基于幸福导向修正企业内部控制评价制度

石意如　向鲜花

【摘 要】 企业内部控制效果是内部控制制度与内部控制主体行为综合作用的结果，内控制度存在制度风险，内控主体行为产生行为风险，内控制度与内控行为不协调将产生匹配风险，片面强调评价任何一种风险都存在一定不足，基于幸福导向修正后的内部控制评价制度将同时评价制度风险、行为风险、制度与行为的匹配风险。

【关键词】 内部控制评价； 幸福导向； 制度风险； 行为风险； 匹配风险

一、相关文献回顾

个人主观判断与职业经验对内控评价影响很大，为了避免内控评价的主观性，许多学者多角度提出内控评价模型，如，Yu和Meter（1973）的随机模型、John和James（1983）的模糊集模型、王立勇（2004）的分析数学模型等。各种内部控制模型虽然减少了评价的主观性，但是模型显得比较机械，且可操作性不强、应用成本高。可以说内部控制评价主要停留在内部控制制度层面，而企业内部控制效果是内部控制制度与内部控制主体行为综合作用的结果，使得内部控制评价对改进内部控制有限。吴秋生（2011）提出内部控制整合评价的观点，这是完善内部控制评价的新思路，本文将基于幸福导向修正现行内部控制评价制度，修正后的内部控制评价制度既能评价制度风险、行为风险，又能评价制度与行为的匹配风险。

二、企业内控终极目标：风险最小化下内控主体幸福最大化

COSO委员会确定以风险导向为核心理念，风险管理在企业内部控制中日益受到重视。现行风险导向内部控制偏向物本内部控制，所谓物本内部控制将劳动者物化为一种生产要素与控制工具，将活劳动载体的人也视为物来管理控制，通过对人的行为的控制，达到对物的风险进行控制的目的，注重人作为控制工具，忽视人作为控制目的，在整个控制过程中重物权、轻人权。物本控制只对企业各种风险识别、评估与应对，没有深度挖掘企业的风险源：内控主体行为是一种风险表层治理，只能治标，不能治本，只有确定以人为本的内部控制，才能全方位、深层次控制企业的各类风险。人本内部控制是以人为中心的内部控制，控制过程中人既是控制工具，又是控制目标；既是控制主体，又是控制客体。

我们的目标不是财富最大化，而是幸福最大化（奚恺元，2003）。幸福一般包括主观幸福感、心理幸福感与社会幸福感。主观幸福感强调幸福感的生活满意成分，说明快乐情感来自于生活的各个领域，可以概括为生活满意；心理幸福感强调心理需要的满足所带来的积极情感对幸福感的重要性，可以概括为需要满足；社会幸福感强调社会文化是幸福感的决定性因素，价值观作为社会文化的集中反映，个人价值的实现所带来的积极感受对幸福感也至关重要，可以概括为价值实现。冯友兰（2001）将人的现实精神境界分为自然境界、功利境界与道德境界三层次。在自然境界中，行为只是顺着本能与社会的风俗习惯，幸福是本能需要得到满足的体验；在功利境界中，其行为只是为自己的利，没有认识到人与社会是统一的；在道德境界中，行为是行义，认识到人与社会是统一的，认为人生的意义在于尽伦尽职，幸福就是德性本身。当幸福感提升到社会幸福感层次，人的精神境界达到了道德境界，人的行为风险较小，企业风险也就达到了最小值，因此，企业内部控制评价作为企业风险控制一种工具，不能忽视内控主体的幸福感程度对内控行为的影响。

三、基于幸福导向修正内部控制评价制度

（一）修正内部控制评价制度的基本思路

企业内部控制是内部控制制度与内控主体行为综合作用的，内控制度存在制度风险，内控主体行为产生行为风险，内控制度与内控行为不协调将产生匹配风险。基于幸福导向修正内部控制评价制度的基本思路：以风险最小化下内控主体幸福最大化这一终极目标为基本导向，企业内部控制评价不仅评价内控制度，而且评价内控主体行为、内控制度与内控行为的匹配程度，考虑到行为是心理动机驱动的，因而内控行为主体心理也纳入内控评价范畴。与现行内部控制评价制度相比，基于幸福导向修正后的内部控制评价制度至少有三大特点：一是评价过程中融合了最新的管理控制理念：幸福管理理论，强调主体幸福感的内部控制评价与我国政府倡导的主流价值观基本一致；二是延长了内部控制的评价链，使内控动机驱动内控行为，控制行为形成内控结果这一完整的内部控制链都纳入内部控制评价的范畴，减少内部控制评价中一些评价盲点；三是内部控制评价实施模块化评价模式，包括风险评价模块、内控制度与内控行为匹配风险评价模块。

