知识型员工激励研究十年：进展与反思

屈静晓　李宇晟

摘要：随着知识经济时代的到来，知识型员工的激励问题已成为我国理论学术界和实践工作者高度关注的热点。本文围绕知识型员工激励这个主题，首先对十年来我国知识型员工激励的研究总体现状进行了概述和分析。其次，分别从知识型员工的内涵与特征、知识型员工激励因素的实证研究及激励策略三个方面论述了知识型员工激励方面的主要研究成果与进展。文章的最后总结了我国知识型员工激励研究存在的不足和未来的研究方向。

关键词：知识型员工；激励；内涵；特征；激励因素

随着知识经济时代到来，知识已成为经济发展的主要投入要素与驱动力量。作为知识载体的知识员工逐步取代传统劳动力成为各类组织的核心。知识型员工工作流程的无序性和工作产出的无形性，使得传统激励模式与方法难以达到较好的激励效果，知识型员工激励问题成为组织管理的巨大挑战。鉴于知识型员工的特殊性与重要性，我国学者近十年来对知识型员工的激励做了大量研究，本文对这些研究成果进行整理、分析和评价，以期对我国知识型员工激励的理论研究和管理实践有所裨益。

一、知识型员工激励研究的成果概况

（一）论文发表的时间分布和期刊状况

以“知识型员工”和“激励”为关键词，搜索万方数据库，从2001年截至2011年共检索到在各类学术期刊上公开发表的相关文章581篇。从下图可以看出，有关知识型员工及其激励的研究论文在2003年前发表的较少，从2004年开始，发表的论文数显著上升并呈逐年增加的趋势。这一趋势与我国知识经济的发展密切相关。1996年世界经济合作与发展组织系统地提出了“以知识为基础的经济”概念以后，知识经济就开始引起我国学术界的关注，但并没有得到广泛的重视。随着我国高新技术企业的迅猛发展和跨国企业的大量进入，知识型员工数量增多，比重增大，知识型员工激励问题的重要性日益明显，越来越得到我国专家学者和企业界人士的广泛关注，大量的相关论文见诸各类杂志。笔者统计出其中核心期刊发表的知识型员工激励文献有158篇，占文献总数的27%。

（二）研究的基本方法

通过研读核心期刊上的文献，笔者发现我国学术界在知识型员工及其激励问题方面主要采用三种研究方法。

1.大多学者采用定性研究的理论探索方式，通过研究国外专家的理论和实证研究的结果，结合我国的具体情况或某一特定行业、特殊时期的自身特点，从理论方面进行观点阐述，这类文章有121篇，占核心期刊文献中的77%。

2.通过定量研究进行实证分析，这类文献较少，有27篇，占核心期刊文献中的17%，主要采取了问卷调查结合统计分析的方法。张望军等以销售和服务人员作为对照组，对研发人员进行问卷调查，最早探讨了知识型员工的激励因素。陈井安等详细研究了激励因素在性别、职称、年龄和学历层次之间的差异并据此提出了相应的激励策略。杨春华进行了一系列研究：基于事业周期理论，分析了处于立业阶段和处于前进阶段的知识型员工的激励因素及其差异；基于人生心理发展周期理论，分析了成年早期和成年中期的知识型员工的激励因素及其差异；基于企业激励机制的现状，分析了调查企业激励机制存在的问题并提出了相应的完善措施。实证分析类文献是来源于企业的第一手资料，数据详实、可信，在我国知识型员工激励问题研究中贡献巨大，被学术界广泛引用。

3.近年来，有学者大胆开展研究视角及研究方法的创新。例如，肖缓提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型，对员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励；邓玉林等利用H-M扩展模型，研究了知识型员工风险偏好与激励机制风险分担之间的关系；韩勇等将隐性价值要素纳入知识型员工激励体系，构建了隐性价值评价模型；陆琳等建立了二阶段知识型员工激励的博弈模型。这些研究通过建立数学模型，结合应用实例，使知识型员工激励问题的研究更加系统深入。

二、知识型员工激励的研究成果

由于论文搜索方式、数据库选取等原因，所检索的论文也许不能囊括当前知识型员工激励研究的全部成果，但也能体现出其主要面貌并从中总结已有研究的成果与需要反思的问题。我国知识型员工激励的研究主要集中在以下三个方面：一是知识型员工的内涵及特征；二是知识型员工的需求与激励因素；三是知识型员工的激励策略与机制。下文将分别评述这三方面的研究成果。

（一）知识型员工的内涵及特征

在我国，有关知识型员工的定义还没有统一的共识，但通过对文献的梳理，可以把知识型员工的内涵归纳为：（1）拥有知识资本和知识创新能力，利用知识进行创造性工作；（2）能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加值；（3）主要从事思维活动的职业脑力劳动者；（4）主要指组织中的管理人员、研发人员、高级技术人员和营销人员。

