基于公平理论视角下的高校教师管理

林英

摘要：为了提高高校教师的教学水平，需要实现其公平理论的有效应用，针对目前教师感到不公平的原因展开分析，保障高校管理模式的更新，教师结构的有效优化，满足高校日常教育教学的需要。

关键词：公平理论；教师管理；管理分析；策略研究

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）12-0017-02

一、公平理论基本概述

所谓公平理论（Equity rheory）属于管理心理学中的过程激励理论，它是1965年由美国心理学家亚当斯（Adams）提出的一种理论。该理论体现了心理学及其管理学是密切相关的，是现代领导艺术的一种必备模式。通过对公平理论环节的分析，来满足日常教师管理环节的需要。该模式的关键点是对工资报酬分配的合理性进行分析，这对教师的教学工作积极性有着重要的影响。由于这一理论是通过对社会比较的深化研究，来探索个人贡献及其所获得奖酬的关系，因此又被称为社会比较理论。

公平理论不是绝对的，它是一种相对的概念。一个人取得一定的成果，他更注重自己所获得报酬的相对量，这个相对量是与社会整体进行比较的。同时也包括了现在和过去的对比，这种评价，是理性看待自身价值的方式，这种评价模式对于个人日后的工作积极性有着重要的影响作用。比较包含了两种形式：横向比较和纵向比较。所谓横向比较，即将自己所获得的“报偿”（包括金钱、工作认可以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、努力程度、投入工作的时间、精力等）的比值与组织内其他人作社会比较。两者关系如下式所示：

0p/Ip=0c/Ic

式中0p表示人们对自己所获报酬的感觉；0c表示人们对作为比较对象的他人所们对比较对象所作贡献的感觉。所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。两者关系如下式所示：

0p/Ip=0h/Ih

式中0p表示人们对自己现在所获报酬的感觉；0h表示人们对自己过去所获报酬的感觉；Ip表示人们对自己现在为组织所做贡献的感觉；Ih表示人们对自己过去所做贡献的感觉。通过两者比较，如果个人所获得报酬和他人在同等条件下获得报酬具备一致性，就会获得一定的公平感，工作热情高涨，对其日常教学工作的开展也就具有激励作用，更加努力工作。反之就会产生自身的价值没有得到展现，从而导致行为动机减少，消极悲观，工作效率降低，甚至出现逆反等行为，严重导致其教学质量水平下降的情况。

二、教师公平感的影响因素及应用

通过对公平理论环节的分析，可以得知教师公平感的获得因素不是简单的报酬公平，更是教师的自身价值的实现和报酬满足等的结果。为了保证高校日常教学工作的稳定运行。校方应对教师的公平感进行深刻剖析，要让教师获得良好的个人公平感受，以方便日常教师教学工作的开展。

1.教师的公平感首先来源于自身需求的满足，就是校方对于教师的信任。由于受到传统的教育教学观念的影响，校方管理者自身的公平观念受到限制，不能保障其先进的公平价值观念的树立，其相关领导阶层的观念大多是平均主义、保守主义等，这一系列的观念深入到日常的管理环节，就容易导致教师产生不公平的感觉。为了满足实际工作的需要，实现其分配报酬的优化，是教师公平感获得重要因素。而在实际教师管理过程中，这种观念模式反正得不到有效的落实，出现了论资排辈、平均主义的现象。

由于学校的先进管理制度的缺乏，也不能保证对教师的有效管理，导致出现一系列的教师内心失衡的现象。这种失衡的现象就是教师的自身公平感的缺乏。在有些高校中，校领导对于教职工的工作并不能实现有效的了解，却在这种前提之下，对教师自身教学模式进行评价，这种片面的评价方式，容易挫伤教师的积极性。在评价过程中，不能实事求是，也比较容易破坏教师的公平感。

