收入分配视角下的我国技术创新能力低下原因探讨

王荣

摘 要：我国收入分配制度不健全导致的人力资源配置不合理，造成了自主创新能力低下。科研人员的较低报酬，导致科技研发优秀人才供给不足，直接影响了我国自主创新的提高；垄断行业高工资致使高智商人才不能有效配置在科技部门，高利润也使企业失去了自主创新动力；公务系统的高福利待遇，也使人才配置低效率。必须从科研部门、垄断行业和政府部门收入分配改革入手，优化人才配置，提升我国技术创新能力。

关键词：收入分配；人力资源配置；创新能力；原因

中图分类号：F276.1 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.76 文章编号：1672-3309（2013）09-176-02

一、科研人员的较低报酬直接影响了我国自主创新

技术创新是一个国家经济发展、社会进步、人民幸福的关键，然而目前技术创新能力低下成为我国目前急需解决的一大难题。我国许多企业不拥有自主知识产权，自主品牌少，重大关键技术自给率低，核心技术缺乏，总体自主创新水平比较低。

从收入分配的角度来看，做科研是一项长期而且需要高投入的工作，但在我国现阶段科研经费的不足导致的研究人员收入低于从事其他行业的报酬，是大多数研究人员没有坚持下来搞科研的信心，而创新是社会和经济进步的技术源泉。所以自主创新会深刻影响到国家经济繁荣和国际竞争力的提升。

低报酬也引致了高层人才流失，致使创新能力得不到有效提升。我国一直扮演着“人才输出国”的角色，每年重点高校和海外留学人数多达近千万人，但能在国内科研机构及大型企业施展才华的并不多。调查显示，海外留学只有近三成人员能够回国发展，而国内的重点高校像清华北大的毕业生中近2/3的人员都选择在国外发展，造成了我国人才流失率大于国际黄金回归比例，高端人才不断流失。在科研、技术等职能部门出现了人才稀缺，科技创新失去了人才保障，导致了我国自主创新长久难以提升。

二、垄断行业高收入对我国自主创新能力的影响

（一）垄断行业高收入现状

合理的人力资源配置应该是，一流人才应该留在科研院所，那是国家创新发展的动力源；二流人才留在大型企业，保证国家创新发展的经济支撑；三流人才留在政府和各种公共事业部门，这是一个最佳的社会人才配置体系。而如今垄断行业的高薪吸引着无数精英，虽说高薪行业的福利相比政府机构较弱但其工资水平可以排得上高收入行业的前几名，尤其是像金融、石油、能源类等行业与一般行业工资比值更是过分到十倍以上。

从2012年国家统计局城镇非私营单位登记注册类型就业人员年平均工资的统计数据来看，股份有限公司的年平均工资为56254元，是全国平均水平的1.20倍；外商投资企业为55888元，是全国平均水平的1.20倍；第三位是国有单位为48357元，是全国平均水平的1.03倍。年平均工资最低的为集体单位，为33784元，是全国平均水平的72%。

从专业选择与就业去向来看，近年来优秀生源大部分选择了金融、管理等专业。多年前精英人才选择从事科学研究的现象一去不复返。这种不正常现象与大多数科技工作者收入不及垄断部门一般员工收入的扭曲分配现象不无干系。如不以制度保证一流人才配置到科学研究人才队伍，科技创新能力提升只能是空谈。

（二）垄断行业高工资致使高层次人才不能有效配置在科研部门

高素质的人才都配置在高收入的垄断行业，凭借他们的聪明才智无疑会更加增加这些行业通过寻租获得进一步垄断的能力，而作为社会发展动力的竞争机制将被消弱。哈佛大学经济系教授安德瑞·史莱弗专门研究过这个问题。他认为，人才的流动是沿着工资的方向往上走的。一旦某些行业出现高工资的时候，大批高素质的人才就会向这些行业移动。很显然，如果这些高工资的行业是在那些富有创新潜力的高科技行业，那么高素质的人才流向这些行业之后就会大大增强这些行业的发展，形成一个创新性很强的社会结构。但是，如果将这些高工资的行业配置给垄断行业，那么这就会形成一个典型的寻租性社会，人人都想挤入这些垄断行业，社会发展的动力将陷于瘫痪之中，整个社会向一个更差的均衡点演进。目前，我国垄断行业如电力、能源、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工收入比我国职工平均工资水平超出5倍到10倍，导致了全社会高能力人才不断向垄断行业聚拢，严重影响了高智商人才有效配置到科研教育部门，使得国家失去了创新发展的后劲。

（三）垄断行业的高利润致使垄断行业失去了创新动力

垄断会造成产出低、价格高的低效率资源配置现象，我国国有垄断企业利用国家赋予的垄断地位占用了大部分资源、资金，通过垄断攫取的超额利润大部分被内部人分配，造成垄断企业与其他类型企业收入分配差距的不断扩大，也造成本该是全体公民利益的垄断收入大部分流入垄断企业内部人腰包，而垄断企业高管的收入更是高的离谱。由于利用垄断地位可以轻松获得垄断暴利，而且企业内部无论员工还是高管都获得了远远高于社会平均工资报酬，导致垄断企业创新动力和压力荡然无存，严重影响了企业乃至国家创新能力的提高。

