公平理论视角下科研院所员工薪酬满意度研究

王志刚　周永刚　赵兴健

摘要：文章基于公平理论，对S国有科研院所员工的薪酬满意度进行问卷调查，运用Heckman备择模型分析了影响员工薪酬满意度的主要因素。结果表明，薪酬制度改革前后员工薪酬满意度显著提高；从公平理论的视角来看，个体公平、内部公平、过程公平和外部公平对总体满意度均存在正效应影响，其中，个体公平和过程公平的影响更为显著；个体特征中性别和所在部门对员工满意度存在显著性影响。最后，在总结分析的基础上，对科研院所及相关组织的薪酬激励制度改革提出了相关政策建议。

关键词：薪酬满意度；公平理论；Heckman备择模型；激励制度改革

一、 问题提出

薪酬满意度作为衡量薪酬制度改革的成效的重要一环，其重要性不言而喻。薪酬的激励特性越强，员工的薪酬满意度就越高，他们在工作中也将更加积极努力，往往更容易得到单位领导的肯定和赞赏，从而获取更高的薪酬，企业便可留住更多优秀的员工，形成一个良性循环。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。当前，与薪酬制度相关的激励理论有很多，如Herzberg的双因素理论、Maslow的需求层次理论、Adams的公平理论、Victor H.Vroom的期望理论、Douglas McGregor的X理论和Y理论、David McClelland的成就需要理论等。研究发现，员工“不患寡而患不均”，“不公平感”是引起工作不满意最常见的原因。冯培刚、林生指出，薪酬激励的本质内容是使员工觉得公平，不公平的感觉会大大降低公司在薪酬、提升等方面所设置的激励。

基于此，本文以公平理论为理论支撑，将个体公平、内部公平、外部公平和过程公平纳入到对国有科研院所的薪酬激励制度改革研究中，探讨薪酬改革前后员工薪酬满意度的变化情况，并对影响员工薪酬满意度的因素进行了分析，最后，就科研院所及相关组织的薪酬制度改革提出相关政策建议。

二、 数据来源及样本说明

本次使用数据来自于对S国有研究所的调研数据，着重分析比较1998年薪酬制度改变前后员工满意度的变化情况。问卷通过该所人力资源管理部门予以下发，截止2010年3月16日收到的有效调查问卷为1 007份。调查问卷主要分为个人基本情况、薪酬满意度两大部分。第一部分为个人基本情况部分，包括学历、性别、年龄、在本单位工作的年限、所在的部门类别等。第二部分为薪酬制度改革前后员工满意度的情况调查，该部分分为薪酬结构和薪酬水平两个类别。薪酬结构部分的设计主要考虑了员工的考核、工作业绩与薪酬的关系、薪酬支付的透明度、岗位的评价等方面的满意度，薪酬水平部分主要考虑了薪酬水平与工作资历、其他同职位员工、本地区劳动力市场、本所的经营状况、付出与回报二者的公平性等方面的满意度。

通过统计分析，在学历方面，大学本科占比44.49%，硕士及以上学历，占比15.29%；在职称方面，初级、中级、副高级分别占比30.98%、40.81%和20.06%；在性别构成方面，男性占74.38%，女性占25.62%；在入职时间方面，1998年前入职者716人，占比71.10%，1998年后入职者为291人，占比28.90%；在年龄构成方面，30岁～49岁的占比最大，为69.31%；在薪酬方面，年薪5万元～15万元的占比76.07%；在部门人员构成方面，研究室为591人，占比58.69%，机关人员占比15.19%，科调后勤部占比19.86%；在岗位设置方面，关键技术岗位、一般技术岗位分别占比13.80%和44.29%。由于1998年后入职者不能进行两个阶段的对比性，所以本文重点对1998年以前在S研究所工作的716人进行分析。职称方面，副高级这部分人经历了薪酬制度的变革，对薪酬激励制度改革前后的对比认识与体会更为深刻。

