劳务派遣工过度使用的成因及对策研究

【摘 要】《劳动合同法》实施后，劳务派遣工几乎遍布各行各业，不分工种、岗位被普遍大量使用，带来了一定的社会问题和隐患。因此本文从劳动力市场机制和产业调整方面、法律法规不完善和利益推动三方面探究劳务派遣工被过度使用原因的基础上，从而从完善法律法规、明确用人单位和派遣单位的责任、派遣劳动者要主动维权和加强对劳务派遣市场监管力度方面提出管制规范劳务派遣市场，规范行业发展。

【关键词】劳务派遣；过度使用；对策研究

劳务派遣作为一种新型的用工形式，近年来在我国得到了迅速的发展，并正在得到社会的广泛关注。劳务派遣适应了我国劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者的就业，越来越多的用人单位和个人正在成为劳务派遣的受益者。但我们也看到近年来劳务派遣工过度使用也带来了许多经济和社会问题，如同工不同酬、维权渠道不畅等现象严重影响到了劳动者的积极性和对企业的忠诚度。因此理论界和企业有必要对劳务派遣工过度使用带来的一系列问题和存在的隐患进行研究，找到相应的对策，为我国和谐劳动关系的构建提供一定的理论和实践意义。

劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁、人才派遣等，对其概念的界定，目前有不同的定义。本文所指的劳务派遣是指劳动派遣机构根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，派遣机构将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇佣与使用是分离的。传统用工关系是用人单位与劳动者双方的劳动关系，即用工单位与员工通过签订劳动合同确立双方的劳动关系，单位支付劳动报酬给员工，并对员工的劳动拥有使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任。而劳务派遣这个新型的用工关系改变了原来劳资双方的双向关系，变成了用人单位、派遣机构、劳动者三者之间的劳动关系，它由三方当事人和两份契约组成。三方当事人是指用人单位、派遣机构、派遣员工，两份契约是指派遣机构与用工单位签订的《派遣协议书》，派遣单位与派遣员工签订的《劳动合同》。派遣单位与对派遣员工享有劳动的处分权，承担劳动关系中的雇主责任，而用工单位享有派遣员工的劳动使用权，但无需承担雇主责任。

这种雇佣模式最初出现在上世纪30年代的美国，到了40年代后50年代初，比利时、法国、英国、荷兰等欧洲国家也相继出现了劳务派遣这种工作形态。60年代劳务派遣传入日本等亚洲国家。我国劳务派遣的出现和发展相比欧美和日本要晚些，最早于20世纪80年代出现在广州和深圳，90年代以来，随着中国经济改革的日渐深入以及用工制度改革的进一步推进，劳务派遣在全国各地迅速发展。进入21世纪以来，劳务派遣不仅在外资和合资企业大量使用，而且大型国有企业甚至机关事业单位也大量使用，尤其2008年新《劳动合同法》颁布以后，劳务派遣工几乎遍布各行各业，不分工种、岗位普遍大量使用。据全国总工会“国内劳务派遣调研报告”统计，我国国内劳务派遣职工在2009年就达到2700万人，到2010年底已经达到6000万。①按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣工占到职工总人数的20%。劳务派遣工的使用呈现无序化扩大的趋势。

劳务派遣是在劳动力市场化过程中产生的，应该说是用工形式的一种进步，它减少了用工单位的劳动力成本，有利于转移用工单位的劳动风险，同时还促进了就业。但劳务派遣工的过度使用，也带来了一定的社会问题和隐患，必须引起我们的重视。因此本文在探究劳务派遣工过度使用原因的基础上，从而提出如何强化管制劳务派遣，完善就业市场。

一、劳务派遣工过度使用的原因

1、适应了劳动力市场机制和产业调整的需要

企业用工机制改革进一步深化，劳动力市场主体的自主地位日益确立，促进并进一步发展劳务派遣市场发展。一方面农村剩余人口向城市流动，大量下岗和失业人员，由于其自身就业能力比较弱，难以适应现实需求，而劳务派遣能通过其载体把零散的流动人口集中起来，并对其进行相应培训，有组织帮助他们实行就业，提高就业岗位的匹配效率；另一方面一些就业能力较强的劳动者，不满足固定在一个正式单位中，通过劳动派遣就业形式来实现自己价值，增加自己的收入，劳动派遣就是在产业调整和市场竞争压力等多重作用下迅速发展。