为了满足高校教育教学的需要，需要实现其公平理论的有效应用，在此过程中，要重视教师在教学过程中的地位。人不是一种工具，这需要我们重视人的作用，在教学过程中就是要重视教师的作用。教师是学校领导的管理的对象，也是管理的主体。在高校管理过程中，要遵循人性化管理的原则。一般来说，高校教师普遍文化程度高，其综合素质都是比较高的，和外界的互动也是比较密切的，因而对于高校管理者的要求也是相对比较严格的，比较渴求公平性的实现。学校领导要针对这种情况，实现其管理理念的更新，发挥多数人的积极性，满足高校的实际工作。

2.在日常学校管理工作中，需要对高校教师自身政治素质进行提升。所谓的公平性和物质条件是有一定联系的，但是最重要还是人的主观感受。这种主观感受和个人的世界观、人生观、价值观等都是密切联系的，也就是和教师得到个人素质密切相关。因此高校应积极开展高校教师的思想政治教育工作，实现对教师自身价值观念的正确引导，首先要正确评价自己的投入，不盲目攀比，不要过分夸大自己能力，消除个人偏见与私欲；其次要引导教师换位思考问题，要用正确的人生观价值观来评价任何事物，包括自己和别人，综观大局，提倡一定的奉献精神，对某些“不公平”现象以宽阔的胸襟、豁达的态度来处之，从而提升了教师个人整体素质。在学校进行多种思想政治教育模式的深化开展过程中，要选择一种教师自身抵触最小的模式进行开展。

3.在管理过程中，需建立合理有效的监督机制。例如在用人奖惩方面，如果管理者对自己关系网内的成员，以及有特殊关系的人不论其工作能力如何，一律额外照顾，委以重用，并且通过不合理奖酬的方式来培植私人感情、提高个人权威，那么这样的做法必然导致其他教职工产生不公平感，从而严重挫败他们工作热情的发挥。因此，首先学校管理者应及时地向教师传递有关信息，充分尊重广大教职工对学校管理的知情权、参与权和决定权。

4.在高校管理过程中，针对学校的实际情况，对个体教师的实际情况进行教育管理模式的深化，从而实现对每个教师的有效应用。在此过程中，要提高教师的入职门槛，根据高校教育教学工作的需要，实现其教师的有效选择，对于某些高素质的人才，可根据其实际能力，为其的日常教学与科研创造条件，以充分发挥他们的聪明才智。教师自身价值的发挥，也是教师公平感获取的一个重要条件。对那些在工作中勤勤恳恳、认真负责、教学方法出新有创意并做出成绩者，应当给予适当奖励；而对工作虚于应付、不负责任；碌碌无为者，则应给予惩戒，切实做到赏罚分明。从某种角度上看，奖惩公平是一個管理者必须具备的管理手段。在实施高校管理过程中，体现为建立健全规范的考核制度，实行量化考核，并尽可能建立科学、合理的工作绩效评估方案和奖惩制度体系。

通过对公平理论的应用，可以有效提升高校教师的工作热情度。众所周知，任何个人从事某些社会活动时，都期望从中获得某种效益，并且希望通过这种效益能够满足自身的需要。利用这种理论模式，我们可以更好地引导教师为高校服务，为社会服务，稳定高校日常工作的开展。与此同时，高校老师一样是期望得到学校公平的回报，服务于己。因此，在高校管理中只有最大限度提高高校教师的公平感，才能更好地发挥教师的工作热情，调动他们工作的积极性和创新能力。

三、结束语

综上所述，为了实现对高校教师的有效管理，就需要保证教师的公平感的提升，该环节的开展，离不开学校管理者的高度重视与努力。公平竞争，和谐发展是社会主义市场经济的发展要求，因此对于每位高校管理工作者而言，在处理日常事务和各种问题时，都应当以公平、公正为前提条件，在制定管理制度时要合理规范，追求效率优先同时兼顾公平原则。在实施激励的过程中，坚持以人为本，重视和发挥人的主观能动性。总之，只有充分了解到教师的需求，做到全员激励，全程激励，才能最大限度地调动教师的工作积极性，提升工作效率，发挥潜能，从而保障高校日常教育教学工作的顺利进展。它是保障教育质量的前提，是现代高校在竞争中得以生存的关键性环节。

参考文献：

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[3]曲正伟，孙艳.论公平理论在学校管理中的运用[J].教学与管理，2002，（9）.