对高校图书馆人力资源管理的探析

白巧凤

（陕西省商洛学院，陕西商洛 726000）

一、引言

人是各类生产要素中最活跃、最具创造力的要素，人才的素质是决定组织能否在激烈的市场中生存、发展、壮大的重要因素之一，在21世纪的信息化时代中，各种生存与发展的竞争，很大程度上是人力资源的竞争。因此，随着信息技术的突飞猛进，高校图书馆在人力资源管理上如何克服管理弊端，优化资源配置，提高管理效率则是当务之急［1］。

二、高校图书馆人力资源管理的弊端

（一）思想观念陈旧落后，人力资源配置混乱

高校图书馆是学校的文献资料与信息中心，为了更好地做好教学、科研的保障工作，理应配备综合素质高，业务能力强，乐于奉献的一大批专业技术人才，但主管领导长期以来对图书馆工作的重要性认识不足，思想观念落后。主要表现在:一是将图书馆作为职工家属、校内其他下岗分流人员的安置所;二是对图书馆工作进行包干管理，人事调动及工资待遇基本固定且收入较低;三是认为图书馆工作只是一般的借还工作，不重视对图书馆人员的专业技术培训;四是简单地认为图书馆的发展就是资金和人力的投入，人事制度不能真正体现以能为本、人尽其才的原则，因而出现高职低用、学非所用、冗员堆积、人浮于事、墨守成规、简单应付等现象，不但造成人力资源的极大浪费，在一定程度上阻碍了学校的进一步发展。

（二）人事管理存在弊端，专业人才普遍流失

现代图书馆的管理，需要一大批高素质的专业技术人才，利用先进的科技手段进行现代化管理，学校和图书馆应采取一系列创新机制，鼓励专业技术人员加入到图书馆的管理行业，发挥其专业优势，更好地为教学科研服务。高校图书馆的人事管理不仅具有政府机关人员管理色彩，又要体现科研机构的管理模式。然而，目前在我国众多高校，图书馆的人事管理存在严重弊端，缺乏竞争意识和激励机制，馆员队伍的素质参差不齐，绝大多数图书馆员没有受过专业技术培训，甚至临时雇佣副业工充当馆员角色。即使有少量的专业技术人员，在工作岗位的设置及利益分配制度等方面也得不到应有的重视，其工作性质及经济收入与普通馆员相差无几，如此用人制度不仅严重伤害了专业技术人员的自尊，也更难以调动工作热情，长此以往，必然导致专业技术人员思想不安定，情绪波动，要求调离的现象时有发生，势必造成人才不断流失［2］。

（三）结构配置不够合理，人力资源严重失衡

飞速发展的信息科技时代，需要科学的管理人才，科学管理需要合理的人力资源配置来保障，而高校人力资源的结构配置不合理的状况极其普遍，主要表现为:

1.学历结构。《普通高等学校图书馆规程》要求:“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历应逐步达到60%以上。”目前我国高校图书馆的学历结构与以上要求相差很大。图书馆员队伍（包括临时雇佣人员）中，具有博士学位的寥寥无几，硕士研究生比例较低，本科和专科学历的比例不足20%，而中专（包括高中）、初中文化程度的约占80%以上。这种学历结构的现状远远不能满足现代图书馆的管理要求，严重制约图书馆的发展［3］。

2.职称结构。职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力和工作成就。我国目前图书馆的职称级别分别是:助理馆员、馆员、副研究馆员和研究馆员。由于各高校图书馆员的专业技术方向不同，个人工作阅历不同，学历层次不同，年龄结构不同，馆员职称评定的具体情况不同，导致高职称人员数量较少，中级职称以下人员相对较多，因此出现不同程度的职称结构不平衡现象。

3.专业结构。专业结构是指一个群体具有各种专业知识与技能的人才的比例构成以及之间的相互关系。学历的高低在一定程度上反映了馆员的知识水平，但只具备相应的专业技术知识，没有合理的专业结构搭配，也不能完全完成图书馆的相应工作。图书馆在长期的运行过程中，根据其自身发展的实际状况以及读者的需求，不断调整内部结构，使得各种工作性质的岗位分类数量也越来越多，诸如图书馆学、文献信息学、图书情报学等等。这就要求馆员专业门类齐全，才能更好地适应不同业务的要求。目前，高校图书馆员的专业结构偏差很大，有的馆员即使具有一定的学历基础，但其专业方向与图书馆业务联系紧密的却为数不多，难以胜任现代图书馆不同专业性质的岗位工作，给图书馆的发展带来严重影响。

