职业教育师资开发与管理探析

宋建军， 贺文瑾

（1.常州信息职业技术学院 高职研究所， 江苏 常州 213164；2.江苏理工大学 江苏省职业技术教育科学研究中心， 江苏 常州 213001）

高职教育研究

职业教育师资开发与管理探析

宋建军1， 贺文瑾2

（1.常州信息职业技术学院 高职研究所， 江苏 常州 213164；2.江苏理工大学 江苏省职业技术教育科学研究中心， 江苏 常州 213001）

职业教育师资开发与管理是学校发展的重要工作，是人力资源管理的内容，教师资源的开发管理应遵循差异性、开放性、系统性三项原则。在差异性方面，应关注专业带头人、骨干教师、年轻教师等不同群体所处的职业生涯不同阶段；在开放性方面，以国际化的视野对教师培养开发与管理开展工作；在系统性方面，把教师资源的开发系统纳入集反馈、控制、激励等于一体的更为宏观的人力资源管理系统，从而对职业教育教师开发与管理有更理性的认识。

职业教育；师资；开发

一、职业教育教师资源开发界定

职业教育发展有着诸多要素，在这些要素中，教师资源作为学校发展的重要因素，对其进行开发是不可或缺的。“开发”有多种解释，常用的是“施展、发挥作用”。职业教育教师资源开发过程与管理过程往往融为一体，开发过程离不开管理活动，管理过程贯穿着开发活动。[1]因此，界定教师资源开发对职业教育的发展有着重要的指导意义。

教师资源有着狭义和广义之分。狭义的教师资源指专职从事教学工作的人员，与从事管理、工勤或其他专业技术的教育工作者有所不同；广义的教师资源涵盖从事教育教学工作的各类教职员工。因不同教职工管理中存在差异性，本文主要讨论狭义的教师资源。教师资源的开发与管理究其本质归属于现代人力资源管理的一种，应当遵循人力资源开发与管理的一般规律。按照现代人力资源管理的一般理论，一个单位的人力资源开发和管理活动应当从岗位的分析开始，进而是岗位说明书的编制、员工需求的规划、理想员工的招募、在岗员工的培训，然后进入员工工作绩效的评估、员工薪酬福利制度的设计以及单位组织文化的构建等。因此，职业教育教师资源的开发与管理也必须是一个集教师岗位的设置、教师职责的界定、教师岗位的聘用、教师能力的提升和发展、教师薪酬福利制度的制定、教师文化认同于一体的一个系统工程。

职业教育已经由十年之前的“规模扩张阶段”发展到“内涵提升阶段”，已经由数量发展型转变成走内涵式发展的道路，职业教育普遍以“培、引、聘、访、考、研”等关键词为教师资源开发与管理的指导方针，大力开展名师工程、金讲台工程、双师工程、师德工程，师资的培养和管理已成为职业院校工作重中之重的内容和任务，在教育教学实践中逐步摸索出了一整套教师资源开发的有效路径。

二、职业教育教师培养与开发遵循的原则

从现代人力资源的理论分析，在职业教育教师资源的开发与管理的过程中必须遵循三个原则：

（一）差异性原则

职业教育承担着培养高素质技能型人才的重要任务，这一任务的完成可以分解为专业建设、课程建设、实验实训基地建设、教材建设、资源库建设等多种彼此交织、内容各异的具体工作。在完成这些工作的过程中，不同教师资源所起到的角色、发挥的作用是不同的。许多职业院校形成了以双师素质教师作为基础、骨干教师作为中坚、专业带头人作为核心的体系，在开发与管理中赋予不同层次的教师资源以不一样的目标定位。

作为职业院校人才培养过程中传授专业技能的实施主体，双师素质教师是教师资源的基础。所谓双师素质，不同的研究者赋予了不同的定义，但他们的目标定位是一致的，即既要大力提升教师的课堂教学能力，又要全面提升教师的动手实践能力，最终使得职业院校的专业教师成为既不同于普通本科院校的教师、又不同于企业一线技师的复合型人才。骨干教师是从职业院校专业教师当中选拔出来的、能够独立承担一门课程的系统设计、一个实训室的规划建设、一本精品教材的独立编写等重要任务的优秀师资。[2]职业院校需要加大投入，系统提升骨干教师的职称、学历学位、外语水平、综合素质等，使其成为学校的中坚。专业带头人或专业负责人是一个专业的领军人物，需要全面把握本专业的理论前沿、技术动态、教学现状，能够从本专业人才培养方案的调研、课程体系的设置、实训条件的建设、校企合作的开展等各个方面系统地提出发展意见。职业院校需要在开发和管理过程中倾注心血、出台专门政策，重点扶持，努力使专业带头人或负责人成为本区域的知名专家。