我国知识型员工有如下共同特征：（1）掌握一定的专业知识和技能，具有较强的学习创造能力和较高的个人素质；（2）具有明显的独立自主意识和自我管理倾向；（3）渴望挑战，拥有强烈的自我实现需求；（4）工作过程难以监督，工作成果难以量化；（5）流动性较强；（6）个人风险性较高。

（二）知识型员工的激励因素

激励因素是指能够满足知识型员工需要，激发其工作热情，能够充分、有效调动他们工作积极性的因素。近年来国内学者对知识型员工的激励因素进行了调查和研究，笔者总结出11项影响因素，包括：薪酬（含各种收入和福利）；个人成长和发展（培训学习机会，职位上能够得到提升）；工作环境（工作安全和舒适度，办公设施的好坏）；业务成就（能发挥个人才能，得到同事和领导的肯定）；工作性质（工作自主，工作的兴趣、工作的挑战性）；企业的发展前景（工作的长期性、稳定性和保障性）；人际关系（与上级、同事的关系融洽程度）；企业文化（企业的规章制度，管理模式，企业文化）；公平（奖酬机制，绩效考核，晋升机会的公平性等）；团队合作（团队是否良好，领导的能力强弱）；参与管理和决策。虽然研究者所研究的对象存在着区域不同、企业性质不同、企业行业不同等差异性，还是可以发现一些共同的特点。

1.薪酬是知识型员工激励的核心因素。薪酬福利因素在我国知识型员工激励因素中占据了重要地位。笔者认为这与中国的经济发展水平有关。与发达国家相比，我国知识型员工的收入还是偏低，我国的社会保障制度还不完备，再加上不太稳定的就业环境，来自工作和生活的压力都很大，知识型员工需要通过取得较高的收入来改变自己的生活条件和规避风险。另外，薪酬也是知识型员工自身价值和社会地位的象征。

2.个人成长与发展、业务成就、有挑战性和成就感的工作、公平、工作环境等基本上构成了知识型员工激励因素中非经济性激励的主要部分。

3.主要激励因素在不同级别、不同年龄段、不同学历知识型员工之间存在差异。陈井安等的实证分析结论是：高级知识型员工偏好“业务成就”，中级知识型员工偏好“工作环境”，而初级知识型员工偏好“薪酬福利”；39岁以下知识型员工偏好“薪酬福利”，29岁以下知识型员工偏好“个人成长”。杨春华则立足于心理发展周期和事业周期指出，处于不同人生心理发展周期和事业周期的知识型员工的主导激励因素、各因素的需求程度及重要性程度是不一样的。

我国企业的知识型员工激励因素会根据企业性质、工作性质和地域的不同而有所差异。但是从整体上说，“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素对中国知识型员工的重要性十分显著。因此，在对知识型员工进行激励时，除了金钱等物质刺激以外，更要以其发展、成就和成长为主。

（三）知识型员工的激励策略

在明确知识型员工的激励因素后，如何有针对性地制定激励策略、提高员工工作的积极性成为了学者及企业家重点关注的问题。总的来说，我国学者提出的对知识型员工的激励策略体现在以下三个方面：工作薪酬、工作内容和工作环境。

1.工作薪酬方面，采用物质薪酬与精神薪酬相结合的组合策略。郭和平提出对知识型员工实施全面薪酬激励，重视货币性和非货币性薪酬相结合，个人成就激励和组织激励相结合，薪酬激励和人才培养的长期性相结合的思想。李强认为知识型员工薪酬体系应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化及期权激励虚拟化的策略，但是并没有一种能够广泛运用到各行各业的报酬激励模式，不同企业，针对不同的工作岗位，应当设计适合自身企业特点与发展前景的报酬激励模式。

3.在工作内容方面，加强对工作本身的激励是满足知识型员工自我实现需要和成就动机的有效措施，因此受到研究者的重点关注。王蓉等提出逐步增加工作难度、丰富工作内容，并且认为在工作设计时应考虑知识型员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。陈云娟进一步对工作丰富化做了阐述，既是对工作内容和责任层次的基本改变， 也是对工作责任的垂直深化，旨在为核心员工提供更具有挑战性的工作。挑战性的工作使得核心员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自我发展。

3.就工作环境激励而言，应重点加强组织环境、企业文化和人际环境三个方面的建设。 姚猛刚等在综合前人研究结果的基础上，提出知识型员工整合激励理论，指出知识型企业应当建设自主创新的企业文化，树立人才就是资本的价值观念，帮助员工提高知识水平，增加他们自我实现的内在驱动力；打破传统的金字塔型的组织结构，强调组织结构扁平化，以增加员工发挥创造性的空间；营造为全体员工所认可的共同的价值观和企业精神，增加企业凝聚力和竞争力。王蓉等也认为要为知识型员工提供一种宽松、自主的工作环境，营造良好的沟通环境和建立透明的竞争环境。不少研究者提到的“柔性管理”、“人性化管理”、“情感激励”等，都具有相同的含义，从本质上说，都是“以人为本”的管理，依靠情感沟通、信任、权力平等、民主管理等，使员工感受到组织的温暖，从内心深处激发他们的潜力和创造精神。