三、政府部门高福利对我国自主创新能力的影响

（一）政府部门高福利吸引了大量高智商人才

我国实行的是公务员低薪制度。由于名义工资过低以及 “给政策不给钱”等不规范的做法，使一些政府部门千方百计地争取和挖掘“灰色收入”，形成了公务员“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬模式。高福利是蛊惑众多优秀人选择公务管理系统的主要诱惑。近年出现公务员和事业单位报考人数的急剧增加足以说明政府部门是人们最愿意进入的部门。政府部门由于报考人数的增多对公招学历要求更高，专业针对性更强、岗位描述更细致。显然只有能力比较强智商比较高的本该配置到科学研究部门的人才进入到公务管理系统，导致不该配置最高智商人才的公务管理系统配置了大量的高智商人才。

（二）人才配置的低效率造成了人力资源的巨大浪费

国家给公务员工资报酬的同时，为公务员提供福利待遇，是帮助公务员解决个人的某些困难，满足公务员带有共同性和普遍性的消费需要，以促使公务员安心工作，提高工作效率，同时增加公职的吸引力，吸引优秀人才进入公务员队伍，为国家服务。对于国家公务人员来说不论是从收入还是福利来说都不足以吸引使如此多的高能力人才钟爱政府部门，最重要的是“背后福利”——权利。目前，我国各级领导班子中重点大学和国外高等学府进修的高级知识分子已占到较大比例，按目前发展趋势，这一比例还将进一步扩大。因此，政府部门基本垄断着我国高能力的人才，致使我国科技创新人员的严重不足。所以，政府部门的高福利所引致人力资源配置扭曲是我国自主创新能力低下的又一主要原因。

如果国家公务管理系统吸收的高智商人才切实能全心全意为国家建设服务、为人民服务，那也是人民的福祉，但事实是许多进入公务管理系统的本该有用武之地的人才，为了一己利益如升迁提职窝里斗、内讧现象严重，而且高学历、高智商人员之间的内讧，往往造成的内耗会更加巨大，致使工作效率更加低下。因此，高智商、高能力人员配置在政府部门是人力资源的巨大浪费，更导致了信息科技人才配置不当不足，科技研发人才减少，严重影响着我国的自主创新。

四、加强我国自主创新能力的对策及建议

（一）改善科研人员报酬激励机制，防止人才流失

科学研究既辛苦又非常枯燥乏味，而且需要长年累月的艰辛劳动往往也不一定会取得明显的成绩，加之近年来科技工作者收入的相对下降，读书无用论抬头，配置到科研院所高校及企业研究机构的高智商人才质量在不断下降，因此国家应该从政策方面提高对科研部门的关注，加大投入，大力提高科技工作者待遇，保证科学人才体面地生活，使他们能感觉到从事科学研究的价值。通过构建有效的奖励机制来吸纳高技术海归，留住高层次人才稳定并不断壮大科技人才队伍。

（二）建立垄断企业内部创新激励机制

高收入主要来源于政府保护下该行业对市场的垄断，而不是这些行业在市场上成功竞争的结果，因此需建立垄断企业内部创新激励机制。第一，垄断行业要深化体制改革，着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制，形成有利于激发创新活力，鼓励创新实践的制度安排。第二，强化对垄断行业生产经营情况的监督，尤其是要加大管理创新力度，构建更加合理的管理架构和组织体系。第三，健全完善科学的人才使用和评价机制。鼓励垄断行业不断改善经营管理，依靠科技进步，深入挖掘内部潜力，严格控制高工资、高福利及职务消费等成本费用开支。第四，加强对垄断行业的税收调节和征收管理。

（三）健全国家公务人员收入监制机制

加强公务员的思想文化教育，根除官本位思想，“为人民服务”的宗旨深入每一公务员心中；加强公务员考核，应用定性和定量相结合的目标考核，打破“金饭碗”的局面；规范津贴将改革公务员职级工资制与清理津贴相结合。依照现实状况从机制方面着手，调节政府工作人员的福利和薪酬分配。完善政府部门的人才配置状况，优化政府人力资源市场化配置机制，破除政府人力资源有效配置的体制障碍，健全国家公务人员收入机制。

总之，要提高和改善我国自主创新能力就要从科研机构的报酬激励机制出发，对科技人员的创新进行奖励，提高待遇，吸引海外高层次人才回国，防止国内人才流失；针对垄断行业高收入现状做出治理，调整行业的平衡发展，同时鼓励企业竞争创新，加强反垄断，降低行业垄断程度；针对政府高福利待遇导致的人才浪费，要从内部机制入手，合理规划人才需求和福利待遇，达到人才资源的优化配置，促进自主创新能力的提升，保证我国经济的持续健康发展。

参考文献：

[1] 张忠德.现行收入分配制度对中国人力资源配置的影响研究[J].经济视角（下），2011，（03） .

[2] 张杰、刘志彪.收入分配机制对自主创新能力的影响研究[J].中州学刊，2008，（01） .