4.年龄结构。年龄结构是指群体内不同年龄的成员所占的比例以及相互之间的关系。不同的年龄，其阅历不同，性格各异，体力与智力也存在很大区别。合理的年龄结构会使工作充满活力，服务质量大大提高。但某些高校图书馆，由于对图书馆工作性质的认识偏差，把图书馆的工作看作简单的书刊还借与机械的操作重复，更有甚者，认为图书馆是“休闲所”，因此，把一些没有专业技能的面临退休的人员调入图书馆“安度晚年”，使图书馆成了“休养所”、“养老院”。长此以往，图书馆的年龄结构将进一步恶化。

5.性别结构。图书馆工作既有脑力劳动，又有体力劳动，有信息和情报管理的脑力付出，也有书刊移位的体力劳作，工作性质具有其特殊性的一面。因此，图书馆员的男女构成应当根据本馆的具体实际确定合理的性别比例。据统计，我国高校图书馆员多以女性为主，性别比例悬殊较大，有的女性馆员高达80%以上，成为高校的“娘子军”部门。虽然，女性馆员性格温柔、操作认真细致，与女性读者易于沟通，但遇到重体力的书刊搬迁，则成了明显的障碍。

（四）考核评价体系不全，竞争激励机制缺失

对于人或事物作出评价是人类活动中的普遍行为之一。在图书馆实践中对馆员客观、公正、合理的评价有利于为人力资源优化整合提供客观的参考，使“人尽其才”、“任人唯贤”;有利于最大程度激发馆员的工作热情，充分发挥主观能动性。反之，如果对馆员的考核评价体系不够健全，缺乏公正公平的竞争机制，难以打破利益分配的“平均主义”，年度考核流于形式，高职称人才享受着待遇的“终身制”而得过且过，职称低但能力强的不能重用且收入偏低而存在思想情绪，不愿努力工作。长此以往，这种机制的弊端则严重挫伤了一大批受到不公平评价与待遇馆员的自尊，形成了一个庞大的惰性群体［4］。

（五）业务培训流于形式，继续教育制度不严

现代化信息技术在飞速发展，图书馆员的思想意识、知识结构、创新意识等很多方面都要不断的充实和提高。通过加强培训进行继续教育，制定相应的法律法规以及有效的奖惩制度等途径来提高图书馆员的整体素质，从而实现更好地为读者服务的目的，跟上时代的步伐。图书馆的业务分工，岗位类别较多，图书馆的专业结构与知识结构本来就存在严重的不合理现象，再加之馆员的业务培训与继续教育缺乏制度的约束，基本上停留在形式上，没有科学规范的培训和继续教育计划，使馆员始终处于被动学习状态，业务能力难以提高，影响图书馆的建设与发展。

三、高校图书馆人力资源管理改进的措施

（一）提高思想认识水平，改变传统用人制度

信息科技的迅猛发展，办公与服务的现代化操作早已成为主流，高校图书馆人力资源管理必须适应现代科技的发展，努力创新现代人事管理制度，把具有德才兼备的专业技术人员充实到图书馆管理队伍中来，真正做到人尽其才，各施所长。实际工作中应做到以下几个方面:

1.统筹规划，协调发展。图书馆是高校的一个有机组成部分，要使图书馆的建设与学校的发展步伐相统一，就必须把图书馆的人力资源管理纳入学校总体决策中，形成良好的人事制度运行机制。

2.廉洁奉公，任人唯贤。在图书馆的用人制度上，应彻底纠正不正之风，切实加强领导的作风建设，坚决杜绝由“裙带关系”导致的任人唯亲，因人设岗，强占编制等现象。

3.投入资金，改善环境。要使图书馆的专业技术人员心情愉悦地开展工作，积极主动、心甘情愿的奉献，就要在学校经济预算中适当增加图书馆的基本建设支出，改善专业技术人员的工作环境，使其能安下心，留得住。

