论马斯洛需要层次理论在高校中的应用——兼谈事业留人、感情留人、待遇留人

张 澄

(北京联合大学生物化学工程学院，北京 100023)

教师是学校重要的人力资源，而青年教师又是教师群体中的新生力量，代表着知识和学科的发展，也代表着学校未来的发展。因此，学校开始日益重视青年教师的成长和培养。而与之相对应的一个现象就是，在学校的人才流失中，尤以青年教师的流失最为明显。如何解决青年教师的流失就成为学校人力资源管理面临的一个重要课题。本文应用马斯洛需要层次理论，主要分析解决青年教师流失问题。

一、青年教师发展现状及流失原因

(一)青年教师面临较大的生活压力

根据生物社会生命周期阶段与任务的理论，16—30岁左右是个人独立谋生阶段，其中非常重要的是做出职业选择、建立家庭、寻找和设计自我发展的方向和道路。青年教师正面临着独立谋生、建立家庭以及自我发展等任务，这就决定着他们对收入水平要求较高。但他们由于参加工作时间比较短，相对收入不高，其住房需求、结婚需求得不到满足，望楼兴叹或背上沉重的房贷压力，有的不敢结婚，或结婚后生活品质得不到保证。

(二)青年教师的个人发展需求得不到满足

由于青年教师的学历学位较高，迫切需要个人发展的机会和平台。但是，由于他们刚参加工作，教学、科研方面经验不足，而教学任务又往往较重，加之学校往往存在着论资排辈的现象，导致青年教师的个人发展需要得不到满足。

(三)青年教师的精神文化生活较为匮乏

青年教师是一个特殊群体，他们通过自身多年努力走上教师岗位，加之生活和个人发展的压力，急于在工作中寻找个人发展机会的突破口，将工作之余的大量时间用于从事备课或科研等工作，往往缺少时间从事文化娱乐活动，甚至除了少量的体育锻炼外几乎没有其他的休闲娱乐活动，往往导致青年教师的生活单调、紧张，加剧了他们内心的压力感。

(四)少部分青年教师的求职动机不单纯

在很多大中城市，有些即便是硕士研究生毕业，也往往不考虑工作、事业，更多考虑的是解决户口问题。而教师这一职业既可以解决户口问题，工作又相对稳定，待遇也比一般企业好，因此就成为毕业生就业的首选职业。但是，当户口问题解决后，很多人才发现自己不适合或不喜欢教师这一职业，于是就选择离开学校。

二、马斯洛需要层次理论

需要层次理论由美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1964年提出。该理论将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五级。马斯洛的需要层次理论主要强调人的动机是由多种不同性质的需要组成，而不同性质的需要则有先后顺序和层次高低之分，不同层次的需要及其满足决定着个体的发展境界或程度。

依据需求层次理论，学校管理者要考虑青年教师不同层次的需要，针对不同层级的需要设计相应的激励措施。例如，对刚进入学校的教师，学校首先需要满足其生理需要和安全需要;对于进入学校3—5年以上的青年教师，在满足其生理需要和安全需要的同时，要注意满足其自我实现的需要，即要为青年教师提供个人发展的机会和平台，满足其事业发展的需要。同时还要兼顾青年教师的个人差异，做到激励方式因人而异，因阶段而异，这样才会更有针对性。

三、运用马斯洛需要层次理论，做到事业留人、感情留人、待遇留人

事业留人、感情留人、待遇留人简称“三个留人”。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也需要事业来吸引。学校人力资源部门需要在学校的发展过程中形成事业吸引人才、人才促进事业的良好机制。同时，通过情感交流和心理沟通来吸纳和稳定人才，做到政治上信任、工作上支持、生活上关心、人格上尊重、心理上给予满足。让青年教师充分感受到组织的关怀和集体的温暖。此外，也需要通过提高人才的基本待遇，包括工资、住房、晋升、子女教育、职工继续教育等等，以此来吸引和留住人才。

