘用人员经费是难题[EB/OL].[2010-01-27]

http：//edu.people.com.cn/GB/8216/10857354.html

作者简介：马晨华（1975-），女，博士，浙江大学人事处，从事高等教育管理研究。