4.政策公平，利益平衡。学校在评优树模，职称评定、工资晋升、奖金发放等重要政策制定时，应充分考虑图书馆工作人员工作性质的特殊性，使其与学校其他教职员工享有均等的权利，学校领导要一视同仁，绝不能使其受到歧视。

（二）创新现代管理体制，构建合理人才结构

人才结构是指构成人才整体的各个要素之间的组合联系方式，包括要素的数量、配置以及在整体中的地位等。即由许多人才个体联系组合而成的整体。社会需求的层次性，是人才层次性结构的根本依据。社会既需要各种各样的人才，也需要各种层次的人才。伴随着高科技的发展以及读者要求水平的不断提高，图书馆的布局与工作分工也越来越多，需要各种不同专业类型，不同专业层次的人才，要能充分体现学有专长，人尽其才，就必须注意以下几个问题［5］:

1.专业结构合理。根据图书馆的业务性质，在制定人事制度时，应充分考虑不同岗位，不同业务技术要求的具体特点，制订切实可行的用人编制计划，力求使每一个人都能够充分发挥自己的专业特长。

2.学历结构匀称。各个高校由于历史的原因，在编人员的学历结构不同程度地存在不合理的现象在所难免，但必须通过图书馆内部与学校的不懈努力，短期调整与长远计划相结合，逐步使图书馆员的学历结构达到国家规定标准。

3.年龄结构协调。高校的改革，除优化组合教育资源外，突出的特点是办学规模的不断扩大，在校师生数量急剧增加，为了满足日益扩大的学校规模的办学需求，就必须加强学校的基础性设施建设，图书馆的面积和工作人员也就随之增加，在馆员组成中，坚决不能以数量衡量发展的指标，要从图书馆和学校发展的大局出发，有计划地接收各种不同年龄阶段、身心健康的精良馆员，使年龄结构相对协调，坚决避免“老、弱、病、残”的“休闲养老”群体。

4.性别比例适当。图书馆既是教学与科研的学术机构，也是学校精神文明的“窗口”，不单是简单的书刊借还，更需要交流与关爱。男女各有不同的性格特征，也有不同的交流艺术，馆员与服务对象之间的交流也存在着性别障碍，因此，在馆员男女比例上应该适当平衡。最好是根据学校读者男女比例调整馆员性别组成，以更好地方便于对读者的服务。

（三）建立健全激励机制，激发馆员工作热情

激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。主要包括两方面，即物质激励和精神激励。图书馆在实行激励机制时，应在充分体现公平、公正、公开的基本原则基础上把物质激励及精神激励有机结合起来，构建良好的运行机制，充分调动馆员的主观能动性和乐于奉献的工作热情。图书馆在实行激励政策时应注意:

1.对图书馆员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量，要做好这点，必须事先根据各人的具体情况认真分析，合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

2.论功行赏。图书馆员工的贡献受到其工作态度、从事工作经验、受到的个人文化教育水平、图书馆内外部环境等诸多因素的影响，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。无论怎样，对馆员的利益分配必须是论功行赏，才能以理服人。

3.不断改善工作环境和安全条件。适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节馆员的心理。安全是对工作条件最基本的要求，图书馆必须有安全设施和安全制度，确保馆员和读者工作与学习的绝对安全。

（四）加强馆员业务培训，完善继续教育机制

知识无穷尽，教育终身制。每个人的学历层次及知识水平无论高低，在工作过程中难免会遇到来自各个不同领域的知识难题，这就需要不断的学习，互相交流，取长补短，以适应本职工作性质的要求。除个人加强自觉学习外，学校主管领导和图书馆的主要负责人在图书馆员长期工作过程中应该做到:

1.短期培训与长期进修相结合。由于馆员业务分工的不同，其所应该掌握的业务知识也有所差异，在工作过程中，应根据图书馆工作具体实际，采取“走出去、请进来”，等方式，对馆员进行定期短期培训，对专业技术要求难度较大的岗位馆员，有计划地派送到高层次的高校（图书馆）进修。

2.举办学习、工作经验交流会。馆员在长期的工作中，每个人都积累了各种工作经验和业务创新技能，图书馆可以定期举办各种形式的学习经验、工作经验交流会，互相学习，培养兴趣，促进工作，提高效率。

