谈劳资纠纷引发群体性事件的治理

柳杉 顾烨洲 龚昕

谈劳资纠纷引发群体性事件的治理

柳杉 顾烨洲 龚昕

治理因劳资纠纷引发的群体性事件，应增强企业经营者和劳动者的遵规守法意识；健全完善民主协商协调和调节机制；切实加强劳动合同管理，加强对企业的劳动保障监察，建立欠薪保障制度；依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益；完善《劳动法》体系，健全信访制度，建立高效的劳资纠纷处理机制。

劳资纠纷 群体性事件 治安

劳资纠纷指雇工与雇主因工资、工时、劳动条件、解雇等原因所产生的纠纷。在资本主义制度下，是工人阶级与资产阶级之间矛盾的产物，严重时往往以罢工形式出现。中华人民共和国成立初期，私营企业中也有劳资纠纷，中国共产党与人民政府根据“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的方针予以解决。现阶段，外资企业、私人企业中存在的劳资纠纷，已纳入劳动争议的处理程序予以解决。社会经济的发展在很大程度上就是依赖劳动关系所创造的社会财富。既然是存在于两者之间的社会关系，那么矛盾在所难免。在崇尚平等的今天，特别是《劳动合同法》的颁布，让劳动者有了维护自己合法利益的依据。

一、目前劳资纠纷主要特点

1．劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来地方劳资纠纷数量明显上升。

2．非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。

3．家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。目前劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。

4．因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度。由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失。而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

劳动争议大多因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价而引发，也有因劳工双方不按《劳动法》履行劳动合同而引发。随着法律的普及以及人们法律意识的提高，维护合法权益的途径不再是打砸抢烧，在经济上处于劣势的劳动者们更希望政府能够参与进来，或采取一些措施提高劳动者的地位，因此，近几年因劳资纠纷而引发的群体事件高发。

二、劳资纠纷群体性事件的原因

1．社会公众对政府的高依赖、低信任。在社会行政化的背景下，社会严重依赖政府。冲突管理实践中表现为政府一直是冲突化解的主要第三方。但是，公众对政府化解冲突存在高依赖、低信任的困境。一方面，在劳资冲突中，缺乏社会性干预机制，处于弱势一方的工人群体往往求助于政府，通过政府向企业施压以实现问题的解决，这种无选择依赖导致了对政府的高预期，如果这种期待没有得到满足，由此而产生的沮丧和失落情绪很可能使其将矛头对准政府。这类事件的原因主要有两个：一是劳动收入过低。一些企业家一再压低工人工资，最低工资标准的概念全无。然而，消费水平越来越高，很多人在提高工资诉求得不到满足时，开始寻求其他途径维权，因此劳资群体性事件成为其最便宜的选择方式。二是体制建立迟钝。尽管新的劳动法已经出台，位于城镇的工厂通常利用偏僻的地理位置，延缓相应企业体制的建立。工人们为维护自己的权益采取群体性事件这样的过激行动，表面上是希望通过对抗行为引起政府对企业改制的重视，实际上是期待政府介入改制，以满足工人诉求的方式。与一般的劳资群体性事件相比，以此目的为背景的群体性事件的策划力明显增强。工人分期分批走上街头，形成持续性压力。在一些事件中打出的横幅和标语也显示出存在事前策划的步骤。

2．利益表达渠道不畅与权利意识增强的矛盾。其主要表现为：一是因企业亏损、停产影响了职工的切身利益；二是因企业在经营管理和奖金分配上不合理，使个人与企业之间的矛盾日益尖锐；三是单位退休职工的福利待遇不能落实；四是企业为适应市场经济和企业自身发展的需求，内部逐步进行精简增效，对闲余职工施行有偿解除劳动关系，在买断工龄、医疗保险、养老保险、发放最低生活费等问题上存在严重分歧，导致职工采取极端的方式，造成了十分不良的社会影响。