(一)需要层次理论与“三个留人”中各因素的关系

1．需要层次理论与待遇留人的关系。青年教师流失的原因是多方面的，其各自的人生观和价值观起主导作用。但是青年教师的收入水平相对较低也是其流失的主要原因之一。因此，待遇留人就是要解决他们待遇偏低的问题。根据需要层次理论的观点，生存需要是一切需要中最占优势的需要，只有当人们不为“衣、食、住”而发愁时，才会出现更高级的需要。所以，必要的物质生活保障，构成人们满足生存需要的基础。因此，待遇留人是留住青年教师的最基本要求。

2．需要层次理论与感情留人的关系。人们进行社会生活最根本的动因是物质利益，但另一方面，物质需要也是人们开展社会生活的“外在目的”。高校如何通过工作加强青年教师与其他教工之间的感情联系，使青年教师在与他人接触中感受到各种感情需求的满足，融入学校的发展，得到他人及社会的尊重和认可，是感情留人在社交需求和尊重需求层面的体现。

3．需要层次理论与事业留人的关系。通过参加各种类型的社会活动，得到个人自身能力的发展和完善，是人们参与社会活动的根本目的。青年教师通过自身努力工作，将学校发展与自身发展连接起来。一方面，青年教师要树立学校发展则个人发展，个人发展则推动学校发展的观念;另一方面，通过与事业的融合，使得青年教师更清楚和深刻地感受到个人的发展得到了学校和他人的支持和认同，理想得以实现，精神层面的需求得以满足。这是自我实现的需要在事业留人方面的体现。

(二)结合需要层次理论，做好“三个留人”的建议

1．提高青年教师待遇。青年教师的待遇是影响其流向的主要原因，也是他们需要迫切解决的问题之一。只有不断提高青年教师的待遇才能够吸引更多的优秀人才进入学校并扎根学校，使其安心工作，促进学校教学队伍的稳定，改善教师队伍的结构。为此，首先，建立薪酬体系和奖励机制，将青年教师的待遇与其工作量挂钩，按劳取酬。其次，建立薪酬的定期增长机制，根据教师任职年限、职称、学历的不断提高，相应提高其薪酬待遇，不断满足青年教师的生理需要。

2．改善工作环境，减轻教师压力。教师属于高强度的脑力劳动者，和谐、轻松、平等的工作环境和人际氛围，有利于青年骨干教师和优秀人才的脱颖而出。为此，要严格控制青年教师的教学工作量，为他们提供教学反思、学习和科研时间，防止青年教师教学负担过重，削弱教学热情，出现职业倦怠。同时，要鼓励青年教师参与科研活动，提高青年教师的职业幸福感，满足其安全需要、尊重需要。

3．实行弹性管理机制，采用人性化管理。学校相关职能部门要经常听取青年教师意见，构建全员参与的管理机制。定期召开教师代表大会，为青年教师吐露心声提供途径和渠道，接纳青年教师的合理提议，解决青年教师的问题和困难。这样可以使他们产生主人翁意识，增强对学校的认同感，以主人翁的姿态投入到学校建设中。

4．建设尊重知识、尊重人才的校园文化。学校要在一定程度上打破论资排辈传统，将学有所长的青年教师任命到重要的岗位上。这样做，有利于改善学校各管理层领导结构。学校要采取多种措施，形成善于用人、敢于用人的机制，不断地从青年教师中培养和扶植新人。另外，还要正确处理引进人才和现有人才的关系，重视现有人才的培养，真正做到引得进，留得住，用得好。这样既能促进学校发展，又能满足青年教师的尊重需要。

5．为青年教师搭建个人发展的平台。青年教师一方面承担着较重的教学任务，另一方面又面临着知识更新加快、自身知识结构日益老化的现象。因此，培训、深造、国内外访学都成为他们提高自身学术水平的重要途径。学校要重视青年教师的培养工作，有系统地制定青年教师的发展和资助计划，调动青年教师的积极性，使其看到事业的发展，个人的成长。同时还要重视一般青年教师的培养，将其作为后备力量逐步增强培养力度，提高青年教师队伍的整体水平。学校还要帮助青年教师合理规划其执业生涯，并为他们搭建自我实现的平台，以促进青年教师个人的可持续发展，以满足青年教师自我实现的需要。

［1］曾艳丽，刘鸿运．高科技企业知识型员工激励方式创新研究［J］．中国管理信息化，2009(14)．

［2］陈志沛．马斯洛需要层次理论在学校管理中的运用［J］．成长之道，2012(6)．