社区健康服务机构员工对绩效管理的满意度现状研究

王贤初，郝晓宁，巫云辉，杨 青，邱德星，李惠霞，麦艳冰

绩效管理是组织与员工对其任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效的实施和管理，提供及时有效的行为、态度控制及反馈的过程[1]。绩效管理的对象是员工，绩效管理的目的要通过员工的活动来实现，机构绩效管理的成败很大程度上取决于员工对绩效管理方案的认可与执行效果。因此，本研究以深圳市光明新区公明街道所辖21家社区健康服务机构(社康机构)为研究样本，通过问卷调查员工对绩效管理的满意度情况，探讨绩效管理实施的效果，以期为进一步完善社区卫生服务绩效管理方案提供参考与依据。

1　对象与方法

1.1调查对象以深圳市光明新区公明街道所辖21家社康机构的全部员工为调查对象。

1.2调查方法于2012年5月进行问卷调查。自行设计员工绩效管理满意度调查问卷，参考国内外的研究，问卷内容包括工作环境、工作负担、收入情况、绩效管理方式等有关绩效管理满意度的各个方面。采用Likert量表法，问卷的每一条目都设置有满意、较满意、一般、较不满意、很不满意5个等级，由社康机构员工对每个问题进行主观判断。本次调查共发放问卷262份，实际回收有效问卷256份，问卷的有效回收率为97.7%。

1.3统计学方法问卷回收后先对问卷进行逻辑核查，采用Epidata 3.0软件建立数据库并平行双录入，采用SPSS 17.0统计软件对资料进行描述性统计分析。

2　结果

2.1员工的基本情况社康机构员工的基本情况见表1，医护比为1.15∶1。

表1　社康机构员工的基本情况

2.2员工绩效工资情况公明社康机构从2007年开始实行绩效工资考核制度，并随着经济水平的提升也实行相应的工资增长政策。正式员工的收入水平从2007年的人均7.1万增长至2011年的11.2万，合同制员工从2007年的人均3.3万增长至2011年的4.9万，见表2。

表2　社康机构员工的绩效工资情况

2.3员工的满意度情况社康机构员工对工作负担与月收入的满意度最低，很不满意及较不满意者分别占58.2%和57.5%；对绩效管理与考核方式的满意度也较低，不满意者占38.3%。员工对工作胜任力的自我评价最高，超过90%的员工认为自己较能胜任目前的工作。社康机构员工对现行绩效考核管理方式的满意度评价结果呈“哑铃状”分布，有38.3%的员工评价为不太满意，有44.9%的员工表示比较满意。从总体来看，社康机构员工对自己所从事工作的重要性比较认可，超过70%的员工认为自己所从事工作比较有意义。员工对于自己所从事的社区卫生服务比较满意，较满意和很满意的比例达到了43.8%。对机构发展前景比较看好的员工占60.2%，见表3。

在对员工的工作忠诚度的调查中发现，有63.3%的员工曾经有或一直存有离开现在工作岗位的想法，40.2%的员工存有今后1～2年内到条件更好的单位工作的打算，见表4。

表3　社康机构员工的满意度情况〔n(%)〕

表4　社康机构员工的工作忠诚度情况〔n(%)〕

3　讨论

3.1注重员工核心角色定位，增强员工绩效管理责任感，顺利推动绩效管理进程绩效管理是一种通过将员工个人目标与组织战略目标相结合，不断挖掘员工潜力，提高工作效率，从而使组织获得更高绩效、个人获得更好发展的系统的、整合的管理思想和管理方法。可见，绩效管理的实施离不开员工的活动，绩效管理的主体是管理者和劳动者。只有机构中的员工意识到绩效管理的重要性，才能促使员工参与绩效改进[2]。因此，要让员工与组织成为一个利益共同体。而员工绩效管理是一个有效的途径之一，但如果实施不当，流于形式，反而会把员工推离得越来越远[3]。以往实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么这样做，使员工有机会参与部门管理，发表自己的意见，可以提高其工作热情和创新精神，并增强公共部门的服务能力与服务水平[4]。

本次调查发现，员工对绩效管理方式的满意度较低，不满意的比例达到38.3%，而且由于现行的社康机构绩效管理及绩效评估均是由管理层制定绩效标准和绩效计划，员工个体无法参与到对绩效目标的制定工作中，因此就目标本身而言，社康机构员工无发言权也无须承担任何责任，反倒是社康管理机构及人力资源部门要花费大量时间与精力来监督和保证绩效。由于绩效是员工的工作行为与结果，员工的绩效表现是由员工的能力、所受到的激励和相关工作条件决定的，所以应将员工置于绩效管理的核心地位，以此来构建整个绩效管理系统[5]。