3．政府管理存在两难困境。政府在当前的冲突管理中，多为事后管理，手段比较简单，面临两难困境：强制手段的过度使用和过度慎用。强制手段的过度使用容易刺激带有焦躁、不安、恐惧情绪的上访工人，激化矛盾，引发劳动者与政府的新的冲突。相反，强制手段的过度慎用，对工人的试探性挑衅和无理取闹行为形成不了有效阻抗，无法控制事态发展，容易形成正强化效应。政府管理的困境具体表现在以下方面：一是劳动密集型加工企业一旦破产或老板逃匿，工人工资很难兑付。劳动密集型的加工企业往往都是租赁场地经营的企业,一旦破产或欠薪逃匿,没有或只有少量的资产，对解决工人工资只是杯水车薪。由业主或场地租赁方先行垫付工人工资或者由政府买单都难以实行。二是建筑行业法律关系混乱，追究责任较困难。 建筑工程企业违规发包、层层转包等行为导致劳动用工混乱，包工头参与劳务分包比较普遍，一旦工程款拖欠或发生纠纷，包工头便煽动工人聚集闹事或集体上访向政府施压，借追讨工资的名义来追讨工程款。劳动保障监察机构在处理此类案件时存在调查取证难、事实认定难、劳动关系责任认定难、法律文书下达难等问题。三是执行难。由于在处理劳资纠纷过程中，劳动保障法律、法规没有赋予劳动保障机构在执法过程中采取强制措施的权力,所以对劳资纠纷引起的群体事件劳动监察部门只能进行处罚,对用人单位负责人死拖硬赖不付工资、转移隐匿财产等逃避处罚行为的,只能申请人民法院强制执行,但执行程序复杂、周期过长。四是政府各部门间缺乏有效的沟通、协作。劳资纠纷引发的群体事件，一般都有冲击政府部门或拦公路、游行示威等行为。劳动保障机构、公安部门人员面对过激的工人，力量略显单薄。如建筑、基建工程等较多发生群体事件，如果住建、国土、水利等部门能加强协作，将对提前知悉群体事件、控制群体事件起到积极作用，并且使后续工作的处理简单快速。

三、对劳资纠纷引发的群体性事件的治理

1．加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者的遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

2．关口前移，健全完善民主协商协调和调节机制。其一，加快三方机制建设。重视劳动者的权益在一定程度上能有效缓解劳资群体性事件的发生。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方应加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。在保护劳动者权益上，除了企业要主动担当责任，政府也应该适当干预。当前，应加快三方机制建设，完善有关制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在政府有关部门的协助下，采取有力措施尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。同时，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。此外，在劳资群体性事件中，有时不仅是劳工的权益受到侵害，企业也会处在不利地位。但总体说来，劳工处于不利的居多，在解决劳资群体性事件中，借鉴国际经验是重要的，但更重要的是从自身实践中不断拓展发展路径，在借鉴国外有效做法的基础上，结合本地实际，创造更多新鲜的经验。其二，因劳资纠纷引发的群体性事件常常是可以预测的，公安部门应随时掌握辖区各企业的发展情况，及早发现企业职工在劳资方面发生的问题，并做好调节工作。在调节处理时，首先一定要快，即要及早发现，及早介入，及早控制事态的发展，不能因为反映迟，行动慢，使矛盾走向激化对抗。其次要深入了解情况，这类群体性事件一般都有每个事件的独特性，处置方一定要了解参与事件人的意图，并且找到在职工中比较有威信的人，与他进行谈判，对于群众提出的不合理要求，要耐心细致地解释说服，稳定其情绪，如果能做通工作，那么之后的事也会比较好解决。其三，政府部门也就是处置方一定要站在职工的角度来处理此类事件，在这样的事件中，职工多将自己放在受害者的位置上，如果此时再让群众觉得政府在帮着企业，那么就很容易激起群众不稳定的情绪，事件处置起来就会更加麻烦。

3．切实加强劳动合同管理，加强对企业的劳动保障监察，建立欠薪保障制度。有关部门首先必须要求企业有规范的职工在劳资方面的管理规定，如用工合同的制定，工资的发放方式等。其次要提高职工维护自身权利的意识，让职工清楚自己的权利和义务，防止企业违法用工以谋取自身的利益。最后当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门也要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。建立欠薪保障制度。针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。

4．加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，积极开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。

5．完善《劳动法》体系，健全信访制度，建立高效的劳资纠纷处理机制。完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依。《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。当前，现有信访制度存在弊端，信访机构没有调查和独立处理问题的权力，缺乏统一协调机制，导致信访案件大量积压，效率低下等。利益表达不畅，可能出现几种结果：或忍气吞声，成为沉默的大多数，不过长此以往，不满和怨恨得不到发泄，可能会导致严重的冲突爆发；或以极端方式维权；或劳动者们逐渐意识到了单个人的力量和影响微不足道，只有集体行动才能增加谈判的砝码。而在现代社会，劳动者越来越具有民主和开放观念，权利意识增强，必然会通过各种途径和方式积极维护自身的合法权益。当合法的利益表达在制度内渠道受阻，又没有其他有效救济途径时，铤而走险成为一种万般无奈之下的选择。

我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。总的来说要做到：一是加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。二是扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。三是完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。

[责任编辑：金 晞]

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：1672-1020(2013)05-0068-04

江苏警官学院大学生实践创新训练计划项目，项目编号：2012024。

2013-08-15

柳杉（1991-），女，南京人，汉族，江苏警官学院2011级治安管理系学生；顾烨洲（1993-），女，江苏盐城人，汉族，江苏警官学院2011级治安管理系学生；龚昕（1992-），女，江苏常州人，汉族，江苏警官学院2011级治安管理系学生；南京，210031。