2、法律法规的不完善

目前我国劳动合同法对劳务派遣进行了一定的立法和规定，但相关法律法规设定较放松和不完善，正是由于法律法规上欠缺，行政机制也缺乏依据和手段，导致了劳务派遣工被过度使用，呈泛滥趋势。如《劳动合同法》第66条对劳务派遣适用范围作了规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施。但法律在此基础上没有立法对这三性做出进一步细化和限制性规定。在实际具体操作中，往往不容易把握其概念，对劳务派遣机构和用工企业也缺乏具体而有效的约束机制，再加上法律执行的不力，让单位钻了空子，在一些单位主要工种、主要岗位长期大量使用劳务派遣工，使劳务派遣适用范围无限扩大，被过度使用。

3、利益推动导致过多使用劳务派遣工

劳务派遣在我国作为一种新的用工形式，在短时期内能迅速发展，并且涉及到各行各业，是用人单位和派遣单位的巨大利益推动的。对用工单位来说，这能降低人力资源和管理成本，减少工资福利支出，可以根据单位的需要，灵活增加或减少人员，特别对季节性和订单大的企业优势非常明显，可以最大限度减少用工单位的工作负担，使企业真正实现“用工不管人，增效不增支”，从而提高用工单位经济效应，因此用工单位主动或被动地选择劳务派遣的用工方式。除此以外，劳务派遣工过度使用也是用工单位规避劳动风险的一种手段，节省大量支出。对派遣单位来说，一方面大量的用工单位灵活需要派遣工，另一方面社会中一些人员需要通过劳务派遣这个载体实现就业。且现实中劳务派遣以风险低、成本低和利润高得到了许多人的青睐。

二、劳务派遣工过度使用带来的隐患

1.劳务派遣工过度使用导致了劳动关系不清晰，三者权益不能完全保障

劳务派遣涉及3个主体2个环节，即劳务派遣工、劳务派遣单位与用工单位以及雇佣环节和使用环节。存在三个法律关系：劳务派遣工与用工单位的用工关系；劳动派遣单位与用工单位之间的派遣委托关系；劳务派遣工与劳务派遣单位的劳动关系。劳动力的雇佣和使用分离。劳务派遣工与劳务派遣单位建立劳务关系，用工单位与劳务派遣工之间不存在直接的劳动关系，劳动力给付的事实则发生在劳务派遣工与用人单位之间，但这二者未签订劳务合同，只有劳务派遣协议的约定。这种特殊的三角关系，导致其劳动关系复杂，三方相应的权利义务不明确，劳务派遣工、劳务派遣单位和用工单位的权益在一定程度上都无法完全得到保障。

2.同工不同酬易引起薪酬纠纷，侵害劳动者合法权益

《劳动合同法》第63条明确规定了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这就意味着使用劳务派遣工与正式工的成本是相同的。现实中导致用工单位和派遣单位出于利润需要，往往牺牲劳务派遣工的利益，形成明显的工资上同工不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇的不平等劳动报酬分配制度，使承担同样工作的劳务派遣工与正式工之间薪酬福利差距颇大。据全国总工会调查，30%的劳务派遣工没有福利收入，劳务派遣工年均收入与同岗位合同制员工年均收入的差距一般在2-3倍之间。这种身份不同导致待遇不同和事实不公平，不断引起薪酬纠纷，使劳务派遣工合法权益无法保证。②

3.劳务派遣工劳动稳定性差，严重影响了企业的可持续发展

劳务派遣的运转大多数是临时性的。有工作需求时与劳动者签订合同，派遣他去客户单位工作，随着派遣单位工作结束劳动合同也随之结束。这种灵活性在短期内对于降低企业的用工成本、提高就业率是有好处的。但劳动者和用工单位不是劳动关系，不受劳动法调整，用工单位无需征得劳动者同意就随时可以将劳动者退回劳务派遣单位，且待遇福利差，劳务派遣工职业稳定性差，缺乏对单位归属感和认同感。另一方面用工单位缺少对劳务派遣工的人力资本投资和培训，劳动者的就业质量低、不利于劳动者素质提高。员工频繁流动和流失，劳动关系不稳定，严重影响了企业的可持续发展。