（二）修正后的企业内部控制制度的基本模块

修正后的内控评价制度基本模块主要包括企业内部控制制度风险评价模块、内控主体行为风险评价模块、内控制度与内控行为匹配风险评价模块三大基本模块。

1.企业内部控制制度风险评价模块。这一模块针对企业内部控制制度存在的风险，主要包括内部控制制度存在的缺陷与内部控制的目标实现程度。企业内部控制制度缺陷评价是一种事前评价与过程评价。由于企业内部控制缺陷识别的技术与方法不成熟，且难度较大，而内部控制目标的实现程度评价是一种事后评价与结果评价，因此评价企业内部控制制度风险主要以内部控制目标的实现程度评价为主，企业内部控制缺陷评价只作为辅助评价。但是一旦企业内部控制缺陷识别机制成熟，企业更应强调内部控制制度缺陷评价这一事前评价，以防企业风险于未然。从内控的目标实现程度来评价内部控制制度风险，主要围绕内部控制战略目标、经营目标、报告目标、合规性目标与资产安全性目标评价企业内部控制制度风险。

2.内控主体行为风险评价模块。这一模块针对影响企业内部控制深层次的内控行为主体的动机与情感评价。从心理、动机看，一般内控主体幸福感程度越高，其行为风险越低。影响个体幸福感的因素有很多，归纳起来主要涉及以下几方面：个人动机、工作性质、收入、人际关系、组织支持与压力。具体表现为目标与人的内在动机或需求相适应能提升员工幸福感；工作类型、内容、时间和工作与家庭冲突会影响员工幸福感；收入与员工幸福感的关系比较复杂，一般相对收入效应比绝对收入效应对幸福感的影响更加明显；温情、信任、社会支持对员工幸福感影响较大；组织为员工提供学习和发展机会，帮助员工自我成长，实现自我价值，提升自我效能，为员工提供内在目标，增加工作意义、自治力，提升工作幸福感；工作压力与低水平的幸福感存在相关。个人动机、工作性质、收入、人际关系、组织支持与压力等可以归纳为主观幸福感、心理幸福感与社会幸福感三个方面，主观幸福感反映幸福感的过去历史状况，心理幸福感反映的是当前心理需求，社会幸福感反映个体的幸福感的未来发展状况。

3.内控制度与内控行为匹配风险评价模块。这一模块针对企业内部控制制度与内控主体行为的匹配机制的评价。企业内部控制制度风险评价是针对内部控制制度，内控主体行为风险评价主要针对内部控制主体行为，只靠单一的内控制度或内控行为主体，企业内控风险依然很高，只有内控制度与内控主体相互协调，即内控主体能接受内控制度，内控制度能适应内控行为主体，企业内部控制才能持续高效运作。

（三）评价指标体系

评价指标设计如表1，由于现阶段内部控制制度风险评价比内控主体行为风险评价更好操作一些，因此内部控制制度风险评价模块的权重最大，内控主体行为风险评价模块的权重次之，制度与行为匹配风险评价模块最小。在内部控制制度风险评价模块中，因为战略目标是其他目标的总目标，所以评价战略目标的两个变量赋予的权重大于评价其他四个目标的七个变量。评价除战略目标的其他四个目标的七个变量给予的权重相同，因为七个变量反映的各个维度，很难识别哪一目标孰重孰轻。在内控主体行为风险评价模块中，社会幸福感层次最高，权重最大；主观幸福感层次最低，权重最小；心理幸福感的权重介于两者之间。在制度与行为匹配风险评价模块中，通过评价企业内部控制制度与内控主体的匹配机制的完整性与适应性来评价匹配风险，两个评价指标给予相同的权重。

四、小结与建议

基于幸福导向修正后的内部控制制度增加了内控主体行为风险评价模块与匹配风险评价模块，这使得企业内部控制评价减少很多盲点，更有利于持续改进企业内部控制，提高内控效果。但是本文设计的内部控制评价指标体系值得进一步完善，各评价指标赋予的权重只进行了定性分析，有待于实证检验、修正。

【参考文献】

[1] 吴秋生，杨瑞平.内部控制评价整合研究[J].会计研究，2011（9）：55-60.

[2] 王海兵，伍中信，李文君，田冠军.企业内部控制的人本解读与框架重构[J].会计研究，2011（7）：59-65.

[3] 高良，郑雪，严标宾.当代幸福感研究的反思与整合[J].华南师范大学学报（社会科学版），2011（5）：129-136.

[4] 石意如.企业内部控制缺陷三分法认定[J].财会月刊， 2012（5）：8-11.

[5] 中国上市公司内部控制指数研究课题组.中国上市公司内部控制指数研究[J].会计研究，2011（12）：20-24.