规避“定位不准”的硬伤

熊晓梅

每到校园招聘季，一些企业就开始派出各招聘团队蜂拥至各大院校，先宣讲企业情况，亮出各专业招聘数量和诸多要求，例如当过学生干部、成绩优秀、获得过奖项等硬性条件，再通过面试、英语和各专业测试等环节，最后录用数量相当的学生……这种看似圆满的校园招聘（以下简称“校招”），实际上却暗流涌动、隐患重重：宣讲会火爆过后投简历者寥寥，接到OFFER的学生“脚踩多条船”屡屡违约，学生入职后没有几年纷纷流失……归纳起来，出现这些问题的企业大都没有在校招的“定位”二字上做足功课，最终才导致这些不该出现的硬伤。

人才需求不明

准确的人才需求定位，是校招成功与否的关键。比如企业是需要基本操作层面的人才，还是需要拓展业务的营销人才，亦或是需要各类服务人才，这都要先通过准确的人才需求分析，确定哪些学校、哪些专业、哪些层次的应届毕业生能满足企业的需要和要求，然后再付诸实施。然而，相当一部分企业，在没有完全弄清企业人才需求的情况下，就开始盲目地出现在各个校招现场，盲目地招揽学生。

比如，某些企业一线生产人员严重短缺，此时只需到职业技术学校进行招聘就完全可以，如果认为只要是该专业方向的人才就能胜任，而选择到本科院校去招聘，结果自然是很难招到动手能力强且稳定性好的学生。再比如，当企业准备扩张时，会需要很多将来可以成为管理人员的基层员工。这个时候，就需要兼具实际动手能力强和有一定理论基础的学生，如果只注重其一，企业将来可能还需要投入更多的精力去填补人力资源上的空缺。有的企业还会为了拓展业务，将招来的应届毕业生分配到全国各地，虽然这种招聘对毕业生的专业没有硬性要求，但却格外注重他们的服务精神或拓展精神。如果毕业生不了解企业意图，企业也没有把意图充分与他们沟通，一旦毕业生入职后不认可企业的价值观，人员流失就会增多，企业的发展战略就会受到影响。

人才配置盲目

企业需要多少应届毕业生？需要哪些学历，哪些专业的应届毕业生？哪些岗位需要应届毕业生？满足岗位需求的应届毕业生层次如何？应届毕业生的培养和替代计划有何规划？很多企业，没有充分分析前几年应届毕业生配置情况，也没有根据企业战略规划去做好人才配置分析，在这样的情况下，盲目地招聘应届毕业生，结果可想而知。人才配置定位盲目，主要表现在两个方面：

一是配置要求盲目“追高”。即使是对一些基层岗位，企业也一味地追求高学历、名牌院校、对口专业，非“211工程”院校的不选，非一本院校的不要，即使招不到满意的学生也不愿意降低标准。企业一味追求高学历人才，虽然能够提升企业整体人员素质，

但当高学历人才过多，企业却不能提供相匹配的岗位、合适的发展平台时，他们就很难实现自身职业规划及目标，就可能造成人才的流失。

二是岗位配置盲目“追高”。原本可以由中专生胜任的工作，却非要招聘本科生。大学本科生理论知识过硬、可塑性强，受到企业的欢迎。但是，部分大学本科生在面对工作时“眼高手低”，不愿意长期在基层技术岗位工作，积累了几年工作经验后，就会要求转至管理岗位甚至要求一定的职务及待遇，否则就会寻求其他机会。相对而言，中专生或大专生虽然综合素质比本科生略差，但专业基础好，动手能力强，工作踏实，可培养为应用型技术人才，长期稳定在一线技术岗位。

招聘规划跑偏

校招怎么招、在哪里招、如何招？企业为什么要招聘应届毕业生？期望通过招聘应届毕业生达到什么目的？需要哪些学校的应届毕业生？如果企业对校招没有一个整体的规划，实施起来自然会跑偏。

招聘达到什么目的？这是招聘工作的整个指导方针，是工作的依据。如果不认真规划或缺少规划，招聘随意性就很大，不能有效地配合企业战略对人才的需要。招聘的标准是什么？录用流程是什么？这些具体的操作都属于整体定位的内容，如果标准不明确，流程不清晰，招聘工作就会混乱无序。

同时，如果人才培养方向不明确，忽略对应届毕业生人才培养模型的建立，则会导致校招后培养方向定位不准。

有些企业甚至认为，应届毕业生用工成本低，通过大浪淘沙的方式招聘和培养毕业生，大量地跟毕业生和高校签三方协议。而招进来后，却任毕业生自生自灭，如果没有很好地进行差异化的培养，企业以“大锅饭”方式培养不同专业、不同学历的人才，必然导致人才培养“一锅出”，不同类型人才慢慢失去差异，逐渐丧失了优势人才的竞争力。假如把一个学管理的员工，放到生产第一线去搞技术，让一个无线电专业的员工去搞财务，都会使他们放弃原有的优势，虽然有些员工可以通过努力进行快速转型，但代价一定是大量的时间成本，也与企业当初招聘学生的初衷背道而驰。

如何避免出现“硬伤”

要避免这些校招中容易出现的“硬伤”，成功招聘到企业所需要的人才，通过培养，成为企业的骨干，要从以下几方面采取措施。

首先，做好人才需求分析。根据企业前几年的学生培养情况来分析，并综合往年学生录用和流失情况，可以借用马尔科夫模型：即，根据招聘人数，按专业、岗位、人才递进和流失情况来建立模型，令每年的人才数量情况一目了然，就能找出流失较多的岗位和人员情况。

在进行人才需求分析的同时，还要加强毕业生跟踪和反馈情况的统计和调查。比如，哪些岗位的毕业生流失率低，哪些流失率高；哪些岗位适合哪些专业的毕业生，适合哪些学历层次的毕业生；从所招聘的学生中，每年递进人员数和淘汰数；成长和稳定的毕业生的共性有哪些等。通过分析，就能掌握最基本的资料，就会有针对性地找到所需的学生群体。

其次，根据公司战略，做好招聘规划工作。企业应该根据公司的战略规划，在结合人才需求分析的基础上，按照管理人才、技术人才、技能人才等类别制定人才需求规划，根据公司实际需求和中期的规划制订招聘计划，切不可盲目冲动地招聘，缺乏规划地招聘。

在做好人才规划的同时，还要明确校招后毕业生的培养定位，如哪些专业哪些学历或者具体哪些意向人员，是到哪些岗位，如何跟进培养，如何考核晋升，如何反馈调整等。

最后，企业招聘的整体定位要准确。定位准确，既扩大了企业的影响度，也能招聘到所需人才。校招“定位”，一定要提前熟悉近几年的招聘形势和情况，对学校要提前介入和跟踪，是分阶段还是一次性开展招聘，是经过企业宣广、参观企业、双方交流、正式招聘等环节，还是只参加双选会，这些程序和方式一定要事先搞清。这些程序确定后，对企业招聘的整体定位才有指导和帮助作用。