3.制定继续教育任务。图书馆所有专业技术人员除自己制定继续教育任务外，图书馆（或者学校）对评定职称的馆员，制定校内评职政策，规定晋升相应职称的继续教育任务，作为职称评定的量化指标之一，这样可以有效地督促和激发馆员继续教育的决心。

（五）积极营造文明环境，努力提高文化氛围

高校是追求知识的宝地，图书馆是教学科研的学术机构，馆员的工作热情和奉献精神需要各种良好的内部和外部环境来保障，诸如文化环境、学术环境，文明化程度都将潜移默化地影响着图书馆员的精神风貌。因此，学校在培养和管理图书馆员的同时，必须大力提高全校师生的精神文明程度，努力营造校园文化氛围，创造良好的图书馆员工作环境。

（六）不断开拓用人渠道，创建新型用人模式

图书馆的工作除传统的纸质书刊外，随着现代科技的飞速发展，电子书刊的数量急剧上升，信息化管理对专业知识水平的要求越来越高，但由于分工不同，对人才的要求各异，为了既保证图书馆的正常运行，又利于人力资源的合理配置，在具体工作实践中应通过以下方式拓宽用人渠道，加强人事管理。

1.合理规划工作岗位，发挥专业技术特长。图书馆正常运行必要的两个部门是流通部和阅览部。他们的工作内容主要是提供中外文图书、报纸、期刊等图书资料的外借、阅览服务，工作性质偏重于事务性、程序性的例行服务。此类工作单调，技术性要求不高，人员配置可适当考虑文化程度不高且缺乏专业特长的馆员，而对于信息采集，文献信息化管理，电子文献的开发等技术性高的岗位，必须根据个人技术专长合理安排，由工作性质与技术方向相关的技术人员承担，这样既不至于造成人才浪费，使其人尽其才，又能充分调动人员的工作积极性。

2.努力健全激励机制，积极引进尖端人才。图书馆工作已经不是传统意义的简单保管与借还，信息化时代给图书馆的发展提出了新的挑战，图书馆的人力资源不再是馆员的简单组合与搭配，而是科技的创新与技术开拓，因此，学校要从用长远发展的眼光，积极践行可持续发展战略，制定优惠政策，健全激励机制，鼓励和吸引图书馆专业方向的高科技人才积极参与图书馆的建设，用先进的科学技术促进图书馆的发展。

3.加强馆员区域合作，实现人力资源共享。图书馆并不是高校独有，高校所在地域的城镇图书馆、社区图书馆由于服务对象和范围的不同，图书馆工作人员闲置和浪费的现象并非少见。因此，在高校图书馆员紧缺的情况下，可以通过政府协调，区域化人力资源合作与优化，达到优势互补，既解决了高校图书馆员不足的问题，也使地方性图书馆闲置馆员有用武之地，同时，使相同工作性质的馆员达到业务的交流而共同提高。

4.增加勤工俭学岗位，吸收部分困难学生。近年来，国家对高校学生的资助幅度越来越大，除了各种奖学金、助学金外，还增设了很多勤工俭学资助项目，为困难学生提供学习和生活的帮助。图书馆在人力不足的情况下，可以适当增加勤工俭学名额，安排困难学生从事适当的图书管理工作，既为图书馆的人力缺乏提供帮助，使困难学生通过劳动获得报酬，解决了生活和学习的困难，还可以利用图书馆得天独厚的文献与信息资源，学到知识。

:

［1］孙志梅，王静，袁传宏.现代高校图书馆人力资源管理现状及对策［J］.工会论坛——山东省工会管理干部学院学报，2006，（5）.

［2］邓福泉.对高校图书馆人员结构合理性研究［J］.图书馆建设，2006，（1）.

［3］赵筱平.图书馆管理的有效方式:人本管理［J］.图书馆学刊，2006，（1）.

［4］李敏.图书馆人力资源管理存在的问题与改进措施［J］.人才资源开发，2010，（1）:96 －97.

［5］刘畅.图书馆人力资源管理的几个关键问题［J］.科技情报开发与经济，2008，（16）:71 －72.