基于合同管理的高校教师聘用制实施探讨

刘英 李淑芳

摘 要：以实施聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革，将“劳动力市场”与“人才市场”的原有壁垒打破，为劳动者在企业和事业单位之间自由流动提供了可能。而高校教师全员聘用制也正逐步展开。

关键词：高校教师 合同管理 聘用制

一、树立合同管理意识，保障聘用制实施

1.教师聘用合同等同于劳动合同

合同是当事人之间设立、变更、终止责任、权利及义务关系的协议。聘用制管理的目的在于建立开放交流的用人机制，提高师资队伍整体素质，激发教育事业的生机活力，更好地为社会提供公共教育服务。教师聘用合同作为体现这一制度的载体，本质上与劳动合同并无区别。两者都是人事制度管理的产物，其目的都是为确定劳动者与用人单位的劳动关系。依法签订的聘用合同等同于劳动合同，具有法律效力，受法律保护。

2.转变人事管理理念，树立合同管理意识

学校与教师树立合同管理意识，可以促使双方在自愿平等、协商一致的基础上建立真正的合同聘用关系，即具有法律效力的、以合同为依据的权利和义务关系。由于受传统人事管理制度的影响，教师普遍对此重视不够，合同管理的思想淡漠，签与不签聘用合同、所签合同的具体条款，都依学校的意志而定。因此，高校与教师应该树立合同管理的意识，从聘用合同的本质和内涵上把握签订聘用合同的现实意义，避免在执行中玩过场、走形式。以法律为依据的聘用关系，要求高校转变过去传统的行政和命令的管理方式，提高依“合同”办事和以“合同”代权力的自觉性。以平等的契约管理方式，构建人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的自由聘任关系。

二、科学规定合同内容，维护双方利益

聘用制的目的是通过平等、合法的聘用合同，规范单位和个人双方的行为，调控双方利益的一种管理方式。合同管理的核心措施是格式化的聘用合同，聘用合同是否规范、能否维护单位和个人双方的合法权益，对聘用制的顺利推行十分重要。教师的聘用合同作为一种具有法律效应的管理合同，应严格遵循《合同法》《教师法》及《高等教育法》中规定的相关格式和条款。

1.合同的规范化

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”教师聘任合同作为一种劳动合同，其中心的内容框架，应与《劳动合同法》第十七条的規定保持一致，符合规范合同要求。

2.合同的个性化

教师是以智力劳动为谋生手段的专业人员，高校教师的聘用合同更有遵循教育教学规律和教师劳动的特点。合同制定中应充分考虑学校的工作岗位、学科特点以及教师的个人特点，维护学校和教师的和谐发展。内容上应包括岗位职责、任职条件、权利义务、聘用期限、违约责任等。在聘任合同设计时应该针对本校教职工的情况做好摸底、调研，对教职工的学历学位、教学科研、学术声望等做到心中有数。在对教师适当分类的基础上，针对不同类别、不同层次的教师，将学校的发展目标和长远规划分解到不同级别的教师岗位上。为体现合同的包容性和可持续性，学校层面应提出教师的基本岗位职责要求，增加科研递进条件，提供多种选择。每个岗位的具体职责由受聘者与受聘单位根据教学科研任务总量和岗位设置情况，再行提出具体岗位有针对性、个性化的岗位职责要求。在聘用双方对聘用合同进行双向协商、充分沟通的过程中，将教师岗位职责具体化、明确化、个性化，体现不同层次教师的学术竞争力，使聘用合同更具有可执行性。

三、完善聘后管理程序，构建和谐聘用关系

科学、合理的绩效考核体系作为高校加强人才队伍建设的制度保障和深化人事制度改革的现实需要，直接影响着高校教书育人功能的发挥以及科学研究能力和社会服务水平的提高。因此，建立符合现代人力资源管理规律的高校绩效考核制度，是加强岗位聘任后教师管理的核心。

1.建立多层次的立体考核体系

考核是对受聘人任期内工作的检查评价，直接涉及受聘人的切身利益。客观公正的考核评价，可以充分调动受聘者的积极性，从而起到以点带面的示范作用。对教师按照合同规定的统一要求和标准进行考核，保证考核工作客观性、科学性，避免随意性、人为性。坚持着眼发展的原则，建立起多层次的立体考核评价体系，通过教师自我评价、同行评价、领导评价以及学生评价，实现教师考核评价工作的民主管理。对教师的考核主要目的在于把岗位职责当做一个标杆，利用评估信息的及时反馈，更好地促进教师未来的发展与成长。让教师变压力为动力，引导教师积极主动地、创造性地履行岗位职责，实现自我激励与约束，鼓励教师的个人发展目标与学校的学科建设和长远发展方向相一致。

2.制定公平合理的薪酬分配制度

聘后管理办法所构建的公平合理的薪酬分配制度，能够为营造竞争规范、薪酬合理、人尽其才、充满活力的公平环境提供保障。在聘用管理过程中，高校应该积极探索适合本单位特点的绩效工资收入分配制度，建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的岗位绩效工资为主要内容的校内工资收入分配办法。将教师的工资薪酬与岗位职责履行情况直接挂钩，对不同类别、不同层次的教师实现不同的校内津贴，对相同类别层次的人员根据工作业绩和科技贡献划分不同档次。津贴政策向优秀人才和关键岗位倾斜，以调动教师的工作积极性，更好地发挥工资薪酬的激励功能。

3.构建良好的心理契约

高等学校教师无私奉献的精神，仅靠一纸聘用合同难以达到理想的效果。要真正实现合同管理的效果和功能，就要在制定执行聘用合同的过程中，探讨教师个人与学校之间无形的、不断达成协议的过程——心理契约。心理契约是个人奉献与组织获取之间的一种配合，是一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。心理契约对于知识型员工的高校教师来说尤为重要，因此高等学校应把教师视作“合作伙伴”来管理。教师期望用自己的知识技术和个人才华为学校创造教学科研成果，实现自己在教学科研上的理想，充分体现个人价值。心理契约的关键要素是需要和情感。学校的需要主要有：长远的发展目标、教学科研任务等。教师的需要主要有：良好安全的工作环境，培训、发展晋升的工作学习机会，合理的报酬等。在聘用合同的设计、协商、签订、执行过程中，高校管理者要以尊重式的管理方式，为教师建立良好的人际关系环境，提供和谐的校园环境和合作的工作氛围，唤起教师强烈的安全感、归属感以及对工作的高度情感投入。

参考文献：

[1]康建辉，王渊.劳动合同：高校教师聘用合同的基本性质[J].当代教育科学，2008（17）.

[2]郭祥林.高校教师岗位聘用合同管理中的瑕疵及对策[J].江苏高教，2009（1）.

[3]王寰安.高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J].高等教育研究，2008（2）.

[4]孔祥健.教师聘用合同与落聘安置[J].教学与管理，2003（16）.

（作者单位： 山东理工大学）