本文将薪酬满意度分为三级指标。其中“薪酬总体满意度”是总的测评目标，为一级指标；个体公平满意度、内部公平满意度、外部公平满意度及过程公平满意度为二级指标；最后，将四大要素展开为三级指标，并将三级指标具体化为问卷上的问题。满意度的评分标准为：很不满意1分，较不满意2分，一般3分，较满意4分，很满意5分。通过对1998年前入所员工的716份问卷分析，自薪酬改革以来，员工的薪酬满意度均有显著的提高。员工薪酬总体满意度由2.19增长至3.44；此外，经过t检验之后，得到四个二级满意度的改变是显著的。

三、 计量分析

1. 模型选择。众所周知，实验科学的样本性质比较稳定，样本偏差较小，即使存在样本偏差也可以通过正交实验等实验设计来避免。但是管理科学则不然，由于其研究变量多与人相关，呈常态分布，故基本无法通过实验来控制，这就导致样本偏差问题普遍存在。Heckman（1979）较早地注意到在OLS估计中样本选择中可能导致系数估计值存在偏差，并提出了一个解决方案，被称为Heckman备择模型（Heckman Selection Model）。下面就该模型加以说明：

在对员工薪酬满意度进行估计时，最为直接的方法是普通最小二乘法（OLS），设

Pi=Xi？茁′+？着i（1）

其中：Pi为观测到的员工满意度的变化量；Xi为解释变量，如个体公平满意度变化量、学历和性别等；β为参数；？着i为随机误差项。但是由于所观测到的员工满意度的变化量并非样本总体的随机选择，而是样本中在1998年薪酬制度改革前入职并坚持到2010年仍未离职的员工。所以，这种选择可能导致系数估计出现偏差，即“选择性偏误”（Selection-Bias）。为了避免该问题，在此我们采用Heckman备择模型，分2个阶段进行估计。

首先，在第一阶段，以“改革前后薪酬制度公平性满意度是否提高”作为估计的因变量，使用社会统计学变量对S研究所内员工进行Probit估计，以影响确定员工薪酬满意度变化的决定因素。具体统计方程为：

Pi*=Zi？酌′+ui Pi=1，若Pi*=Zi？酌′+ui>0（2）

式中：Zi为解释变量，？酌′为待估参数，ui为随机扰动项。

其次，在第二阶段，考虑到方程（1）中OLS估计可能存在选择性偏误，所以需要从第一阶段方程（Probit）估计中得到转换比率（Inverse Mills Ratio）λ，作为第二阶段修正方程（1）的修正变量，由此可得经过修正的估计方程：

Pi=Xi？茁′+？姿？琢′+？浊（3）

式中：α为待估参数。λ的计算公式为：

λ=■（4）

利用OLS方法对方程（4）进行估计，如果参数λ显著，则证明选择性偏误是存在的；反之，则表明选择性偏误不存在，即可认为方程（1）的OLS估计有效。

2. 变量界定。我们选择“改革前后薪酬制度公平性满意度是否提高（是=1，否=0）”以及“总体满意度改变量”分别作为两阶段方程的因变量。模型假定员工薪酬满意度是员工个体特征、个体公平满意度、内部公平满意度、过程公平满意度以及外部公平满意度的函数。通过对员工个体特征相关变量进行共线性分析得出，教育、所在岗位、职称、年薪酬与所在部门存在共线性的问题，因此，模型中关于员工个体特征的自变量选取了性别和所在部门。

3. 计量结果及其分析。Heckman两阶段备择模型分析结果如表1所示。

（1）从公平理论的视角对估计结果进行分析。第一阶段的回归结果表明，个体公平满意度和过程公平满意度改变量对薪酬制度公平性满意度的提高在1%显著水平上有正向效应。在薪酬改革后，该所的薪酬制度、薪酬结构更为透明化，员工对自己的薪酬来源、组成有了更为明确的认识。因此，过程公平满意度的增加在1%的水平上显著地正向影响了员工薪酬公平满意度的提高。第二阶段的回归结果表明，个体公平满意度、内部公平满意度、外部公平满意度以及过程公平满意度均在1%的水平上对总体薪酬满意度有正向影响。主要表现有三：第一，改变了以前“吃大锅饭”、论资排辈的薪酬制度，实行按劳分配，同工同酬。引入了岗位工资、绩效工资等薪酬激励的新元素，使科研人员、管理人员、各种技能人员的薪酬拉开档次。第二，改变以前两年一次的名义考核体制，建立了全员聘用合同制及每月及年度岗位考核办法。使考核与岗位工资及绩效工资的发放挂钩，真正实现奖勤罚懒。第三，实行工资总额办法，使部门的整体利益与个人利益相一致，使员工不互相推诿，提高工作主动性。从影响程度来看，过程公平满意度位居首位，最后是外部公平满意度。该结果表明，在薪酬制度中，薪酬设置是否民主化、公开化、透明化对员工薪酬满意度的影响最大，员工的付出与回报是否相当也对薪酬满意度具有重要的影响。