3.2充分考虑不同岗位特点，科学设置绩效考核指标体系，真正实现绩效管理目的员工绩效管理的难点在于制定科学合理的考核项目与考核标准。一般而言，考核项目和标准的制定应以考核目标和岗位分析、岗位评价为依据，以工作说明书为准则。首先进行工作岗位分析，对机构员工所在的岗位工作性质、内容和完成工作所应履行的岗位职责以及应该具备的能力素质进行分析，了解员工在其工作岗位上应该达到的目标以及所应具备的能力素质等，这样才可以初步对工作岗位的基本绩效考核指标进行制定。只有充实和健全了岗位分析、岗位评价等基础工作，对每个岗位的工作内容、工作职责、工作流程、工作标准都进行明确，考核工作才不至于变为无源之水、无本之木[6]。

从本调查中发现，员工对于现行绩效管理模式的满意度水平不高，全科医生认为目前的绩效考核方案对于临床医疗服务完成的数量与质量重视程度不及公共卫生，衡量他们与公共卫生医师之间工作绩效的考核标准不尽合理。由于员工绩效管理关系到组织目标的达成，关系到员工的发展与提升，与员工的切身利益息息相关，因此有必要考虑不同岗位的特点，在进行充分的岗位职责分析的基础上，确立相应的考核指标体系。

3.3公平优先、奖惩结合，建立激励导向的绩效考核机制，促进绩效管理改革成功实施绩效管理的目的决定了其不在于惩罚不良绩效或是不良绩效的员工，而是帮助员工制定绩效改进计划和职业发展规划[5]，单位应当在建立绩效管理体系时，建立相应的激励机制，加强对绩效考核结果的应用[7]。因此，打消员工受惩罚的顾虑，会使得考核更为客观，员工也可积极进行绩效改进。既往的绩效考核的实践表明，员工绩效考核结果往往作为员工绩效薪酬分配的直接依据或是惟一依据，而绩效考核所扮演的角色也大致仅限于此，而对于社区卫生服务机构而言，其承担的是社会福利性医疗与保健任务，因此更重要的是要根据绩效考核结果，改进自身行为，从而为老百姓提供更好更优质的服务。而且绩效管理取得成效最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促进个人和组织的绩效提升。

从本调查中可以发现，目前社康机构还存在相对明显的同工不同酬现象，合同制员工与正式员工的年人均薪酬最大差别可达7万；并且，绩效目标分配及考核细则与岗位不甚匹配，这也是造成员工满意度较低的部分原因。从严考核、充分激励、及时兑现，是绩效考评能长期坚持的有力保障[8]。因此，只有基于科学的工作分析与岗位说明，设计公正公开的考核体系，并且强调激励为主的考核原则，才能有效提高员工积极性、改进员工绩效，从而促进组织整体绩效的实现、保证绩效管理良性循环。

3.4采取综合措施弥合员工高胜任力自我评价和高工作负担、低业务收入之间的裂痕一般而言，个人的收入水平应与工作能力与成绩呈正比，如果考核与分配制度不够合理完善，员工长时间感到自己的工作价值不能得到体现，将会严重打击其积极性和上进心，必会影响整个组织绩效目标的实现。本次调查发现，员工对于工作胜任自我评价非常高，有90.2%的员工认为自己足够胜任社康服务工作。但是，超过50%的员工不满意自己的工作负担与业务收入水平，认为自己收入与工作负荷和业务水平不成比例。这也部分解释了为何绝大部分员工认为自己所从事工作很有意义，但是仍有占63.3%的员工曾经有或一直存有离开现在工作岗位的想法，甚至约40%的员工打算今后1～2年内到条件更好的单位工作。

因此，社康管理机构及政策决策者应该充分考虑员工能力与工作回报之间的关系，注重员工实际绩效。按照岗位职责描述与岗位获取之间的关系、清晰厘定职位岗位职责设置的责权利、均衡匹配岗位职责与收入之间的系数来开发设计综合绩效评价制度，以改进员工绩效，提高员工的工作积极性。

1卢祖洵，李永斌，王芳，等.全国社区卫生服务体系建设重点联系城市试点工作进展、成效及值得关注的问题-基于基线调查和常规监测数据的综合分析[J].中国社会医学，2009，26(6)：321-325.

2赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

3刘春江，刘东曼.员工绩效管理中的问题与对策[J].合作经济与科技，2011，27(10)：54-56.

4王建敏,张国卿.公共部门员工绩效管理初探[J].黑河学刊，2011，31(12)：13-16.

5左振哲.员工本位的绩效管理研究-以对我国国有商业银行的借鉴为视角[D].长春：吉林大学，2008.

6牛少龙.员工绩效考核与评价人力资源管理活动的核心与基础[J].经济师，2012，27(4)：242-243.

7蔡沃芙.提升事业单位员工绩效管理有效性探究[J].经营管理者，2003，19(11)：88.

8魏洪，谢湘源.不断完善绩效考评机制，有效实施员工绩效管理[J].涟钢科技与管理，2009，36(6)：36-38.