（二）开放性原则

职业教育教师开发与管理具有开放性，职业院校人力资源的开发不能局限于校园内部，而是要放置到更大的社会环境中，即放眼到国际化的背景、放眼到行业企业的大熔炉，让教师在国际交流与合作中，在与行业企业的互动中不断得到成长、充分发挥价值。

在国际化方面，“他山之石、可以攻玉”，职业院校创造条件让教师走出国门不仅有助于教师在外语能力、专业技术上得到提升，还可以通过交流，有效借鉴发达国家的职业院校在组织文化、创新思维、能力开发等方面的有益做法。以深刻影响中国发展的新加坡南洋理工学院为例，从物质文化层面上看可谓楼宇齐整、智能先进、规划一流。从制度文化层面可谓无招胜有招，摒弃了过多的复杂制度体系，以一些简明扼要的原则性条款作为了学院的制度之魂。再从精神文化层面看，高度的敬业精神和良好的社会诚信使每一名员工在较为公正透明的体系下，最大限度地发挥着自己的作用。

在校企合作方面。与行业企业的天然联系是职业院校存在之魂。因此，教师资源只有在校企合作中才能得到成长，发挥作用。职业院校培养技能人才全过程的九个方面，即发展规划、专业建设、课程建设、师资建设、实习教学、教学评价、研究开发、招生就业、学生管理，每一个方面，教师资源都可以融入到校企合作当中。以课程建设为例，一般可以分为基本形式、延伸形式、拓展形式。在基本形式上，学校根据专业设置和培养目标，编制教学计划、教学大纲，做好教材选用工作。在此基础上，教师可以与企业共同参于修订和评审。在延伸形式上，校企双方可共同制订教学计划、教学大纲，双方有关人员共同编写符合企业需求的教材，由专业建设委员会进行评审。在拓展形式上，可以以企业为主导确定典型工作任务案例、教学计划和教学大纲，学校据此实施教学；以企业为主组织教材编写；由企业单独编写，或直接使用企业已经编好的教材。对职业院校而言，深度融入企业行业的过程就是一个教师资源开发的过程。

（三）系统性原则

职业教育的教师开发与管理本身就是一个系统工程，人力资源管理不单是一个开发系统，更是一个闭环式的集反馈系统、控制系统、激励系统于一体的综合体。因而，职业院校教师的开发和管理不仅需要掌握差异性和开放性，还必须与教师的绩效考核、薪酬分配等人事制度设计充分结合起来，形成一套完整的管理体系。

就绩效考核而言，涉及对二级院校的考核以及对教师个体的考核两个层次。在第一个层次，要注意文科与理工科、专业课与基础课等的差异性，引导不同二级学院自主设立符合自身教师整体发展导向的考核指标，使考核指标成为指挥棒和指南针。在第二个层次，既要注意量、又注意质。教师的工作一般分为教学、科研与社会服务、指导学生其他项目等三个大类，每一大类都不同于企业一线职工的计件制，必须设计出“以质为先、宁缺毋滥、多方评价、简洁明了”的绩效考核制度。

薪酬分配制度对引导和激励教师开展工作有着重要的作用，对教师资源开发和管理的效果有着直接的影响。随着各地事业单位绩效工资改革的开展，职业院校必须充分利用岗位聘用和奖励性绩效工资分配这两个杠杆。在岗位聘用方面，要努力打破身份限制、职称优先以及“能上不能下”、“一评管终身”的惯性，真正建立按需设岗、按岗聘用、岗变薪变、能上能下的科学用人制度。在奖励性绩效工资分配方面，要设立教学、管理、改革等若干专项建设资金，在按岗取薪的基础上进一步强化打破身份、机会均等的观念，最终营造出谁参与专项建设谁就得意，谁将专项建设完成得好谁就得益最多的结果。