（2）从个体特征的角度来分析估计结果。首先，性别对薪酬制度公平性的满意度及总体满意度都存在显著的正效应。该国有科研院所的男性员工对改革前后薪酬制度公平性的满意度更为敏感，并且男性员工的总体满意度高于女性员工。其原因可能是，男性在就业、升职、获得奖金等方面的机会高于女性员工。因此，随着薪酬制度的改革，男性的直观感受比女性更敏感，且从新的薪酬制度中收益更高。其次，员工所在部门显著地正向影响改革前后薪酬制度公平性满意度。即研究室（专业部）对该变量更为敏感。这是因为该研究所1998年之前，专业技术人员的基本工资起点低、档次差距小、薪酬与市场水平严重不符；在薪酬改革之后，提升了专业技术人员的薪酬待遇，大幅度提高了薪酬公平性满意度。

四、 结论与政策建议

本文根据亚当斯的公平理论原理，对S国有研究所的716名员工进行了具体的描述性和计量分析，所得结论有五：一是薪酬制度改革前后员工薪酬满意度明显提高；二是个体公平、内部公平、过程公平和外部公平，对员工的薪酬总体满意度的影响均有显著的正向效应；三是个体公平和过程公平对员工薪酬总体满意度的影响更为显著；四是性别对薪酬满意度有显著影响，男性比女性满意度更高，且更为敏感；五是所内不同部门员工的薪酬满意度存在显著性差异，在现行薪酬制度下，研究室（专业部）的满意度最高。

根据上述结论，关于科研院所及相关组织的薪酬激励制度改革，本文提出五点政策建议：一是重视员工参与，实现过程公平。管理者从工作分析、岗位评价到薪酬结构设计等环节都要有良好的职业操守和专业素质，做到“公平、公正、公开”，工作方式上可以因人而“宜”，工作内容绝不可因人而“异”。二是明确薪酬战略，开展薪酬调查，实现外部公平。明确薪酬调查的目的，有针对性地选取调查对象，确定不同的调查内容；结合本地区的经济形势、组织所处的发展阶段及发展目标等综合分析制定薪酬战略。三是科学分析部门工作，合理评估岗位价值，实现内部公平。部门工作的分析和岗位价值的评估要立足于实际，从劳动多样性的角度出发，明确部门职责及工作规范，确定不同部门、岗位的相对价值，强化分析和评价结果的客观性和有效性，降低主观性误差，实现“同工同酬”。四是实行动态化薪酬管理，实现个体公平。员工每月的薪酬要以其工作投入和工作绩效为依据，与组织和部门的收益挂钩。组织要量才而用，创造良好的工作环境，制定完善的晋升机制，在工作任务的分配上，做到挑战性和可行性并存。五是完善双向沟通机制，正确引导员工认知。薪酬管理者应保持开放的工作思路，让薪酬沟通贯穿于薪酬管理的整个过程。管理者既要通过不同的媒介及时传递信息，又要关注员工对薪酬制度的理解和反馈。通过有效的双向沟通，使员工形成正确的薪酬价值观，提高薪酬满意度。

参考文献：

1. Dessler， Gary.人力资源管理（第六版）.北京： 中国人民大学出版社，1999.

2.斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学（第10版）.北京：中国人民大学出版社，2003：187-188.

3.冯培刚， 林生.科研院所激励机制问题与对策研究——以天津天士力集团研究院为例.科学学研究，2003，（S1）：114-119.

4.Heckman， James J.Sample Selection Bias as a Specification Error.Econometrica，1979，47（1）： 153-161.