4.劳务派遣工过度使用，容易形成派遣机构恶性竞争和不规范操作

《劳动合同法》第57条规定： “劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”按照《公司法》的相关规定，注册公司首次出资不得低于注册资本20%和货币出资不得低于注册资本的 30%。意味着派遣机构的举办者首次出资额15万元即可满足注册要求。准入条件低，加上其风险少，利润高，使一些不具备能力机构也进入这一行业，扰乱了市场的正常运作秩序。如用人单位利用劳务派遣作为规避劳动法义务的工具，自己成立劳务派遣机构或者与劳务派遣机构暗中合作；有的劳务派遣公司没有固定的经营场所。加上派遣机构工作人员自身素质低下，管理混乱、非法不规范行为濒繁产生，恶性竞争不断。

5.劳务派遣工过度使用容易激化社会矛盾，不利于和谐劳动关系的构建

劳务派遣是一种灵活性用工形式，补充性就业形式。劳动合同法第66条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”但在现实中，劳务派遣在部分单位中竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同；通过劳务派遣协议摆脱劳动关系的制约。劳动派遣在“三方当事人、两种契约”模式下进行运转，劳务派遣工处于“两管两不管”的尴尬境地，致使劳务派遣用工中劳动争议多发、频发，近几年国内有关劳务争议案件呈直线上升趋势。又缺乏有效利益诉求机制，产生的劳动争议在调解处理中难度增加或不能解决，不利于和谐劳动关系的构建。

三、规范劳务派遣工使用的对策

1.完善劳务派遣的法律法规

综观各发达国家共同经验和做法，规范劳务派遣工使用都是建立在严格的法律法规基础之上的。如法国在1972年就颁布了关于临时性工作以及劳务派遣企业的法律，规定劳务派遣只能用于临时性的工作岗位。且严格规定对于违反相关法律，责任人将处于一定数量的罚金和监禁的处罚。德国对劳务派遣进行的规定主要依据《规范经营性雇员转让法》，将派遣单位作为立法规范的出发点和主要对象，明确其市场准入标准并严格规定派遣行为的标准规范，以防止滥用派遣劳动。日本《劳动派遣法》规定普通劳务派遣单位的设立采用许可制，对特殊劳务派遣单位采用备案登记制，还需获得卫生、劳动和福利部门颁发的执照。我国也应该从自己国情出发，制定相应的法律法规，完善和规范劳务派遣制度。

1）明确并严格规定劳动派遣企业使用劳务派遣的条件和范围，防止一些单位滥用劳务派遣工。建议政府界定临时性、辅助性和替代性的概念，明确临时性的时间范围，对辅助性和替代性应具体规定标准，而不是模棱两可。同时根据我国国情和特点，明确界定劳务派遣的业务范围，限定用工单位使用派遣劳动者的工作岗位，清楚列举禁止使用劳务派遣的行业，避免过多使用劳务派遣工。最后应对可以能使用派遣工的行业和岗位规定和限定派遣工占总职工人数的比例上限，规范派遣工使用。

2）严格规定劳务派遣单位市场准入标准。在法律中应以派遣单位为立法规制的主要对象，规定其市场准入标准并设置完善的派遣行为规范，以避免发生过度使用劳务派遣行为。目前可根据劳务派遣涉及不同领域，设立和提高劳务派遣企业的注册资金，在此基础上还应把劳务派遣单位从业人员资质和资格、办公条件作为门槛和重要量化考核指标，定期和不定期对其进行信用等级考核。政府可根据当地实际情况制定相应政策，依据适度竞争原则，实行行政许可审批和控制准入制度，其设立必须取得劳动主管部门的许可和审批。在控制派遣企业数量上，鼓励优胜劣汰，每年淘汰清理一部分不规范企业，扶植和鼓励新的企业进入，规范派遣市场。

3）建立劳务派遣备用金制度。我国劳务派遣工一般在临时性、辅助性和替代性岗位上从事工作，这样的工作有许多不确定性，尽管法律规定派遣劳动工在派遣期无工作者，用工单位仍负有向劳动者支付相应报酬义务，但实际上许多派遣单位因资金困难、经营不善、逃避责任等原因时，劳动者无法获得有效赔偿。建议建立备用金制度，数额可以根据各地劳动力市场和情况决定。

4）规定劳动派遣最长期限。劳务派遣的产生是为了满足临时用工和灵活用工的需求，可以规定劳动派遣最长期限，对于用工时间达到一定期限的，用工单位如想继续雇佣使用同一劳动者，则应当正式招用劳动者，与其建立正常劳动关系。