三、教育教师培养与管理问题的思考

（一）重视和加强校企合作的深度

职业教育的教师队伍建设中，校企合作是教师资源开发和管理的重要载体，有了深入的校企合作作为保障，教师就可以在各个方面融于行业企业的前沿，进而不断提高自身能力。[3]现实是许多职业院校并没有把校企合作置于基础性工作的重要地位，把校企合作单一地作为学生顶岗实习或者就业的途径，再或是增加校企合作课题的手段。即便是在校企合作的协议之中列上了共同培育教师的条款，也鲜有实际推进者。这一现状极大地影响了职业院校教师资源开发与管理的实效。

（二）应重视“双师型”教师队伍的培养

职业院校专业带头人、骨干教师、双师素质教师在教学部门的各个专业中，应充当不同的角色，发挥不同的功能。“千军易得、一将难求”，尤其是专业带头人，在专业日益细分的背景下，承担着极其重要的职责：如本专业中改革发展的规划、教师资源的任务分配、教师绩效的评价、教师业务能力提升计划的实施等。这就需要这类人才不仅具备扎实的专业知识，还要具备良好的管理能力。在创新工作思路和工作方法的前提下，协调好与教学部门负责人的职责关系，处理好与传统教研室主任的职责管理。对照职业院校现状，此类创新人才颇为缺乏，许多专业带头人在个人专业业务上基本达到要求，但在调动团队其他成员的积极性，进而对整个团队的人力资源进行开发和管理方面能力普遍不足。

（三）职业教育的教师队伍建设应注重自我开发和自我管理

良好的人力资源管理模式必须基于“按需设岗、按岗定薪、岗变薪变”以及“能上能下、能进能出”的原则。换言之，对于职业院校而言，在一个专业内部，一要基于专业需求设置各类教师的职数，然后根据各类教师的职数确定比较刚性的各级各类岗位的数量，这一数量在一个聘用期内应相对稳定；二要必须是基于“能力优先”的原则，周期性地实施教师选聘；三要通过年度考核与聘期考核相结合，实施奖惩并以“全出竞进”的方式定期重新聘用各级各类教师。[4]但是现实生活中，受宏观政策的影响之下，受管理主体的创新能力还达不到提供科学有效的教师工作绩效评价的影响，部分职业院校的岗位设置仍受制于教师资源的现状、岗位聘用很大程度上仍受制于教师的职称高低、岗位考核还局限于课时数和发表论文数。使得教师资源的开发与管理过于偏重数量、偏重计划、偏重控制。应该以追求质量为目标，以大胆改革为手段，着力实现各级各类人力资源的自我开发和自我管理。

[1] 张以瑾.师资建设：提高教育质量的关键[N].中国教育报，2013-01-12（001）.

[2] 袁丽英.教师课程开发能力培养：知行思交融原理与应用[J].中国职业技术教育，2010（8）：35-37.

[3] 李传彬.高职院校中外合作办学师资队伍建设的思考[J].无锡商业职业技术学院学报，2012，12（6）：68-71.

[4] 朱雪梅.高职教师专业能力标准的内涵与框架[J].中国职业技术教育，2010（1）：56-58.

（责任编辑：宋现山）

Analysis of the Development and Management of Vocational Education Teachers

SONG Jian-jun1， HE Wen-jin2

(1.Institute of Higher Vocational，Changzhou College of Information Technology, Changzhou 213164, China；2. Jiangsu Provincial Research Center of Vocational Education，Jiangsu University of Technology, Changzhou 213001, China)

Development and management of vocational education teachers is an important task of school development, and is the content of the human resource management. Teaching staff development and management should follow the principles of diversity, openness, and systemics. In terms of differences, schools should pay attention to professional leaders, backbone teachers, young teachers, who are at different stages of career. In terms of openness, an international perspective on teacher training and management should be applied. In terms of systematics teaching staff development should be integrated with feedback, control, and motivation which constitutes a macro human resources management system, so that a rational understanding of development and management of vocational education teachers can be achieved.

vocational education; teachers; development

G717

A

1008-7931(2013)05-0075-03

2013-04-13

国家社会科学基金“十二五”规划教育学一般课题（BJA120082）

宋建军（1952—），男，黑龙江哈尔滨人，研究员，教授，研究方向：高等职业教育；贺文瑾（1970—），女，江苏丹阳人，研究员，博士，研究方向：高等职业教育理论和职教教师教育。