各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在，使得企业知识型员工管理实践不可能创造出一个统一的范式。回顾有关我国知识型员工的研究成果，对照现代企业人力资源管理的发展历程，我们可以看到知识型企业在激励知识型员工方面所采取策略的清晰脉络。

（1）在激励重点上，企业对知识型员工的激励不再以金钱刺激为主，而是发展到成就和成长及物质激励相结合的综合激励模式。

（2）在激励的方式方法上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。

（3）在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。

三、问题与反思

近些年来国内学者在知识型员工的激励问题上取得了较为丰富的成果， 为指导具体的激励管理实践发挥了应有的作用。但是，我们也应清醒地认识到，迄今为止的研究还存在着一些不足，主要体现在下面几点。

（一）研究内容重复，缺乏针对性和有效性

与国外相比，我国有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，大多数研究都停留在“理论”阶段，在国外相关研究的基础上，运用文献法与理论思辨描绘我国知识型员工激励因素及激励策略“应当怎么样”的理想蓝图，缺乏一定的深度和广度。对“理论”的偏好造成了研究内容的泛化与虚化，导致绝大部分的研究成果呈现出基本相似的面孔。使人欣喜的是，近年来知识型员工激励的研究开始和个性化组织中的知识型员工相结合，多位学者分别就医院、高校、商场、IT企业、图书馆和电信企业等不同单位知识型员工的激励问题进行了研究，提出了更具针对性、操作性的激励措施。

（二）研究方法较为单一，没有深入问题实质

研究方法上多采用定性研究，论文的质量大多不是很高，虽有少数的实证研究，但是有些样本量过少（有些研究的样本量不足百个），问卷设计和统计处理也欠考究，结论缺乏说服力；在研究的科学性上未以非知识型员工作为对照组作实证研究；学者们更多关注的是各项激励因素的重要程度及排序，而对激励因素产生的激励效果方面研究较少；定量研究也仅仅是得到知识型员工激励因素统计性描述，而缺少更进一步的数据分析和理论分析。今后的研究应当突破大量运用文献研究的局限性，通过研究方法的选择、整合与创新，扩大研究范围深入知识员工的各个层面。

（三）研究以专业学者为主，企业家参与较少

目前从事知识员工激励研究的主要是研究机构（如高等院校）中的学者专家，少量是在管理企业之余对自己的管理政策进行反思的企业家。前者具有较高的理论素质，在宏观问题研究上有优势，而后者积累了丰富、具体的知识型员工管理经验。从近十年的研究情况看来，专业研究者较少深入不同类型的企业之中，而企业管理者多是把一般的激励理论套用到自己的管理实践之中，还没有形成一个将理论与实践有效结合起来的专业研究群体。

为了把知识型员工激励问题的研究推向深入并使其更具实践指导性，笔者对今后的研究提出以下建议。

1.重视运用调查、统计等实证方法获得各类型组织知识型员工“本来是怎样”的实然描述；联合企业家，将知识型员工及其激励研究的成果在实践中进一步检验，可采用实验、个案、行动等方法进行企业执行激励策略前后效果的探讨，而不是仅仅停留在激励机制设计阶段。

2.加强实证研究的力度，扩大样本量，针对不同企业性质（如民营企业、国有企业、合资企业等）、不同职类（如管理类、 技术类、 研发类、 销售类等）、不同地域（如发达地区、欠发达地区等）、不同层次等条件下的知识型员工及其激励因素进行更多的定量实证研究，找出他们的共性和差异。

3.注意解决企业知识型员工和一般员工的激励一致性和差异化的矛盾。如果企业不能有效处理这一问题，就可能在两大群体之间形成阻隔，削弱他们之间必要的合作，也可能会阻断非知识型员工向知识型员工的流动。

4.对知识型员工的激励研究应系统化。系统主要指以下三个方面。第一，激励和约束机制结合。激励和约束是科学激励机制内在不可分割的有机组成部分，光有激励没有约束的激励手段是缺乏效率的。第二，重视激励程度的研究，注意激励的“德西效应”，即过度激励。在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会降低工作动机。人们把这种规律称为“德西效应”。“德西效应”认为，适度的奖励有利于巩同个体的内在动机，但过多的奖赏却有可能降低个体对工作本身的兴趣，降低其内在动机。在提倡加强知识型员工激励的同时，研究者也可以对激励的程度进行深入探讨。第三，需要从不同的维度加以探讨，包括时间和空间，建立一个动态的激励机制，将激励运用于吸引、招聘和留住员工的各个阶段，而不仅仅当成留住员工的手段。

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