2.明确用人单位和派遣单位的责任

劳务派遣中，不管对用人单位还是派遣单位来说，保护派遣工的合法权益是两者义不容辞法定的义务。

1）建立双雇主责任制度。这是规范劳务派遣的最好措施。派遣单位和用工单位应达成一致协议，明确划分各自在劳务派遣中应承担的责任和义务。劳动协议必须全面、明确地规定双方权力、义务和应尽责任，如派遣工的社会保障具体由谁负责，怎样负责，以及违约责任条款，劳动纠纷如何解决，在哪些情况下可以约定派遣工可以退回及退回方式等等。

2）以人为本。派遣工是派遣单位以派遣工形式派遣到用工单位，但对派遣单位和用工单位来说，首先给予员工基本培训和教育是必不可少的，也是派遣单位和用人单位自身发展的需求；其次要鼓励员工融合到本单位组织，本单位文化中也是有让员工融合到组织理念，组织文化中，才能让员工更好投入工作，体现自身价值，促进员工队伍稳定性，提升组织竞争力。

3）力争做到同工同酬。同工同酬是体现社会公平正义的基本原则。尽可能缩小派遣劳动者与正式员工之间待遇差距是用工企业应尽的责任。用工单位应在自己内部建立针对所有员工同一薪酬体系，保障包括劳务派遣工在内的员工基本权益。当然同工同酬并不意味着劳务派遣在工资、福利领取方面与正式工享有完全相等的待遇。在同一薪酬体系中，也要适当考虑劳动者个人因素，如工作期限、从事岗位、提供劳动产品数量和质量、工作态度等，在法律基础上尽可能体现公平公正，提高劳动者积极性。

3.派遣劳动者要主动维权，保护自己

首先要自觉了解政策，维护自己利益。作为员工要维权，必须明确自己应享有什么的权利和义务。在合同签订前，必须充分了解国家政策、地方文件及相关规定；在劳动合同和劳动协议签订中，应清楚具体条款，明确自己应享有权利和承担责任；当自身权利受到损失时，应知道如何通过工会组织，正当地维护自己权益。

其次要不断学习，适应用人单位需要。现在社会是一个竞争非常激烈的社会，也是一个学习型社会。相对来说派遣劳动者文化技术水平较低，因此每位员工要有意识注重自我学习，不断提高文化程度和技术技能。同时应注重派遣单位组织针对性较强岗前培训，以及用工单位内各种实践和理论学习，逐步成为熟练专业操作和管理人员，适应企业发展需要，更好胜任工作。同时员工也应培养自己良好职业道德，规范自己行为，保守企业商业秘密，提升职业素养。

4.政府相关部门要加强对劳务派遣市场的监管力度

政府监管缺位是劳务派遣工被过度使用的一个原因，完善监督和管理是完善劳务派遣制度的重点。我国应建立专门的行政部门加强对劳务派遣监督和检查，包括定期检查和定向检查。监督内容主要涉及：第一在劳务派遣机构成立后，通过“常态化”的监督管理，行使法律赋予权利，对不负责或不规范运行的企业进行清理审查；第二重点监督检查派遣机构与派遣劳动者之间签订的劳动合同，及时追踪和监督检查用工单位使用派遣劳动者情况，特别是同工同酬、劳动平等、享受基本社会福利和社会保障缴纳等情况，切实维护劳务派遣工的基本合法权益。

参考文献：

[1]刘小倩：日本劳动关系的调整变化与启示，生产力研究，2010.（2）.

[2]降蕴彰：权威报告称劳务派遣达6000 万，全总建议修改劳动合同法，经济观察报，2011年2月28日.

[3]蒋建武：社会交换理论下的劳务派遣员工绩效形成机理研究，现代经济探讨，2012，（6）.

[4]倪雄飞：企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建，现代管理科学，2013，（3）。

注释：

①劳务派遣市场的“非正常繁荣”，南方日报，2011年06月02日

②张文凌：劳务派遣 同工不同酬，《中国青年报》，2012年4月7日第3版。

作者简介：

朱爱武（1966.11—），女，副教授，博士，现任教于宁波大学商学院，研究方向是人力资源管理和组织行为学。

课题项目：

2011年宁波市社科规划课题，G11-A27，课题名称《劳务派遣工过度使用的成因及对策研究》